中国幅员辽阔，各地区中小企业分布与发展水平极其不平衡，决定了当前中小企业推进要区别对待，先易后难。
（二）中小企业人力资源管理的特点
我国中小企业劳动密集度高，两极分化明显，中小企业生存并发展于劳动密集型企业，就业容量和就业投资弹性均明显高于大企业。中小企业由于具有组织结构简单、管理层次少、决策较快、员工数量较少等特点，在人力资源的管理方面具有与大企业不同的特点。
1. 中小企业拥有灵活的用人机制
中小企业具有灵活的用人机制，可以根据自身的需要确定用人的原则。中小企业普遍具有灵活的薪酬制度，能根据员工对企业的贡献大小决定薪酬的发放标准，员工除了获得规定的物质性福利以外，还经常获得一些非物质性的福利。中小企业还可以通过对应聘者提供一些职位的待遇和赋予他们决策管理的权力来吸引他们。与此同时，中小企业与大企业相比，普遍缺乏一套相对合理的、公正的、稳定的用人制度，这点也让很多员工对自己的工作稳定性缺乏安全感。老板或者领导“一言堂”的现象，在中小企业中还是普遍存在的，在工作流程上，确实起到了提高效率的作用，然而也同时埋下了很多看不见、潜在的隐患，员工不再致力于干好自己本分工作，而常常打起了“领导”的主意。进而在公司内部产生了不公平、不公正、不公开的现象。这些都极大的损害中小企业的实力与发展。
2. 中小企业人力资源的流动普遍比较频繁
中小企业人力资源进出的频率相比大企业而言要高，人才流失的可能性也比大企业要大。因为，一般而言，中小企业的工作压力比大企业大，工作的强度也较大，特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作，如果报酬待遇或个人的发展机会不像预期的那样好，尤其是工资福利待遇方面，中小企业与大型企业相比，稳定性和保障性不强，收入也没有大型企业优厚。尤其是国有大型企业“铁饭碗”的观念深入民心，这样导致了更多的人才一有机会就会选择进入大型企业。由于这些人不仅有特长，而且还有管理经验，他们从企业流出，不仅带走了商业技术机密，带走了客户，使企业蒙受直接的损失，还会增加企业人力的重置成本，影响工作的连续性和工作的质量，也影响在职员工的稳定性。因此，一方面，中小企业的管理者要认识到人才的合理流动是市场经济的基本特征，不要对人才的流动存在恐惧感；另一方面，也要加大对企业关键人才的管理和激励力度，避免人力资源流失对企业造成过多的损失。最重要的是，中小企业应该立刻加强和完善企业自身各方面管理制度的建设，没有规矩不成方圆。这也是大企业和外企更加吸引人才的一大主要原因。
3 选择合适的人才是中小企业人力资源管理的关键
所谓合适的人才，就是最能满足企业需要的人才，企业能够满足其追求工作的动机，而且认同现有的企业文化，能在团队运作下与人合作。中小企业在用人上不要好高鹜远，中小企业不可能像大企业抽出巨额的资金进行人才的储备，企业需要的是能迅速胜任工作岗位，并能忠诚工作的员工。因此，中小企业不要追求天才，只有“适才”才会为企业建立竞争优势。
中小企业相对大型企业而言，其优点主要表现在以下几个方面：
(1)中小企业管理者的综合能力较强；
(2)中小企业的用人机制和经营方式比较灵活；
(3)中小企业管理者易于了解员工。
同时，由于受历史、现实因素影响，中小企业也存在着许多不可忽视的缺点：
(1)中小企业“人格化”管理特征明显；
(2)“家族化”、“个人集权化”管理的负面影响比较严重；
(3)中小企业人才存量少，流动性大；
4. 中小企业缺乏长远科学的规划。
很多中小企业不具备独立的产品开发能力以及市场开拓能力，完全以“盈利”为唯一目标，什么有利润，就做什么，很少考虑自己的实际情况以及进行长远的规划，形成了什么都做，但什么都不精，企业业务更换频繁的现象。
（三）中小企业用人的机会与挑战等分析
企业自下而上的变革与自上而下变革同样重要，在企业家自身素质提升的同时，也需要企业员工的素质得到有效提升，它会大大降低企业变革的阻力，帮助企业更快的找到适合自身实际的运营模式。很多中小企业的远景与目标只停留在口号上或只存在于老板个人的头脑中，此种看不见也摸不着的虚无缥缈的东西对人才并没有什么吸引力，只有当远景与目标被降低到现实化的可操作层面才能实现对人才的有效凝聚效果。这样才能使人才更清晰的了解企业的发展方向并确立自身在企业中的位置和作用，坚定与企业共同发展的信心。当中小企业不能为人才提供更多的经济上的价值时，远景与目标的现实化就成为了人才策略中的决定性利器。在中小企业的人才策略中，应该更侧重于站在员工的角度，来培训提高员工的社会化生存技能，切实的分析与指导规范员工的职业发展方向，这样既可以提高企业的吸引力，聚拢人才、留住人才，又能逐渐搭起完善的人才体系，打造出高绩效的团队，达成企业与人才共同成长的目标。中国中小企业目前的人才状态并不乐观，其发展瓶颈与人才匮乏有相当大的关系。而在混乱与错误充斥于企业运营中的状况下，人才有时候实在不是不能适应，而是不敢适应，因为一旦适应，就必须放弃很多正确的东西，这是非常可怕的人性挑战。
三、中小企业人力资源管理的思路与对策
（一）中小企业人力资源管理要为实现企业经营战略服务
“人力资源是第一资源”，人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，企业强调以“人”为本，而中小民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势。由于民营企业低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为民营企业进一步发展的障碍。中国民营企业目前的平均寿命仅有2.9年，从诞生、发展、兴盛到衰败生命周期极短。因此民营企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理，民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。 首页 上一页 1 2 3 4 5 下一页 尾页 2/5/5 相关论文
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