我国中小企业人力资源管理探讨

摘要：改革开放30年来，我国中小企业到迅速发展，已经成为我国经济增长的重要力量之一，然而，中小企业市场定位、融资、人力资源管理、企业文化建设等方面的不完善，阻碍了其良性发展。企业新产品开发、市场战略制定和产品销售策略等活动都与人相关，企业战略制定、组织结构优化和企业文化建设都与人力资源管理息息相关，因此，对中小企业人力资源管理的探讨具有较强的现实意义。

本研究主要分三个部分，第一部分分析我国中小企业人力资源管理外部环境；第二部分分析中小企业人力资源管理现状，着重分析其自身人力资源管理特点及用人挑战与机会；第三部分提出完善我国中小企业人力资源管理的建议，从企业战略目标、企业市场定位和企业文化建设等方面提出具体措施，丰富选人、用人、育人、留人等基础人力资源管理内容。

关键词：中小企业人力资源管理探讨

近年来，我国中小企业迅速发展，在创造就业岗位、引领技术创新等方面都有突出贡献，已经成为促进我国经济增长的一支重要力量。长期以来，中小企业在价值定位、制度建设、引入科学管理的道路上取得了一定进展，但在发展过程中也暴露出许多问题，尤其在2008年金融危机后，大部分行业进入微利时代，中小企业面临的人力资源管理方面的问题尤为突出。中小企业人力资源管理一般存在职能不完善、人才匮乏，培训投入不足、缺乏有效的激励机制、企业文化严重缺失等问题，这些都制约着企业的发展。

通过对中小企业人力资源管理理论的研究，分析其外部环境和自身人力资源管理特点，提出我国中小企业人力资源管理的建议，丰富人力资源管理理论与实践，为公司选人、用人、育人、留人提供决策参考，因此，对中小企业人力资源管理进行探讨是一项极具理论和现实意义的课题。

一、我国中小企业人力资源管理环境分析

（一）中小企业人力资源管理的界定

1．人力资源概念

美国学者Drucker在20世纪50年代首先提出了“人力资源”的概念[1]，不同学者对人力资源的定义不尽相同，但归纳起来主要有两类不同的定义。一类以人口为出发点，指一国或一地区具有一定技能，为社会创造物质财富或精神财富、从事智力劳动或体力劳动的人们的总和。另一类以能力为出发点，指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力[2]。两方面人力资源的内涵包括数量和质量两个方面，是质与量的统一。

2．人力资源管理概念

到目前为止，关于人力资源的管理还没有形成一个普遍令人们接受的定义，国内学者赵曙明认为人力资源管理的定义可分为三类[3]。

第一类是由彼得•德鲁克、巴克等人提出，比尔•莱文和舒勒等人所发展的人力资源管理概念。他们认为，人力资源管理是管理人员具有的一种广泛意义上的普通管理职能。其目的是为了对工作场所的个体进行适当的管理，具体包括：理解、维持、开发、利用和协调。这一定义是建立在“人本主义”管理哲学的基础之上，把组织中的人力资源作为组织的一种有价值资源，而不是把他们看成组织应该最大限度减小的成本开支。根据这种人本主义的观点，舒勒在管理人力资源一书中对人力资源管理做了如下定义：人力资源管理是利用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效管理，其目的是实现个人、企业和社会的利益。

第二类是由海勒曼、德斯勒等人提出，认为人力资源管理是人事管理的一个新名称，是由专业人员从事的员工管理。德斯勒认为人力资源管理就是人事管理，他的定义如下：人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。

第三类是由英国管理主义学派的代表者斯托瑞等人提出，他们认为，人力资源管理是用来显示管理人合法性的一种不同方法，而不是作为工具或手段的人力资源管理。

综合上述三类观点，本文认为：现代人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

3．中小企业人力资源管理界定

日本经济学家长岛总一郎认为，在现代市场中总会存在着市场的盲点，中小企业生产经营活动要围绕着“寻找市场缝隙”而展开，并以专业化经营为核心走有企业特色的经营道路[5]。结合人力资源管理的概念、管理职能以及相关因素的分析，本文认为中小企业人力资源管理是指中小企业的管理者根据中小企业自身的特点，利用计划、组织、领导、控制、激励等管理职能，运用现代化科学方法对企业中的人力资源进行合理、有效地开发和利用，协调组织成员的活动，使其与管理者一起高效率地实现中小企业发展目标的活动过程。

（二）我国人力资源供给状况

我国是一个人口大国，人力资源供给主要存在以下特点：

1．人口基数大，增长快。我国由于庞大的人口基数，受人口增长惯性的影响，每年人口总量仍大规模增加，目前每年增长速度接近700万人以上。第三次人口出生高峰期的人口进入劳动年龄，国有企业改革的深入，城市工人下岗形势也越来越严峻，企业富余人员分流安置，农村剩余劳动力不断涌向城市，从业人员逐渐向第二、第三产业转移。

2．人口文化素质已开始由低层次向中等层次过渡，但发展不平衡，地域性明显。随着社会经济的发展，产业升级对人员文化素质的要求越来越高，有学者对中国31个省市的人口文化素质特点和经济发展关系进行研究，认为：文化素质的空间格局呈现东北高、西南低，自东北向西南依次呈现高、中、低三级阶梯；各地区的人口文化素质提高提高程度与经济发展水平有关[6]。

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