人力资源开发与管理案例

基本事实
王东升是一家公司研究与开发部的经理，公司给他5000元预算工资，让他安排原究为开发部的五位职员增加工资，其增加额平均是整个工资的7.5%。他知道这5000元不一定全部用完，但不管怎样增加的工资不能超过5000元的预算额。根据他的看法，这五位职工的工资与他们的工作绩效和资历相比，他们的工资不算差，因为一年之前他们都以7%的比例增加了工资。
王东升将公司五位职员的工作鉴定评估以及他们个人的有关情况总结起来进行比较，然后再决定每人增加工资额。
姓名现工资职务工资档次工龄表现个人情况
孙荣圣 15000元研究员 6 5 研究质量还可以，有几次超过期限，但也许不是他的过错。已婚，全家靠他一人维持。
李晓明 13000元研究员 6 2 研究成果突出，但有点盛气凌人，对部里提要求、提建议多。未婚单身，对钱不是那么急需。据说生活浪漫。
张岚 12000元副研究员 5 8 虽然不是全民工，但他工作一直很好，表现突出可靠。经常为研究提出很好改进方法。已婚，丈夫是一名成功的建筑师。小孩子上中学。
刘宝林 16000元高级研究员 7 15 研究还可以，但不是非常突出。最近没有突出成果。有一些成果还是与别人合作干出来的。已婚，由于两个小孩上大学，尤其一孩子在上医学院，经济上困难。
周同连 11000元副研究员 5 6 表现一般，经常出现差错，一年来因此受到警告。未婚，要照顾生病的母亲。

增加工资的标准
工资，在人力资源管理领域被称为薪酬，是公司对它的员工给公司所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表公司对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能为公司创造更大的价值，激励的方法很多，但是薪酬是一种非常重要的、最易运用的方法。如何做到让员工将“薪”比心，让员工从薪酬的变化上得到最大的满意，是我们在这个案例中解决的问题。
一般来说，薪酬的激励作用应达到以下目的：
首先，具有激励作用的薪酬可以保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，能够吸引优秀的、符合公司所需的人才。
其次，对员工的薪酬激励可以留驻员工，提高员工工作的士气，为公司创造更大的价值。
最后，通过薪酬激励，将短、中、长期经济利益相结合，促进公司的利益和员工的利益、公司的发展目标与员工的发展目标相一致，从而促进员工与公司结成利益共同体关系，最终达到双赢。
单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的无激励的薪酬形式已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬体系。
薪酬不应该是单一的工资，也不应该表现为纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。所以内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路。
为了增加薪酬中的激励成分，我提出按找以下标准来决定五人的工资：即加大绩效工资（奖金）和福利的比例，按照人性化标准增加工资。
增加工资方案
建议将5000元的预算额分为三部分，第一部分作为部门完成年度任务或者项目任务的奖励增长，基本均分给所有员工，这部分大约占20%；第二部分作为对于研究成果、研究建议、研究改进方法的提出等方面的员工奖励，这部分约占40%；第三部分作为员工福利基金，主要用于补贴家庭生活确有困难的员工，以使之能够把更多的精力放到工作上来，这部分占剩余的40%。
具体方案是，每人增长工资200元，总计2000元的对于研究成果、研究建议、研究改进方法的提出等方面的员工奖励部分经过民主评议后确定，李晓明和张岚在这一部分可能会共计拿到1000到1500元左右。补贴生活困难员工的福利金部分2000元，以经济困难员工提出申请，集体讨论通过的方式确定，刘宝林可能会多拿到一些，周连同可能也会拿到一点。
预计最后工资调整为：孙荣圣工资涨幅400元，李晓明工资涨幅900元，张岚工资涨幅700元，刘宝林工资涨幅400元，周同连工资涨幅300元。
刘宝林、周连同可以申请得到数额不等的生活困难员工补助金。
本案例带来的思考
本案例中因为条件相对固定，可操作面比较窄，所提出的方案只能是一个不太完善的建议，如果可能的话，全面改变该公司的薪酬体系可能能够更好的调动员工积极性。
公司员工同其他人一样，积极性的心理源泉也来自他们的需要。职工的需要大概可分为：生活需要，工作学习需要，生活福利需要。针对这三类需要，要调动职工的积极性，首先必须要创造条件加以满足。其次在满足的基础上同时还应激发他们的新需要，变被动满足为主动满足。
什么样的工资调整才能调动这些员工的积极性呢？我认为建立薪酬有效激励的措施从以下几个方面入手：
（一）提供具有公平性和竞争力的薪酬
公平是实现薪酬达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力来获得薪酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的薪酬一定会随之而来。如果公司未能建立可信度，那么员工对于薪酬的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣。
公司员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识，是薪酬制度和管理的首要考虑。薪酬的公平性可以分为内部公平和外部公平性。所谓内部公平性是指同一公司中不同职务所获得薪酬应正比于各自的贡献，只要比值一致，便是公平。也就是说，在薪酬激励中，要敢于张扬人才优势，要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。在公司内部，使薪酬分配合理拉开差距，首先做好公司内部的岗位评价和岗位分析。分析岗位工作的复杂性、工作的难以程度、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力、工作态度等方面来对岗位的价值进行量化评估，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。对外公平性，实际是公司所提供的

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人力资源开发与管理案例(一)