（一）人才流失的定义与成因
所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。造成人才流失的原因有很多种，主要可以概括为个人原因、组织原因、外界原因等。个人原因体现为将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦实际成熟，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业，进行跳槽。而组织原因来源于企业的管理，其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。外界原因往往体现为企业优秀人才选择在同行业之间，因利益的趋势出现跳槽的现象。
（二）人才流失的分类
人才流失的分类如下：
1．显性流失和隐性流失。
显性流失是指企业的人才因某种原因离开该企业另谋高就，给该企业的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性流失则是指企业内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，使其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。
2．不利流失和有利流失。
对企业来说，人才的流失带来的是利益的得失，最后因对流失后的结果评价不同，可以将人才流失分为有利流失和不利流失。
3．主动流失和被动流失。
按照人才流出企业的个人意愿可分为主动流失和被动流失。主动流失是指流出企业的决策主要由员工做出的，包括主动辞职的所有形式，它又被称为企业的非意愿流失；而被动流失是指流出企业的决策主要由组织做出的，包括员工被组织解雇、裁员、退休和死亡。不同类型的流失对组织的影响不同。相对被动流失来说主动流失大部分是组织不愿发生的，一般认为，组织中存在过高的主动流失对组织是不利的，比如导致组织中的人力资源规划工作会变得很难执行等。因此，相对被动流失而言，主动流失得到了更多研究者的关注。
（三）人才流失的影响
人才流失所带来的影响是多方面的，主要可分为个人的损失、企业的代价和社会的不安。
1．个人的损失。对于个人来说因为种种原因频繁更换自己的工作，通常会引起企业对其忠诚度、责任心和工作能力的怀疑，从长远的角度考虑，会对其职业生涯的发展造成一定影响。
2．企业的代价。对企业而言，企业人才危机管理的建立在对人才流动管理的基础之上，一个核心员工离职所带来的影响可以涉及到各个方面。简单地讲，一个核心员工离职以后，很容易给企业带来的很多负面影响，例如一个正在执行任务的优秀团队会因一个核心员工的离开架构受到破坏，致使正在执行的任务进度受到影响，企业运营的效率也就因此大打折扣。更有核心员工或者优秀人才掌握着一定的市场资源和相关技术，会在跳槽后加入到同行业竞争对手的旗下，而这样的结果带来的不仅仅是白白花费了培养人才所用的成本，更严重的是改变了与竞争对手之间的实力对比，削弱了自身的竞争力。
3．社会的不安。正常范围内的人力资源流动是一种正常的社会现象，这是体现劳动力市场成熟的一个标志，但非正常、大规模、高频率的人力资源流动会引发社会的不安和对社会信用机制的破坏。
三、寿险保险公司销售人才的流失
（一）寿险销售人才流失的现状
我国保险业作为朝阳产业正处于初级发展阶段，由于保险市场的不断扩容，对人才的需求也就与日俱增，但因各种制度的不完善和发展滞后，导致行业内大批次、高频率的人才流动，尤其是销售人才占了很大比例。局调查显示，全国保险销售从业人员的人数为365万，而在近30年的时间内，涉足过这个行业的人有3000万之多。业界普遍认为通常情况下员工年流失率警戒线为5%，而国内保险公司的人才流失率高达30%，远高于银行的18%至20%。以中国人寿为例，2011年半年报显示，其上半年保险营销员总数66.2万人，较2010年同期的73.6万人，减少7.4万人，同比降低10.05%。至此，原本应该是作风严谨、稳定经营的金融行业，确成为一个流动性非常大的行业。
（二）寿险销售人才流失问题的提出
1．招聘问题
据数据统计显示，中国寿险公司招聘来的销售人员学历80%为大专以下，男女比例女性占比较高，而在女性中绝大多数是家庭主妇，素质较低并且抗压能力较弱的销售人员往往会面临更大的困难，极易在激烈的竞争中被淘汰，从而造成流失率加大。同时，销售人员综合素质水平的高低直接关系到保险公司未来的发展水平。
再者，保险销售人员的招聘往往是门槛低、来者不拒，不仅造成保险从业人员素质良莠不齐，即使增员成功，留存率也很低（特别是高素质人才）。保险公司每年拿出大笔资金作为培训费用，但仍无济于事，人才的流失率依旧没有降低。
2．培训问题
刚加入销售团队的新人一般都可以获得公司所提供的初级培训，但在这一阶段的培训模式都很固化，对参加培训的人员实行的是“填鸭式”教育，基本上没有针对性的差异化培训，并且培训的目的注重短期效果却忽视长期规划，培训内容侧重于销售技巧的传授，确忽视保险专业知识和跟深层次的内容。培训制度虽然较为完善，但人才流动速率之快，使其可以继续参加更高级别培训的人员数量和层次始终不稳定，也就破坏培训的进度，让后续的培训无法进行。
3．薪酬问题
寿险公司销售人员的收入建立在销售业绩的基础之上，随完成的业绩波动，一旦业绩完成情况不好，则收入也会大大降低，对于刚刚入司的新人来说，很难维持正常的生活开支，甚至有的销售渠道的销售人员是没有底薪的，遇到没有业绩的时候更是分文无收。
保险公司业务系统采用的仍是国内保险业主流的佣金提成法，这种制度无法提供收入上的保障，这使销售人员感觉自身处境不稳定，感觉与公司之间的联系不紧密，当遇到挫折时也容易失去信心。
4．其他影响因素
没有安全感和归属感是影响销售人员流失的主要因素之一，具体表现很多寿险公司的销售人员在公司连一张办公桌都没有，在公司与销售人员之间维系的唯一关系就是业绩，销售人员一旦没有了业绩，也就意味着公司与其没有了关系。压力大、风险高、保障低是影响销售人员流失的主要因素之二，具体表现为经常在外奔走所面临的意外风险也比普通职工高，而公司不为其购买社保，面对工作中的风险是没有保障的，即使有需求也只能自行解决，因此销售人员的生存处境很是艰难。职业发展途径单一，内部管理成效低是影响销售人员流失的主要因素之三，具体表现为寿险公司销售人员的发展途径无非是从初级的销售人员向高级销售人员发展，就算当上业务主管，考核的指标依旧是业绩的多少，对于永无止尽的业绩考核让很多销售人才很难长久坚持下去。主管在管理团队时，由于还要兼顾自身的业绩，用于管理上的精力自然会缩水，效果也就大打折扣。
（三）寿险销售人才流失所带来的影响
寿险销售人才的大量流动和流失也对各家寿险公司以及整个行业都造成了较大的影响，主要体现在市场秩序混乱，社会形象和服务水平下降、行业从业人员人心浮躁等方面。从业人员的大量流动、流失让各家寿险销售部门的人力资源状况一直处于一种不稳定的状态，离司、跳槽等多种情况时常发生，在一定程度上影响到了寿险公司持久稳定的发展，市场秩序紊乱，社会舆论也会认为保险销售行业稳定性不高，对于从事这一行业也并不看好。同时，保险业是一个具有服务性质的金融行业，从业人员的高流动率大大影响寿险公司所提供服务水平，信任危机也由此产生，社会对保险从业人员认同度普遍较低。
四、寿险销售人才流失的问题分析
（一）招聘问题分析
招聘是人力资源管理工作中一个重要环节，其目的在于通过有效的方法与技巧，挑选企业所需要的人才。招聘的一般有招募、选拔、笔试、面试和评估等部分组成。 首页 上一页 1 2 3 4 下一页 尾页 2/4/4 相关论文
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