3．劳动力需求增长与供给结构性短缺。随着技术进步，大量简单劳动被机器所替代、产业升级使原先吸纳劳动力最多的一、二产业对新增劳动力的吸纳能力减弱，总量上供过于求，而且人员素质结构性失衡矛盾突出。由于区域发展不平衡，东部沿海地区，经济较发达，中西部地区劳动力的供需目前还处在低层次[7]。有学者对中等以上专科院校毕业生的供给趋势进行了研究，认为未来几年我国研究生、普通高等院校毕业生以及中等专业学校毕业生供给人数呈逐年上升趋势，而未来几年我国技工学校毕业生供给人数呈逐年下降趋势，技术工人短缺现象普遍存在，在制造业发达的地区尤为严重[8]。
4．劳动力成本呈逐年上升态势。随着我国围绕提高居民收入在国民收入分配中的比重等工作的推进，提高居民收入，尤其是广大普通劳动者的收入，对企业来说意味着劳动力成本的上升，大部分制造业，特别是对劳动密集型的加工业产生了巨大的影响。
综上分析，中小企业多以劳动密集型产业为主，地区分布主要集中在东南沿海、环渤海和华中六省等劳动力资源密集地区，相对于国有企业和外资企业，中国民营企业的劳动力成本无疑是最低的，这也是民营企业的一大竞争优势。随着劳动力成本的升高，中小企业劳动力成本优势已不再明显，劳动力供给的结构性短缺成为制约中小企业发展的瓶颈，中小企业人力资源管理既要面对人力资源市场上对高素质人才的激烈竞争，又要加大人力资源的开发和培训[9]，这些都为中小企业的持续、健康发展提出了新的挑战。
（三）我国相关政策环境对中小企业人力资源管理的影响
中小企业的人力资源开发与管理不仅取决于企业自身特点和市场定位，还在一定程度上受到相关政策的影响和制约，如成长环境、激励环境、保障环境等外部环境直接影响人才的成长及价值实现。社会支持与服务体系是否完善，立法、执法等法律法规是否健全，社会道德和信誉是否具备等诸多外部环境因素都影响企业与社会进行人才的流动交换以及企业内部人才激励与约束机制的建立[10]。当前，中小企业人力资源管理已经落后于企业发展的需要，其存在的问题及制约因素主要表现在以下几个方面：
1．人才市场功能不健全
人才市场的发育程度以及市场功能是否健全对人才的合理、有序流动具有积极的促进作用。由于人才市场多为政府创办，机构之间和机构内部以及机构人员都缺乏竞争机制。除稍有规模的人才市场外，还有为数不少的私营职业中介，主要提供劳务工作及中低层次人才的职业中介服务。而私营机构往往由于缺乏行业自律和规范化管理，出现较多的高收费或骗取保证金的现象，影响了私营职业介绍所的整体形象，也在一定程度上阻碍了私营人才中介业务的发展。由于人才市场发育滞后，市场功能不健全，人才合理配置所需的价格机制、竞争机制、供求机制尚未建立，价值规律在人力资源的开发和流动中所发挥的作用不大，影响了中小企业与社会大系统的人才置换。
2．高管供需机制未形成
中小企业由于其内部的授权机制、激励机制、约束机制等方面存在诸多问题，常常引发企业主与经理人之间的种种矛盾，导致经理人希望流动。中小企业随着其规模的快速发展，企业主也渴求能征善战的经理人才进行专业化管理，提升企业的经营管理水平，以谋求企业快速、健康发展。此外，随着中小企业的发展，企业主与职业经理人供需双方也迫切需要社会提供完善的人才中介服务机构，广泛准确的企业和人才资讯，科学合理的配套政策和法规，医疗、安全、福利等社会保障措施。但是由于社会化的职业经理人市场尚未形成，企业经营者供求机制尚未建立，因而造成了企业苦于缺乏职业经理人才，而相当多的经营管理人才却处于被浪费和闲置状态的状况。因此，迫切需要建立职业经理人市场机制，以缓解中小企业经理人员供需矛盾突出的问题。
3．人才流动的市场壁垒高
当前人才流动的“非价值性”问题始终未能从理论上、方法上得到解决。人才素质能力的科学测评、任职资格的确认、人才价值及价值实现的客观评定、薪资水平的高低是否合理等诸多社会评价问题与社会决定机制尚未建立，使得人才和企业在双向选择和共谋合作时都存在凭感觉、凭经验、凭尝试的模糊状态，而缺乏科学性、客观性、公正性，致使双方期望不明、合作不利、摩擦频生。这在一定程度上增加了双方的风险，从而大大降低了人才流动的活跃度和有效性。
4．社会信用体系不完善
改革开放以来，我国市场经济急速发展，而相应的社会文明、社会信用和法律法规却不健全。中小企业由于其发展初期的聚财特性，出现了不少在利益驱动下不讲信誉的事。另一方面，中小企业所倚重的人才亦存在诸如拉队伍、吃回扣、故意泄露商业秘密等行为。这些社会信用体系的危机在很大程度上影响了人力资源的配置和价值发挥，加大了人力资源的投资风险，不利于人才的引进，进而制约了中小企业的发展。
二、中小企业人力资源管理现状分析
（一）我国中小企业的规模、特点
2010年末，全国工商登记注册的小企业超过1100万家，个体工商户超过3400万户，占企业总数的99%，工业增加值占规模以上工业增加值的69%，中小企业提供了80%以上的城镇就业岗位，约65%的发明专利，80％以上的新产品开发，是我国提升自主创新能力，加快经济发展方式转变的重要力量(引自：http://online.southcn.com/h/20110922_18.htm)。国家统计局曾于2003年发布了最新的大中小企业的界定标准，主要从企业人数、年销售收入、资产总额三个方面划分，具体见表1：
表1大中小企业的界定标准
企业类型 企业人数 年销售收入 资产总颈
大型企业 2000人以上 3亿人民币及以上 4亿人民币及以上
中型企业 300-2000人 3000万-3亿人民币 4000万-4亿人民币
小型企业 300人及以下 3000万人民币及以下 4000万人民币及以下
我国中小企业的发展由于受到资源有限、市场准入、财税支持和融资等方面的影响，大多以小规模形态经营，且大多属于低技术劳动力密集型产业，是我国缓解就业压力的主要依靠。据统计，在我国出口总额中，约60％来源于中小企业，中小企业以其庞大的数量、广泛的分布、鲜明的特色产品及不断发展的高科技产品成为出口创汇的主力军。特别是1999年国家放开对民营企业自营出口权的限制，2001年我国加入WTO，极大促进了中小企业的发展。
（二）我国中小企业人力资源管理特点
中小企业相对于大型企业在市场经营过程中呈现以下基本特点：企业数量众多，分布面广；体制灵活，组织精干；管理水平相对较低；产出规模小，竞争力较弱；家庭色彩浓。目前，大多数中小企业人力资源管理远远没有发挥出应有的职能，人力资源管理水平较低，以上都制约了中小企业的发展，总体上说，中小企业人力资源管理具有如下特点：
第一，人力资源的整体素质不高，结构不合理，人才存量少且流失严重。目前，中小企业人才短缺与人员过剩的矛盾并存，企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。同时，中小企业人力资源流动率相比大企业而言要高，人才流失的可能性也比大企业要大。由于大多数中小企业的员工没有主人翁意识，感觉自身与企业发展关系不大，再加上工作压力较大，特别是一些关键岗位的员工待遇或个人发展机会不如预期水平时，就很容易出现跳槽，形成人才的频繁流动。据沿海比较发达的城市统计，大型企业员工平均收入是中小企业职工平均收人的3.5倍，这就使得不少素质高，能力强、追求高报酬的中小企业人才迅速向大型企业流动。
第二，人力资源管理观念相对落后，企业对人力资源管理的重视程度不足。相当多的中小企业的人力资源管理仍处于传统的劳动人事管理阶段，其管理思想和管理方式注重的是安置人，管理的目的是控制人，把员工视为一种工具，关注的是成本、使用和控制，忽视了对员工的积极性、创造性的开发和系统管理[11]。中小企业的管理往往侧重于企业的财务、生产、市场、销售等方面，而对人力资源管理不够重视，使人力资源管理仅仅是在一个较浅的层次上发挥着部分事务性和操作性的功能。 首页 上一页 1 2 3 4 下一页 尾页 2/4/4 相关论文
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