知识经济与现代企业人力资源管理分析

目 录

 内容摘要....................3

知识经济时代的理论...................4

现代企业人力资源管理现状分析.........6

 参考文献.....................8

内 容 摘 要

 知识经济时代强调人力资源的自主性，个性化以及创新精神，强调人力资源是

企业发展和保持持续竞争优势的重要资源，，因而，人力资源管理就成为现代企

业一项战略性管理职能。本文从推进三项制度改革，创新人才工作机制；建立完善现代企业人力资源管理制度；从增强员工素质入手，不断加大员工培训力度；建立立体人才培养机制。企业人力资源要以人为本，转变观念；加强过程管理和考核激励，适度灵活管理模式等方面，就如何树立知识经济时代理念加强现代企业人力资源管理进行了深入探讨，具有一定参考价值。

 关键字：知识经济时代 现代企业 人力资源管理

 

 知识经济时代强调人力资源的自主性，个性化以及创新精神，强调人力资源是企业发展和保持持续竞争优势的重要资源。因而，人力资源管理就成为现在企业一项战略性管理职能。现在人力资源管理的根本性是“战略，以激励”，是基于企业发展战略，把人的全面发展与企业发展结合的一项专业性管理活动，其目的在于充分利用人力资源为企业创造最大化价值，在调动企业员工积权性和创造性的过程中对员工实行科学管理，在增强企业的核心竞争能力的同时使人获得全面发展。为此，知识经济时代必须反映这种现代人力资源管理理念，以企业“用人”为核心展开人力资源管理的内容，把人力资源规划，员工招聘，素质测评，岗位管理与资源配置，绩效管理，薪酬管理，培训发展，职业生涯规划，劳资关系管理等内容有机结合起来。

1 推进三项制度改革，创新人才工作机制

 第一，加强劳动合同管理。依法规范劳动关系。严格劳动合同管理。积极推行聘任制度；继续深化劳动用工制度改革，探索灵活多样的劳动用工形式；进一步推行竞争上岗制度，吸引外部优秀人才的加盟，拓宽管理人才的聘用途径，搞好员工的招聘殷选，加强对基层劳务分包的指导工作。根据企业发展的要求，完善相应的人力资源管理工作流程，进一步健全母子企业的人力资源管理职责，真正实现人力资源管理的良性互动。

 第二，深化薪酬分配制度改革，一是因地制宜地修订企业的薪酬战略，保持企业薪酬水平的市场竞争力，吸引和留住优秀人才；二是研究现行各类企业薪酬制度特点；建立适应企业经营发展需要的薪酬制度和年薪办法；三是建立行之有效地监督约束机制，积极配合中间审计和离任审计等督查工作。

 第三，以能力和业绩为导向，完善人才评价标准，建立科学的绩效评估体系和人才评价机制，进一步完善董事长，总经理，党委书记，财务委派人员的年薪考核办法和考核评价体系。通过绩效评估体系和人才评价的优化设计，达到对子企业经营绩效和高层管理者能力和业绩全面，准确，合理品评价的目的。进一步指导各子企业建立其核心人力资源的考核评价体系，积极探索行之有效，各具特色的人才评价方式。

 

2 建立完善现代企业人力资源管理制度

 一是企业要督促各子企业落实完善员工“三定”管理制度，要求各子企业明确内部的组织结构，部门职能和人员编制，，在确定人员编制总量和基本框架的基础上，逐步实现人员编制的动态管理；建立健全科学合理的职位体系，实现岗位职责，覆盖无交叉，空白；确定保持岗位正常运转，需要及适合该岗位任职要求的人员。各子企业在规定的时间期限内上报本单位的员工“三定”方案，并由集团企业进行审核。

 二是完善各子企业员工招聘录用审批制度。各子企业岗位和人员需求计划由集团企业进行审核。

 三是强化各子企业的人力资源报备制度。集团企业要求各子企业定期，准确，完善地报告本单位的人员基本情况和人员异动情况及相关人力资源报表，适时上报当期人力资源调研分析报告，对本单位的岗位职责说明，人员数量与结构现状分析，人才需求与结构预测等情况进行深入分析，为集团企业及时掌握各子企业的人力资源情况提供信息支持。

 四是顺应实际情况。完善制度体系。顺应企业管理，组织，经营状况和经营目标的变化，与时俱进地对人力资源管理制度进行梳理，修订和完善。重点对企业机关与分企业本部，项目部岗位工资制度及项目承包集团期薪制试行办法进行修订。特别关注并有序做好员工手册，岗位管理，人员招聘录用，劳动合同管理，定期考核，薪员上岗前培训或新员工见习，员工培训，奖惩，薪酬分配等系列人力资源管理制度的建设。持续通过制度“废，改，立”的整体联动。切实增强人事制度的针对性，时效性和适应性，实现各项制度，不但行得通，管得住，用得好，而且相互之间更加配套，更加关联，更加衔接。

3 从增强员工素质入手，不断加大员工培训力度

 通过培训提高和挖掘员工的素质潜能，已成为当今人力资源管理的一项重要工作。企业应该充分利用集中组织学，分散业余学，请进来学，派出去学以及向书本，竞争伙伴学等多种学习途径，帮助员工提高素质与水平，以山东金百公司为例，该公司与北京，上海的专业咨询公司签订了常年合作的协议，由其代为培训，2009年10月，金百商学院正式挂牌成立，掀开了员工培训的新篇章，使企业的培训工作更加规范和高效，特别是今年以来，商学院做出了全年度的详细培训计划，在保证每周一，四基本学习的前提下，充分利用早会，晚会学习时间，从岗位职责，基本工作流程开始，不仅强化理论知识的灌输，还强调理论与实践的结合，争取达到以理论指导实践的良好效果。目前，岗位流程和规章制度的培训已经基本结束，员工在岗位上应该做什么，怎么做，做到什么程度，应该遵循哪些制度等都已经培训到位，相信，经过广大员工的不断实践，岗位工作将会再上一个新台阶。

 

在知识经济日益显现的新形势下，人的智慧和创新将成为企业乃至全社会的篇一资本，篇一资源，篇一目标和篇一财富。人的智慧和创新开始充分的显现其巨大的能量和价值，人力资源作为生产要素在企业和社会中，越来越发挥着举足轻重的主导作用。在这种形势下，全国各地都树起了尊重人才，尊重知识，广榄天下英雄的大旗，但能够真正做到对人力资源科学管理的单位并不多，尤其是一些偏远落后地区，部分单位对人力资源管理的工作还做得不够好，或不清楚如何来做。

人力资源价值评估是指注册资产评估师依据相关法律，法规和资产评估准则，人力资源市场的建立是构建市场经济体制的主要部分，而劳动力市场的发育又是重中之重，劳动力市场供求双方交易的是劳动者的知识，技能和能力。但人们实践经验等综合素质的差别，导致了能力上的差异，不同素质的人力资源会创造出不同的价值，这就是要求提供不同的报酬，建立一套人力资源价值评估体系，有利于供求双方对人力资源价值做出合理估计，促进人力资源的合理配置和流动，避免浪费。人力资源价值评估是企业提高经济效益，增强国际竞争力的必要手段。

社会主义初级阶段所进行的经济体制改革为人力资源价值评估提供了现实条件，我国现阶段的国情是多种经济成分并存，多种经济成分并存的状况决定了分配方式必须实行按劳分配与按生产分配结合的体制。因此，劳动力在社会主义初级阶段仍具有成为商品的条件，劳动力成为商品为人力资源价值评估提供了前提，企业要想在激烈的竞争中生存，获得合理利润，就必须拥有一批专业的管理人员，掌握新技术的科技人才及大量技术技能型人才。为此，企业必须加大人力资源投资，重视能带来经济效益的管理及科技人才。

一 强化人力资源管理，以人为本是关键

人力资源的合理配置是企业人力资源管理中关键的一环。所谓配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有重要的影响。人从性格，气质，兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，合理配置，对于企业的发展显而易见是有利的。人力资源的合理配置，首先要预测有多少工作重要表现。配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的财富。

二 开发企业人力资源 打赢“人才大战”

 

加强对员工的激励

 

人本管理以行为科学为理论基础，以激励为管理的核心内容，而人的行为动机，是由生存需要的物质生活和发展需要的精神生活而产生的，因此，在人本管理过程中，要坚持激励原则。科学地运用激励的手段，能激发的人的动机，诱导人的行为，发挥人的潜力，调动员工的积极性，维持员工的工作热情，从而保持工作的有效性和高效性。

在工作分析中，要学会用激励的手段来激发和维持员工参与工作分析的热情。一要贯切内在的激励与外在激励相结合的原则，目的是调动员工的需求，责任感和个人荣誉感，以激发员工的成就感。如何他们宣传工作分析所能给他们带来的好处，切实满足员工的需要；让员工承担工作分析的责任，把工作分析当作他们自已的工作，顺利完成工作分析就如同圆满完成他们自已的工作任务一样。二要贯切精神激励与物质激励相结合的原则。让员工参与工作分析的全过程是对员工一种最好的精神激励，因为这会让员工觉得组织很重视他们的意见，信任他们；也可以成立专门的奖项奖励那些积极参与或密切配合工作分析工作的员工，或者以此作为优秀员工选评的一个条件，或者作为优先提升的条件等。对于参加工作分析的员工还要给予适当的物质奖励，由于参与工作分析或提供工作分析的支持而影响工作的员工应该照常享受正常工作时的待遇，甚至可给予另外的工作报酬；对于在工作分析中表现优秀的员工也可给予一定的奖励。

尊重，理解和相信员工

 

 员工的人格应该得到尊重，员工的权利应该被告知，被享受和被执行，不允许任何侮辱人格，损害人权的现象存在。理解员工就是要在了解员工的基础上，理解员工面对工作分析中出现的各种现象的自然反应，如员工由于对工作分析目的，意义不清楚而抵触工作分析，由于以前的工作说明书没有实际指导意义而否认工作分析的作用等。相信员工就要充分相信员工在工作分析过程中承担其中一些工作的能力和责任感，善于和敢于把一些重要的工作分析工作交给员工去做。

 因此，尊重，理解和相信每一个与工作分析的人员，就能够让高层管理者愿意为工作分析的实施和工作分析结果的运用提供更多的制度，人力，财力，物力上的支持，如尽力提供工作分析的相关背景资料，积极参加工作分析动员大会，配给足够的工作分析资金，人力，制定与工作分析结果使用相关的配套政策，制度等。也能让工作分析人员积极投入到工作分析中来，如科学选用工作分析方法，认真细致地收集工作分析信息，撰写好规范的工作说明书等。

 （三）重视与员工的沟通

 企业内部良好的信息沟通，就是要让员工与企业之间相互获取所需要的信息，增强情感交流，企业这样做可以培养员工对企业的认同感，从而使企业在确定目标，制定政策方针，做出决策，执行计划等各个方面与员工达成共识。在企业的经营管理中需要持续的沟通，工作分析作为人力资源管理的基本活动之一当然也不例外，沟通贯于工作分析的整个过程之中。

 在工作分析实施之前，一要与高层管理者进行沟通，向他们说明清楚企业工作分析的必要性和重要性，以及需要他们哪些方面的支持和帮助。二要与普通员工沟通，向他们讲清楚工作分析的目的，意义等，让员工知道工作分析不在于了解现有的任职者水平，而是确定岗位职责，改进工作方法，规范工作内容等。

 正式开始工作分析时，首先通过与员工沟通，了解将要分析的工作的一些概况，员工的基本情况，员工的主管对于工作分析的态度等，以便做好选取适当的工作分析信息收集方法，合理地安排信息收集的时间和地点等工作。其次，在工作分析信息的收集阶段，本身就是与员工沟通的一个过程，如采用访谈收集信息就是与员工面对面的交流，通过沟通了解相关工作情况，获取有用信息，这是编写工作说明书所需资料的主要来源之一。再次，整理，分析工作分析信息时，要与员工沟通，，让他们对收集的信息做出补充和修正。草拟工作说明书后还要请员工审查，提出意见，再进行修改，完善工作说明书。

 在工作分析结束后，还要保持与员工的沟通。工作说明书在指导工作实践的过程中，可能会出现一些与实际情况不相适应的地方，期望得到他们的意见反馈，及时修改工作说明书。另外，由于社会经济的发展变化，引起企业内外环境的变化，从而引起组织结构，工作构成，人员状况等处于不断变化中，通过员工沟通，期望他们对工作中发生的新变化及时报告，这有助于更新已有的工作说明书，使其具有实用价值。

 

 

 

参 考 文 献

《现在企业文化》

《中国商贸》