招聘是企业发展的前提--浅谈企业招聘

一、招聘是企业发展的前提

二、企业招聘

三、人力资源管理的新课题

内容摘要

招聘是企业人力资源管理活动的一个关键性环节，是企业不断获取优质人才增强企业核心竞争力的重要手段。人才招聘实施的成功与否关系到企业的生存与发展,同时招聘的失误也会导致企业蒙受巨大的损失。成功的招聘可以充实人力资源，实现内部人力资源规划目标，满足人才的合理配置要求，提供企业发展的人力保障。

关键词：企业发展企业招聘人力资源

招聘是企业发展的前提—浅谈企业招聘

一、招聘是企业发展的前提

随着经济的快速发展，随着信息时代的来临，作为经济的重要支柱，现代企业在知识经济时代“以人为本”的管理原则已经成为企业公认的准则。

（一）、人力资源管理在现代企业中的作用

1、规划。

它包括确认组织中的工作职责：决定履行这些工作职责所需的员工数量和质量，为有资格的申请人提供雇用机会。规划工作涉及如何进行工作分析，和明确各个岗位任务的特点，从而确定企业中不同岗位的性质和要求，涉及如何对企业的人力供求进行预测与规划，为招聘工作提供依据。

2、招聘。

招聘是根据工作需要，运用相关方法和技术，吸引并选择最适当人选的过程。其任务是确保企业能够获得充足的职位侯选人，并能以合理的成本从职位申请人中选拔出最符合企业需要的员工。

3、考评。

考评是对员工的工作结果，工作表现进行比较和评价，分出优劣高低，为薪资分配和员工发展提供依据，包括设计员工的绩效考评体制，考评指标，考评方法，以使考评结果公平合理。

4、激励。

激励是指为提高员工的工作积极性，提高人力资源效益的一系列工作，包括合理的确定员工的工资和薪金，按照员工的贡献进行收入分配，做到奖惩分明，同时通过奖惩，福利等措施刺激员工。

5、开发。

开发是指提高员工的知识，技能和素质，增强员工的工作能力，引导员工的个性发展，其中包括对新招聘的员工进行上岗前的培训，训练和培养各级管理人员，以及为了使员工保持理想的技能水平进行的一系列活动。

6、调配。

调配是为使员工达到职务所要求的技能和素质水平而进行动态的人事匹配活动，包括不同类职务之间的调配和同类职务之间的晋升。

人力资源管理这六类职能存在内在联系，它们以共同的价值观和管理政策为基础，构成了相互关联，不可分割的人力资源系统，其中每一项职能的应用，都依赖于彼此之间的衔接和配合。正是这种配合才构成了完美的人力资源管理系统，为企业的生产科研起着举足重轻的作用。

（二）、人力资源管理的地位与作用

1、现代企业的管理重心已经从过去“对物的管理”转移到“对人的管理”。人力管理的基本目的就是采用特定方法，充分发挥人的积极性，主动性和创造性，最大限度挖掘人本身所具备的无限潜能。

2、与传统的人事管理相比较，现代的人力资源管理最突出的特点在于相互依赖，既从单方面要求员工为企业服务转变为要求企业与员工互相支持，互相促进，在使企业利益最大化的同时，使员工个人利益最大化。现代的人力资源管理则把人看作资源，是可以带来丰厚回报的特殊资源，对于人力资源管理的支出，不仅要从成本方面的理解，而且要从投资方面理解，例如，把员工培训费用当成一种重要的投资方式，力图通过提高员工素质使企业资产增殖，通过人力投资增加企业的长期效益。这就是人力资源管理在现代企业中的核心和重要作用之一

3、人力资源管理在企业中至关重要，现代企业的竞争实际上是人才的竞争，人力资源管理已经上升到战略高度。一般来说企业组织中所有的管理人员都在进行人力资源管理活动，因为哪个层次哪个部门的管理人员，他们的工作多多少少都会涉及到企业员工的选拔、培训、评估、报酬、奖惩等活动，因此人力资源管理是企业中全体管理者的共同职责，而不单单是人力资源部门的责任，从这个意义上说人力资源管理体系覆盖了企业组织中所以的管理层次和管理者。

4、人力资源管理首先在企业员工的规划上更具战略性和预见性，它不仅兼顾全局还要总揽全局，不仅应对当前还能考虑的更远，一切着眼于未来，更具由系统性、科学性和可行性，为企业降低各种成本起着关键性的作用。因为企业员工的综合素质直接决定一个企业的发展前途，所以不可忽视培训的作用，它对人员的招聘、配置、提拔任用等很多方面有着紧密的不可分割的联系。

（三）、人力资源管理给企业带来的回报

1、人力资源管理完善的制度和完美的六大块在带来先进的人事管理模式外，更重要的是给企业带来巨大的效益和利润。完善的制度构筑现代企业的管理模式，促进企业快速安全的发展。没有好的员工就没有好的品牌，没有好的品牌就没有好的效益，没有好的效益谈何利润。

2、现代人力资源管理吸收了当代各种相关学科的最新研究成果，为我所用，具有内在的、无限的、建设性潜力的、最活泼的因素，它将员工作为一种能使组织在激烈的竞争中生存和发展，始终充满生机与活力的特殊资源，刻意的加以发挥挖掘，为他们提供并创造良好的工作环境，氛围和条件，能使其主观能动性和潜力得到充分发挥，它能使员工从开始的招聘和培训中到最后的调配过程中，充分体会企业的先进文化，和谐的人文环境，从而达到“企业即人，人即企业”的境界，在企业这个大家庭里找到一种归属感和荣誉感，为企业健康平稳的发展打下良好的基础，同时也是创造企业财富的重要资源。

3、人力资源管理是现代企业管理的核心，劳动者是推动社会生产力发展的决定性因素，具有能动性和创造性，人力资源管理就是以企业中的员工为对象的管理，它的中心任务就是有效地开发和利用企业的各级员工的潜能，不断调整劳动的分工与协作，改善劳动环境和工作条件，实现劳动组织的科学化，其目的就是挖掘潜力，降低消耗，提高工效。其次，现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。

4、现代人力资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学、技术学等学科的最新研究成果，取其精华，有效地对企业员工进行管理，以社会为背景，以不同视角对企业员工做了深入探讨和研究。从企业员工的职业生活质量，通过形式多样的方式来提高企业与员工共同发展，通过实施奖励提高生产率，通过工作改革增强员工的责任心和自觉性，通过教育，培训和训练，奖励更多的员工参与企业的共同发展和进步，实现企业与员工的双赢和互利。有效实现企业人力、物力、财力资源合理配置，使劳动人事工作的各个方面在一个精心设计系统中，得到合理、妥善的安置，同时从员工的招聘录用，到培训考核，再到奖惩报酬各个环节实现了标准化和系统化，适应了社会化以及企业大生产的需要。

二、企业招聘

企业招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源的规划和工作分析的要求，寻求、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。一方面，招聘工作直接关系到企业人力资源的形成；另一方面，招聘和录用是人力资源管理中培训、绩效评估、薪酬、激励、劳动关系、人员流动等管理环节的基础。由于人力资源已经从战术管理的层次上升到了战略管理的层次，招聘和录用也向着战略化方向发展，对企业的战略发展目标起到了支持作用。

对新成立的公司来说，人员招聘无疑是组织成败的关键。如果不能招聘到合适员工，会在物质、资金、时间上的投入造成浪费，公司无法正常生产经营。对于处于运作之中的企业而言，人力资源的使用和配置，也会由于企业内外环境的不断变化而处于经常性的变化之中。因此，招聘工作对现化企业来说是经常性的。对于这些需求变化情况，需要用人部门和人力资源部门根据企业实际情况的分析做出招聘决定。

一、人员招聘的原则

人员招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外，还是一项经济活动，同时也是社会性、政策性较强的一项工作。因此，在实际工作中必须遵循以下原则：

1、因事择人的原则

企业的招聘应根据企业的人力资源规划和工作说明书进行。对于用人单位来说，无论是多招了人还是招错了人都会给企业带来很大的负面作用，除了由此造成的人力成本和培训成本的增加以及低效率和错误决策带来的损失外，由此导致的人浮于事还会在不知不觉中对企业的文化造成不良影响，并降低企业的整体效率。

2、公平公正的原则

人员招聘首先必须公开，必须遵守国家在有关方面的法令、法规和政策，公示招聘信息、招聘方法。其次，在人员招聘过程中，要努力做到公平公正。这样既能选出真正优秀的人才，又可以鼓励其他人员积极向上。

3、人事相宜的原则

在选聘人员时，要做到人事相宜，必须根据企业的人力资源规划的用人需求以及工作分析得出的任职资格要求，运用科学的招聘方法和程序开展招聘工作，并坚持能位相配和群体相容的原则。

4、效率优先的原则

效率优先在招聘中的体现就是根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘途径和甄选手段，在保证招聘质量的基础上，尽可能降低招聘成本。

二、招聘的途径与选择

（一）内部招聘的主要方法

1、推荐法

推荐法是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。企业内部推荐也是公司招募人才的渠道之一，这类应聘者多数是企业内部员工熟知的亲人或朋友，所以他们对企业内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识，而在另一方面，企业内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他们是否具备相应的条件；加之进入企业后也可能更快地融入企业内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。这样进入企业后离职率会比较低，工作满意度较高，工作绩效较好，是一种快捷有效，避免浪费甄选时间的招聘方式。

2、布告法

布告法也称为工作张榜法，目的在于企业中全体员工都了解到哪些职务空缺，需要补充人员，使员工感觉到企业在招聘人员方面的透明度和公平性，并有利于提高员工士气。布告法是在确定了空缺职位的性质、职责及其所要求的条件等情况后，将这些信息以布告的形式公布在企业中可利用的墙报、布告栏、内部报刊上，尽可能使全体员工都能获得信息，使所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。

3、档案法

人力资源部门都有员工档案，从中可了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息，帮助用人部门和人力资源部门寻找合适的人员补充职位空缺。

员工档案应力求准确、完备，对员工在职位、技能、教育、绩效等方面信息的变化应及时做好记录，为人员选择配备做好记录。

（二）外部招聘的主要方法

1、广告招聘

广告招聘是指通过在大众传媒上刊登职位空缺的消息，吸引对这些空缺职位感兴趣的潜在人选应聘的方法。

2、公共就业机构

人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等覆盖着我国每一个大的经济区域。这些机构承担着双重角色：既为企业择人，也为求职者择业，并常年为企业服务。

3、猎头公司

专业招聘机构渠道。对于企业急需的高级管理和技术人员，企业可考虑与猎头公司合作。广泛的资源和专业的招聘服务使得猎头公司的招聘成功率很高，上岗效果也比较好。

4、校园招聘

校园招聘是选择人才的最佳方式之一。校园招聘即由企业派人到学校招募毕业生中的求职者。最常用的招募方式是一年一度或一年两次的人才供需座谈会，供需双方直接见面，双向选择。

5、熟人推荐法

通过单位的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，也是企业招募人员的重要来源。

6、上门求职法

是指外部求职者以寄送求职申请、简历或登门拜访求职的方式谋求工作。

除以上招聘渠道之外，还有通过企业网站网上招聘和通过报纸、杂志等媒体等方式招聘人才。企业在招聘中最好不要局限于采用单一渠道，而应考虑各种渠道的特点灵活使用，来自不同招募渠道的应聘者适应于企业的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到比较好的招聘效果。

三、招聘管理工作

1、建立招聘制度

员工招聘和录用是企业为了自身发展及时获取所需各类人才的重要途径和手段。针对企业的具体情况，建立招聘制度，对招聘需求、招聘政策和招聘程序等加以规定，可使招聘工作常规化、科学化、规范化，确保企业及时补充到有较好素质和能给企业带来价值的新员工。

2、选择和维护招聘网络

为确保人员供给的数量和质量，企业应在众多的招聘渠道中选择适合自己需求的人员供给渠道，并与之建立良好的关系，从而形成自己的招聘网络。

3、开发和建设招聘工具和文件

人员招聘过程中，需要运用各方面的专业工具，如对应聘者心理、能力、专业知识测试及面试都需要大量的测试题目，题目的科学性、针对性对企业作出正确的录用决策起着关键性的作用，企业有必要根据自己的需求开发专业测试题，建设包含各种不同用途的题目的题库。

4、加强对招募人员的培训

由于招聘是一种负责的预测工作，要对应聘者作出准确的评价，要求招募人员能够熟练运用各种人员选拔和测评技术，同时，招募人员还是企业形象的宣传者。因此，企业应提前对人力资源部的工作人员、各部门管理人员进行招聘技术及提高素质方面的培训，以便在需要他们参加招聘工作时，能称职地完成任务。

5、建立人才库

为了促进企业目标的实现，企业需储备一定数量的各类专门人才，建立自己的人才库，以便企业出现人才空缺时，能很快地得到补充。人才库中人才的信息要尽可能的全面，要有姓名、地址、联系电话、技术专长等信息，还要有其兴趣、爱好、家庭情况等信息。

三、人力管理的新课题

目前，走在企业管理发展前列的公司在人力资源管理领域面临的严峻课题，概括起来有以下几方面：

（1）如何降低或控制居高不下的员工健康和医疗保险支出

（2）如何合理的调整和精简日趋庞大的企业组织机构，以保证管理效率

（3）如何使有着不同工作态度、价值观念和思维习惯的员工，通过有效的沟通实现高质量的工作业绩

（4）如何在高素质的专业人员之间树立起协调合作的团队精神，又不影响其创造才能的发挥

（5）如何在完善工薪报酬体制的基础上，同步地发挥精神激励的作用，依靠企业文化建设，较长期地维系企业内高昂的士气

（6）如何使成本趋高的企业人才培养投资更直接和有效地促进企业经济效益的增长，并从中得到回报

（7）如何协调鼓励企业精英参加社会和学术活动与防范人才流失之间的关系（8）如何建立新的人员评价标准体系并使之贡献于企业的实际管理效率和经济利益。

这些关于人力资源管理的新课题是对传统人事管理的挑战，只有越过与此相关的重重障碍，通过观念更新，构筑新的指导性理念，现代人力资源才能越上一个新台阶。这就要求企业的高层管理者把人力资源管理放到应有的首要位置，确认人才是公司成败的关键。正如通用电器公司总裁杰克.韦尔奇不久前所说：我最重要的决策是把赌注押在我们所选中的人身上。因此，我的全部责任也以“物色适用人才”为核心。

参考文献

1、姚艳虹，《人力资源管理》，湖南大学出版社，2003年

2、郑晓明，《现代企业人力资源管理导论》，北京机械工业出版社，2002年

3、何娟，《人力资源管理》，天津大学出版社，2000年

4、彭剑锋，《人力资源管理概论》，复旦大学出版社，2008年