招聘是企业发展的前提-----浅谈企业招聘

从图2可以看出，人才招聘系统将直接影响到人才招聘的有效性。如果人才招聘系统哪个子系统和环节出现问题，都将导致人才招聘的失效。下面通过人才招聘系统来分析导致人才招聘失效的原因。

（一）人才招聘条件子系统与人才招聘的失效

企业所招聘人才使用时的绩效是否像招聘时的期望一样，与人才招聘时的招聘条件子系统有很大的关系，而人才招聘条件子系统由岗位分析、企业文化、企业战略、企业环境和企业结构等决定。目前，有不少企业的人才招聘条件与应聘岗位的实际要求存在一定偏差，主要有以下几个方面的原因：

1．岗位分析不准确到位。例如，某企业要招聘一位“有较强的市场拓展能力”的营销部经理，需要对该岗位进行工作分析，由于“有较强的市场开拓能力”是一个比较模糊的概念，因此，不同的企业可能会从不同的角度来解释，导致招聘的条件可能有很大的差异，甚至对该岗位的基本要求把握不准，或人为地设置招聘条件。比如，许多企业要求应聘者年龄在35岁以下，从业经验一定要在5年以上等，部分企业甚至对身高、学历也人为设置很高。其实这些要求常常与工作性质无关，故意抬高招聘条件的做法将导致招聘条件与岗位的实际要求很不相符合，从而可能把一些优秀的且适合企业需要的真正人才拒之门外，使企业不能实现不拘一格用人才。

2．所招聘人员的特质与企业文化不相匹配。有什么样的企业文化，直接决定了企业需要招聘什么样的人才。所招聘员工的特质与企业的文化不相匹配，员工要花费更多的时间和精力来改变自己，以期望能够融入这样的文化。如果不能成功融入，他们将会感到处处受压抑、受排挤，最终的结果是员工消极怠工或选择离开，企业的竞争力削弱，利益受损。

（二）人才招聘源评价子系统与人才招聘的失效

就是再好的招聘系统也需要人参与，所以，用人单位在人才招聘时一定要建立一个由合适人员组成的招聘小组，即人才招聘源。人才招聘源的成员应该包括几方面的人员，比如，招聘岗位所在部门的主管、人力资源部门的主要成员和资深的招聘面试专家等。这些评价源对应聘者的评价在很大程度上决定了哪个应聘者能否录用。如果评价源对应聘者的评价出现偏差，当然会导致招聘的失效，但这种偏差往往容易出现，所以招聘失效的概率就很高。

1．从理论上讲，如果不同评价源对应聘者拥有相同的评价信息，那么对同一个应聘者的评价结果应该是一致的。但是，招聘源中的每个成员由于个人自身的知识、技能、经验和考虑问题的角度不同，认知过程和信息处理过程也不同，所以，不同的评价人员对同一个应聘者的评价结果相关度极低。

2．人才招聘源的成员构成不合理或没有达到招聘人才所具备的条件。目前，有的企业，特别是中小企业在招聘人才时，有时随便找单位几个员工组成招聘小组，这些招聘小组的成员无论在知识、经验、面试技巧等方面都或多或少存在不足。如有的招聘人员自身知识、技能水平比较有限，那么在面试时就很难判断应聘者的知识、技能到底如何，那自然就很难招聘到真正的人才，有效性肯定比较差。

3．招聘过程中的主观随意性、过宽、过严等心理倾向的出现。在招聘中由于招聘人员的主观随意性、过宽、过严等心理倾向，导致招聘过程中出现看重第一印象、晕轮效应、魔角效应、宽严倾向等错误，从而使招聘最终失效。

（三）人才招聘目的与人才招聘的失效

企业人才招聘，其目的并不是完全一样的。招聘是否有效一般是基于未来的绩效表现来判断。因此，人才招聘目的是影响人才招聘是否失效的义一个重要因素。企业人才招聘的目的主要有三个：

1．满足现有岗位需要人员的目的。通过招聘获得企业某个岗位空缺的人才，以确保企业经营活动的正常进行和组织目标的实现，这是大多数企业招聘的目的。

2．人才储备目的。有的企业人才招聘不是着眼于解决现有岗位人员的空缺，而是为了，企业未来发展的需要进行人才储备，因此，企业在招聘时主要注重应聘者是否符合企业未来发展的需要。这样其招聘的有效性需要几年后才能检验，而几年以后企业的情况可能又发生了变化，由此，很可能导致原来招聘的人才不太适合这时的要求。

3．宣传目的。有的企业招聘人才是为了产生某种轰动效应，达到宣传企业和提升企业形象的目的，如前几年有的中小学招聘博士，还有的单位以特别高的酬薪招聘某一个人等，就是想产生某种轰动效应。第一种招聘目的的招聘有效性评价是基于员工工作绩效，但后二种招聘目的，其评估不是基于岗位工作绩效，从而影响招聘的有效性。

（四）人才招聘测试方法与人才招聘的失效

不同岗位需要不同的人才，因而不同岗位的招聘要求是不一样的。不一样的要求，使得考查人才的内容不一样，进而人才招聘的方法也不一样。招聘方法的选择在很大程度将会影响招聘的有效性。如果招聘一般操作工人可以现场让其操作测试，如招聘打字员，就可以让应聘者当场进行打字测试；而如果招聘一个研发人员就不能采用这样的方式。因此，在人才招聘时，如果采用的招聘测试方法不对，将对人才招聘的有效性产生很大影响。

五、提高人才招聘有效性的对策

（一）进行科学的工作分析

工作分析的一个基本作用就是方便人力资源部门和招聘岗位的主管部门确定人才招聘的条件，使得满足这些条件的应聘者能够很好地完成招聘岗位的工作，同时这些招聘条件也是招聘小组成员对应聘者进行评价的标准和依据。因此，在招聘之前，必须认真做好所招聘岗位的工作分析，找出胜任招聘岗位工作所必须具备的各种条件，不要提高门槛要求，也不降低门槛要求，更不要人为设置一些不合理甚至是对人力资源管理无知的要求，只有这样，才能尽可能减少招聘的失效。

（二）选择正确的人才招聘工具

招聘工具是招聘专家和心理学家关心和研究的焦点。目前，他们通过大量的研究和测试工作为人才招聘开发了多种有效的招聘测试工具，其中影响较大的测试方法是罗夏赫墨迹测试、卡特尔16种人格特征测试、主题统角测试（TAT）、明尼苏达测量表法、句子完成式量表、韦氏量表。这些评价工具是经过了严格的信度和效度检验，具有较高的精确性和可操作性。人才招聘单位的招聘小组可以根据所要招聘的人才，选择合适的招聘测试工具。

（三）挑选合适的招聘人员，并对他们进行培训

一方面，即使有再好的招聘工具，如果招聘成员自身的素质达不到要求或者招聘源的构成不合理，也不可能对应聘者作出一个准确的评价。因此，要提高招聘的有效性，首先要针对招聘的岗位要求，挑选合适的招聘小组成员。另一方面，招聘测试评价仍然是一种具有高度主观性和感情化的过程，在评价的过程中，难免会受到心理上和感情上的主观因素影响，导致招聘过程中经常出现错误，如常见的错误有第一印象倾向、晕轮效应、魔角效应、类别效应、类己效应，等等。减少招聘中招聘者因主观因素导致的误差，主要的办法就是对招聘小组成员进行培训。

总之，******************************************************************************************************************************** ******************************************************************************************************************************企业招聘希望招到符合公司要求的人才，然而往往事与愿违。本文希望通过对企业招聘活动信度与效度的分析，总结出提高企业招聘信度与效度的方法。希望本文总结的对策能够为企业招聘带来实质性的帮助，减少企业招聘的失效。

参考文献

[1]安鸿章等：《国家人力资源管理师（二级）》，北京：中国劳动社会保障出版社，2007年出版。

[2]安鸿章等：《国家人力资源管理师（三级）》，北京：中国劳动社会保障出版社，2007年出版。

[3]廖泉文：《招聘与录用》，北京：中国人民大学出版社，2002年出版。

[4]赵曙明、成思危：《人力资源管理研究》，北京：中国人民大学出版社，2001年出版。

[5]王剑虹、王剑玲：《“以人为本”管理之我见》，《农业科技与信息》，2006年第1期。

[6]关淑润：《现代人力资源管理与组织行为》，北京：对外经济贸易大学出版社，2001年出版。

[7]胡华涛：《人力资源招聘环境分析及效果评价》，《核工程研究与设计》，2006年第3期。

[8]贾禅瑞：《如何减少人才流失》，北京：企业管理出版社，2002年出版，

[9]仝德稷：《留住精英》，北京：企业管理出版社，2006年出版。

[10]陈又新：《中小企业人力资源流失的原因及建议》，《企业管理与改革》，2005年第12期。

指导意见：

第一，我使用“审阅”工具对论文的格式、目录、标题、内容、文字进行了一些调整，是否合适，你自己再斟酌。你下一步的修改请在我返回的这个版本上进行。

第二，论文字数不够，学院要求是6000~8000字左右。

第三，目录中的标题一般应为三级标题，并要与正文中的标题统一；同时，标题的层次依次为：“一、（一） 1. （1）”。

第四，对于那些借鉴来的内容应当作必要的梳理、精简，经过消化以后，把它们变成自己的语言。至少，应当解决好论文中存在的两种标点符号混搭、残留复制粘贴痕迹等硬伤。

第五，凡是引用别人的资料、观点，特别是加了“引号”、涉及数据的地方，应当插入脚注，标明出处。

第六，论文中的第二部分，即“二、”应当集中介绍“什么是人才招聘的信度和效度？信度和效度在评价人才招聘成败中的重要地位与作用？如何衡量人才招聘中的信度与效度？”这三个方面的内容。

第七，论文中缺少一个“三、人才招聘失效的主要表现”，来作为论文的第三部分，需要补充。

第八，论文中的第五部分，即“五、对策”，应当是紧紧针对前一部分“失效的原因”，而有针对性地提出如何改进的对策建议。

第九，最后的总结过于简单，需要充实。

第十，其他修改意见直接查看论文中的“批注”，并特别留意“？”的地方。

刘红 2012.03.25