人才测评在现代企业招聘中的应用分析

一、现代企业招聘中存在的问题

二、人才测评的内涵及其作用

三、人才测评的操作流程

四、关于现代企业应用人才测评的几点思考

内 容 摘 要

21世纪是知识经济为主流的时代，竞争将从自然资源转移到人力资源。在“企业竞争就是人才竞争”的今天，人才越来越被企业所重视。随着人才要求多元化的发展，过去单凭经验选人、评价人的方法已经不再适合。对人才的考察需要科学、客观的方法。人才测评技术作为一种新型的鉴别评价人才的方法体系，能够通过科学的评价技术、严密的测评过程和客观的评分标准，对被测评者素质的结构形式、成熟程度及其发展趋势进行综合性测评，以判断其能力类型与未来岗位要求的契合程度，进而为人力资源管理提供了有价值的参考性信息。

人才测评在现代企业招聘中的作用

自古人们就知道：知人者智，自知者明，知人善任者成。各种竞争说到底是人才的竞争，现代企业要想选择合适的人才，实现人尽其才的理想人力资源管理模式，首先就必须解决招聘问题。以往的人员招聘，我们习惯于看简历和进行一般的面谈，带给招聘者的信息只是应聘者过去的经历和初始印象，应聘者的才能所长到底是什么？达到何种水平？对新工作的适应程度到底如何？这些更为招聘者所关心的内在东西很难获得。现代竞争异常激烈，必须科学、客观、快捷地了解应聘者的能力和素质，才能保证企业管理的有效性，而人才测评技术能够比较全面和客观的为招聘者获得这些信息，带给招聘者全新的、实质性的收获，从而确保了招聘活动的有效性。

一、现代企业在招聘中存在的问题

现代企业人员招聘关系到现代企业的生存和发展，对于一个现代企业员能力、素质的高低，通常是决定其能否获得高绩效的重要因素，也是现代企业能否在激烈的竞争中取得竞争优势的关键。面临日益激烈的市场竞争和飞速的知识更新，现代企业如果能招聘到高标准的人才并能留住人才，对于现代企业而言是至关重要。

我国很多现代企业由于缺少科学的招聘方法，没有一个客观准确的招聘标准，经常会在招聘的工作中遇到很多困难。存在的问题具体有：

1.科学性不够

在招聘时，由于缺少相应的指标与客观依据，人员招聘往往根据应聘人员的 历和能力主观判断其是否适合岗位，缺乏科学根据。

1.标准不明确

招聘时应考察和确定应聘对象是否符合企业职位需要，现代企业有其自身的特色，不同的岗位要求的能力也不尽相同。传统的招聘往往一个标准用到底，这样不仅造成人才浪费，最后往往能岗不匹配反而降低了效率。

在实际招聘中，大多数公司把面谈作为唯一的人才测评方法，仅凭印象给应聘者打分，这样容易产生片面的评价，不仅对应聘者本身不公平，最重要的是影响了招聘效果。

二、人才测评的内涵及其作用

（一）人才测评的概念

人才测评是综合利用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术，通过严密的测评过程和客观的评分标准，对人的知识水平、能力结构、个性特点、工作技能、职业倾向、发展潜能等进行科学的测量和评价的活动。随着社会的发展和时代的进步，人才测评日益为企业所重视，人才测评在企业的招聘、培训、绩效考核、人员晋升、人员调配、组织诊断，员工职业生涯规划等许多领域发挥着日益重要的作用。在如何运用人才测评之前，首先要介绍在应用人才测评过程中常用的三个基本概念：维度、效度和信度。

1.维度

维度主要解决的是测什么的问题。例如测评要素和内容，包括测试性格特征、社交能力、创造力、岗位技能、领导力等内容。

2.效度

效度是测评的准确性。回答的是这样一个问题：“这个测试测量到了其假设要测量的东西吗？”在人员甄选测试中，有两种主要的证明测试效度的手段，那就是效标效度和内容效度。效标效度是证明测试中表现好的人在工作中表现也好，而那些在测试中表现不好的人在工作中表现也不好。也就是说，对人的测试结果预测与实际工作业绩的相关性越高，测试的效度越高。内容效度是说明该测试是由直接反映特定工作内容的工作行为为样本构成的。其基本程序是，鉴别对工作绩效至关重要的工作行为和工作任务，然后从这些任务和行为中随机选取一个样本去进行测试。

3．信度

信度是同一个人在反复接受同样的测试或等值形式的测试时所取得分数的一致性。如果某人在今天的智力测试中得了80分，而在明天的重测中得了120分，那么，你可能就不会太相信这个测试。有几种方式可以用来评估测试的信度(一致性)。你可以在两个不同的时间点对相同的人实施相同的测试，然后比较他们在不同时间的测试是否有差别，差别是否明显和巨大。差别越明显，信度越低。你也可以先实施一个测试，然后再实施一个专家认为与该测试等值的测试。证明内容效度在实际操作中，比较难，因它必须先证明：被测试者在测试中所执行的任务是实际工作任务的一个全面、随机的样本；被测试者接受测试的环境与实际工作环境相似，这也是不容易办到的。所以就许多工作而言，企业必须提供更多的效标效度。

（二）人才测评的原理

人才测评建立在一定的原理基础上，这些原理主要有：个体差异原理、工作差异原理和人岗匹配原理。

1.个体差异原理

人才测评的对象是人的素质，只有人的素质有区别时，人才测评才具有现实的客观基础。所以人才测评的基本假设是，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。具体的说，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。

2.工作差异原理

人才测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性。首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异。正是有了许多千差万别的工作种类，人们才有了挑选的余地，才可以去寻找能发挥自己特长的，展现自己实力的工作。

3.人岗匹配原理

所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才，物尽其用。通过工作分析对不同的岗位进行描述可以明确工作环境、工作内容、工作职责和对人的基本要求。那么，通过员工素质测评对个体素质进行测量和评价，则可以明确个体素质结构、素质水平和各自适宜的工作。因此人才测评作为测量人的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。人岗匹配的结果是产生工作绩效。不同的人，其身体素质、文化水平、工作经验、个性、动机、能力存在差异，如果个性特征与组织、职位特征需要相匹配，那么就会对工作质量、企业文化、下属的培养、对团体气氛等产生贡献，而创造出工作绩效。这就是企业人力资源管理中，为什么强调人岗匹配的重要原因。

（三）人才测评的功能与作用

1.人才测评的功能

人才测评是识别人才的重要手段，那么人才测评具备哪些功能呢？人才测

评在企业中的功能具体表现在：

（1）甄别和评定功能。这是人才测评最直接、最基础的功能。所谓甄别评定，是指对人才素质优劣、水平高低的鉴别和评定。甄别是测量个体之间的素质差异，评定是衡量受测者素质构成及其成熟程度，看其是否具备规定的资格条件和常模标准。人才测评的甄别和评定功能主要用于企业的选人，包括企业的招聘、内部晋升和人员调配等。

（2）诊断反馈功能。诊断是指通过测评找出被测者素质构成和发展上的问题及不足。反馈是指根据测评结果，提供调整和改进测评对象素质缺点的信息，分析缺点和不足以及产生的原因，提出诊断意见和素质优化开发方案，帮助测评对象克服缺点，发扬优势，推动其素质全面发展。诊断功能通常用于员工职业生涯规划。

（3）预测和激励。预测功能是指通过对人才素质现有状态的鉴别评定，预知、推测受测者素质发展的趋向。激励功能是通过对人才素质的诊断和反馈，使受测者增强进取心，促使其勤奋学习，努力工作，尽快地掌握一定的知识和能力，充实完善自我，通过不同途径培养提高自己。常用于员工培训和绩效管理。

2.人才测评对企业的作用

从根本上讲，企业人才测评工作就是为了其结果的使用，人才测评本身不是目的，因此应当特别关注测评结果的应用。企业使用人才测评的最简单的逻辑是：企业有自身的经营目标一为实现什么样的人力资源能完成企业目标，需要进行评估——而人才测评是日前对人力资源进行评估的重要组成部分。表1是在一项国外的调查中，人才测评技术的应用领域与运用频率。

表1 人才测评技术在人力资源管理中的应用频率情况表

人力资源开发管理的各个领域

人才测评技术的应用频率

最终的选拔决策

83%

晋升

76%

职业发展

67%

职业咨询

66%

成功计划

47%

最初的应聘筛选

42%

人员配置

30%

从表1看出，在企业中，人才测评在人力资源管理的应用主要包括以下几个方面：

（1）用于选人。选人包括招聘、内部晋升、人员调配等内容，对测评而言，选人主要运用人才测评的甄别功能。人才测评是综合利用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术，通过严密的测评过程和客观的评分标准，对人的知识水平、能力结构、个性特点、工作技能、职业倾向、发展潜能等进行科学的测量和评价的活动。通过人才测评对人的素质进行测试、判断、预测，并根据工作岗位和组织特性进行评价，将最合适的人放在最合适的岗位上，实现企业的最佳绩效。人才测评技术通常是专家们多年的研究所成，因此相对于传统的通过目测观察判断人的方法来说更具有一定的科学性、客观性、公正性、权威性。可以说有效的企业招聘甄选，在很大程度上取决于对应聘者的测试，而测试过程必须使用人才测评。企业惟有通过人才测评做到“知人”，方能在岗位安排时做到“善任”。随着人员流动的日益增强，在招聘中如何迅速有效地识别企业所需人才，是很多企业关心但又感到头疼的问题。尽管重要，但仍然有很多企业是简单通过求职简历以及简单的面试做出录用决定。当员工进入企业后才发现不能胜任工作，但已经对工作造成许多有形、无形的损失。如果借助人才测评深入了解应聘者的各项能力与个性心理特征，并在进行深入分析后，评估其与工作岗位的匹配度，然后做出决策，成功率会大大提高。从表1中看出，人员招聘活动中，最初的应聘筛选和最终的选拔决策都要用到人才测评技术，其中在最终的选拔决策中使用率高达83％。可见人才测评在企业招聘中的作用有多大了。

（2）用于组织诊断、团队建设和人力资源普查。人才测评不仅可以用于个体，也可以用在团体的评价和诊断上。企业很多的活动和任务是通过团队协作来完成，团队成员的合作性与团队力量是活动和任务完成的重要保证。通过人才测评对团队成员的性格、综合素质和技能进行测评后，加以整合，实现团队力量的最大化，从而更好的完成任务。 

（3）员工职业生涯规划。企业通过调查、人才测评等手段掌握员工的能力、技能、个性特征、知识经验等信息，并结合企业的组织架构及岗位设置，帮助员工设计适合自身，能够充分发挥所长的职业发展方向，并根据测评中获得的信息为员工提供培训、进修、工作轮换等机会，帮助员工充分实现自我价值，同时企业也获得效益最大化。

（4）为培训提供依据。尽管通过招聘选拔力求企业各个岗位上的人符合企业需求，但随着企业的发展其对人员的需求也在不断变化，为此，就需要对企业的人力资源状况进行评估，并针对人力资源现状与企业目标要求之间的差距进行培训。人才测评技术可用于培训需求的诊断及培训计划的制定，将钱花在刀刃上，提高培训投资的费用。

可见人才测评几乎贯穿于整个人力资源管理的各大模块，使人力资源管理更加系统化和战略化。

三、人才测评的操作流程

企业对员工进行人才测评必须经过准备、实施、数据调整和处理，以及测

评结果分析，最后得到一定的结论。任何阶段的工作质量均影响测评效果。

（一）人才测评准备阶段

在进行人才测评之前准备必要的数据和选择测试人员非常重要。它直接关系到能否顺利实施测评工作，影响测评效果。准备阶段主要做以下几方面的工作：

 1.收集必要的资料

在实施测评前，必须掌握测评过程中所需要的相关资料和数据，不同的方法和不同的对象应该有相应的资料，再加上素质能力隐蔽性，情况更是如此。因此在测试前，收集相关的资料是非常必要的，如岗位的职责描述，职位要求，必需具备的知识、技能以及这个岗位的胜任素质等。这样可以避免测评的盲目性。这个阶段的工作非常关键。特别是岗位分析和职位胜任素质分析。只有准确到位的岗位职责分析，结合企业的实际情况，确定出对其职位的胜任要求。这样才可以在应聘过程中，对应聘人员的测评有侧重点。只有对职位的胜任素质把握准备到位，测评的效度才能提高。岗位分析与职位胜任素质分析是企业人员招聘测试的基础。

2.组织强有力的测评小组

在测评之前，应设立一个工作小组，具体负责测评过程中的事务性工作，然后选择适当的测评人员，组成强有力的测评小组。测评人员的质量和数量对整个测评工作起着举足轻重的作用。合理的员工搭配和人数的确定；能使测评的指标体系和参照标准体系发挥预定的效用，甚至可以弥补某些不足之处，最终达到测评的目的。测评中，测评人员必须注意以下几点：(1)坚持原则，公正不偏。(2)有主见，善于独立思考。(3)有一定的测评工作经验。(4)有一定的文化水平。(5)有事业心，不怕得罪人。(6)作风正派，办事公道。(7)了解被测评对象的情况。

在测评中，测评人员的知识和素质参差不齐，而且各种能力素质测评的方法，都具有相当的技巧和微妙性。这就必须对小组成员加以培训，使之了解、熟悉并掌握各种方法和相关的知识，尽量避免个人感情因素对测评工作的干扰。

3.制定测评方案

测评方案的内容主要涉及被测评对象、素质能力测评的指标体系和确立参照标准、测评员工的选择，以及测评方法的选择。

（二）人才测评的实施阶段

测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，这是整个测评过程的核心。 

1.要进行测评前的动员

测评前动员工作的目的是使参加测评工作的所有员工统一思想，明确测评的意义和目的，要求每个测评人员以主人翁的态度参加测评工作，协助测评小组实施该项工作。

2.然后是测评时间和环境的选择

选择恰当的时间和空间，对测评工作也有一定的影响。因为时间会影响到受测人与考评人的工作安排，合理统筹安排测评时间，提供宽敞、通风、光线充足、明亮、温度适中、安静的环境不仅会提高测评效率，也会给受测人留下良好的企业印象。所以要选择合适的测评时间和环境。

3.测评操作程序设计

测评操作程序设计包括报告测评指导语、具体操作方式和回收测评数据的内容。

(1)报告测评指导语。测评指导是在测评具体操作之前，由测评主持人向全体测评人员报告测评目的和填表说明，明确数据保密等事宜，目的是使测评人员能正确地填写员工素质能力测评表，消除顾虑，客观准确地对被测对象进行测评。测评指导语包括以下内容：员工素质测评的目的；强调测评与测验考试的不同；填表前的准备工作和填表要求；举例说明填写要求；测评结果保密和处理，测评结果反馈。

(2)具体操作。测评人员可采用单独操作或对比操作的方式对被测对象进行测评。

(3)回收测评数据。测评全部完成以后，要由测评主持人统一回收。

（三）人才测评结果调整与综合分析

引起测评结果误差的原因主要有：测评指标体系和参照标准不够明确、晕轮效应、近因误差、感情效应和参评人员训练不足。由于测评结果会产生误差，所以要对测评结果进行分析处理和调整。对测评结果调整后，对测评结果进行综合分析。综合分析测评结果包括：用数字或文字来描述测评结果、把员工分类，便于开发使用、用要素、综合、曲线等分析方法综合分析测评结果。

 四、关于现代企业人才测评的几点思考

（一）人才测评需要注意的几个误区

1.选准人就能用好人

一个很有责任心的人在一个不鼓励实际上的负责而是形式的殷勤环境中，他很快就会变得和环境中的人一样敷衍了事。很多民营企业的老板总抱怨他雇的人不积极、不负责，就认为是选错了人，甚至抱怨这个地区的人如何差。其实，对这些企业来说，建立一个人才潜能成长和发挥的人力资源管理机制比什么都重要，是基业常青的根本所在。选准人是相对的，严格来讲，永远也不会找到完全符合岗位和企业要求的人才，只是在有限的候选人中选取最合适的而已。至于选出来的人是否能够作出预期的贡献， 还取决于企业的用人环境、职务安排等因素。 

2.国外的人才测评工具不能用

国内许多专家在将测评的工具中国化方面取得了一些成果，这些中国化了的工具是完全可以使用的，并且是工具使用的主体部分。在实践中，由于测量工具的使用者并不是专业人才，只是简单的使用者，在应用西方那些没有经过中国化的测量工具方面出现了很多问题。因此，应该加强测评知识的推广工作，让更多的人力资源工作者知道什么是测验的信度，什么是测验的效度。 

3.好测验一定是计算机测验

好测验的标志是其信度和效度指标，而不是其形式。在对人才测评不是很了解的情况下，很容易认定计算机测验是科学的。在计算机上实施测验虽然能够做到方便快捷，数据处理也快而准确，但这不是绝对化的。 

（二）加强人才测评的认识与思路

人才测评主要依据心理学家们在大量的实例筛选中发现智商水平和情商素质以及能力结构与人的成就机会存在的某种必然联系。因此。现代人才测评才以其独特的预见力在人力资源管理中占着重要地位，受到测评用户青睐。与之相对应的人才综合素质测验项目就是针对这一目标而设立的。人力资源管理者完全可以利用这一优势做好各项工作，为企业长远规划打下基础。和任何一种工具一样，人才测评也只是一种人力资源管理工具而已，它并不能越俎代庖取代管理者的决策。因此，管理者在运用人才测评技术时，一定要学会分析和利用测评报表的输出信息，明确哪个位置适合任用哪一个人，从而真正做到“事适其人，人尽其才”。 

现在越来越多的企业开始在人力资源管理中使用人才测评。人才测评的前景非常广阔。我国现在人才测评技术水平比较落后，专业人才非常缺乏，因此非常有必要对我国企业进行人才测评应用方面的研究。人才测评有助于企业人员招聘甄选，有助于提高招聘“知人”的客观性、准确性和有效性。但人才测评有其自身的特点和局限性。作为管理者，只要做到用其利、避其弊，综合考虑其有效性和成本因素，那么人才测评这个管理工具就能为企业起到更大的作用。相信人才测评一定得到更多的应用与发展。相信我国企业的人才测评技术一定会有所提高。

参考文献

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