不良的人际关系也是导致员工离职的原因之一。部门上下级、同事之间人际关系处理不好，各部门之间工作沟通不畅，遇到问题相互推诿，工作难以顺利进行，再有上一级领导处事不公、偏袒自己人，在这种情况下也易造成核心员工的离职。
（三） 个人原因
1． 个人对工作投入与所得的回报不成正比
核心员工大多希望自己的能力可以得到充分的发挥，以实现自身价值，并希望得到认可。
目前项目部忽视对核心员工个人价值重视，尤其是对客服助理和中控室领班岗位，在人员缺编的情况下经常需要加班，而领导认为干好了是应该的，若工作上有失误就开过失单进行惩罚，长此以往导致员工产生心理失衡。
核心员工对自己的职业生涯大都有一定的期望，希望在项目部中能得到晋升的机会，有更好的发展，但项目部在人员的选拔中，一味的认为“外来的和尚会念经”和用自己找的人最有利于管理。当有职位空缺时，只选择外部招聘，而忽视内部选拔，虽然外部招聘优点多多，譬如有利于企业的发展和创新，有利于了解外部信息，树立企业形象。但是无论何种职位空缺从不考虑通过公平的内部招聘来选择能够胜任此岗位的员工，不给予员工足够的用武之地和广阔的发展空间，将无法充分调动员工的积极性和创造性，使员工在工作上产生失落感。长此以往会造成员工的消极心态，干好干坏都一样，再怎么努力工作也等不到晋升的机会。当遇到一个哪怕是薪酬水平等同的企业，也会毫不犹豫的选择跳槽。
2． 职业倦怠
职业倦怠被看作是一种在工作重压之下身心俱疲、厌弃工作的状态。
物业管理人员的工作常常得不到客户的理解，大多数客户认为自己是上帝，当他们对大厦物业服务、管理及收费标准不满时，就将怨气发泄到物业管理人员身上，不遵守大厦的相关规定，不配合物业管理人员的工作，更有甚者辱骂物业管理人员，管理人员对于客户的不理解，也只能将委屈往下咽，当心中积累了过多的压力，也将产生离职或改行的想法。
四、 留住核心人力资源的措施
（一） 严把员工招聘、录用入门审查关
1． 对应聘者做背景调查
我国人口多，劳动力供大于求，在当前这种严峻的就业形势下导致个别就业者在没有竞争优势的情况下采用提供虚假个人信息的非法手段，取得就业机会。
项目部曾在招聘工程部经理过程中，遇到应聘者提供虚假工程师证书和物业管理师职业资格证，并谎称拥有3年工程部经理实际工作经历。后经核实，其只在原物业公司担任过电梯主管并工作了不到2年。
鉴此，项目部为了选拔到真正合适的人才，可以采用背景调查的方式对应聘核心岗位的人员进行适当的外部情况调查，既可以核实应聘者的真实身份、受教育培训水平、工作经验、工作业绩等情况，又降低用工风险。
另外，项目部在对应聘者进行背景调查前应征得应聘者同意，且不可触犯劳动法及其他相关法律的规定，并让应聘者以书面形式签署背景调查的授权书。
2． 应聘人员提供原单位的离职证明材料
要求应聘者提供其在上一家单位的离职证明材料，这样会有效地避免因聘用与原单位未解除或者终止劳动合同的人员而给项目部造成的损失和责任。
3． 应聘人员的健康状况审查
对应聘人员的健康状况严格审查，如果未对应聘者进行健康检查，而录用了患有疾病，不适合工作岗位要求的应聘者时，则不能以应聘者欺诈为由将其辞退，因此还将付出更大的成本。
（二） 树立以人为本的管理理念
项目部应建立起一种“以人为本”的管理理念，强调把人看成是一种资源，努力建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。
目前，项目部的人力资源管理尚且停留在传统的人事管理这一阶段，人力资源管理工作方法显得十分陈旧，为此，应当从注重对物进行管理转为注重对人进行管理。项目部的管理者应当解放思想，不断转变观念，从而真正认识到人是项目部发展的首要资源，人力资源管理并不仅仅只是项目部行政人事部的职责，也是各职能部门的职责。
项目部应当以人为中心实施各项工作任务，切实将人视为项目部最具活力和最具有能动性、创造性的资源。还应当充分认识到人力资源是能够创造出更多价值的资源。并将注意力集中于怎样开发人才和合理使用人才，并有效地管理人才上面去，从而让人力资源能够发挥出更大的效用，创造出更大的收益。
（三） 提供具有竞争力的薪酬水平
薪酬是员工最主要的经济来源，是他们生存的保证。薪酬也代表了用人单位对人才的价值的认可，同时也是人才衡量自我价值的一个尺度。
目前项目部提供薪酬水平偏低，核心岗位薪酬比项目部周边同行业平均水平低500元左右。
薪酬水平具有竞争力，会让项目部的核心员工自觉地保持工作热情和积极性；有利于员工队伍的稳定。这是对员工最有效的激励，从而有助于吸引和保留优秀的员工。
要想留住核心员工，首先要调查同行业及不同行业有共性的岗位薪酬水平，比如行政人事部经理和财务部经理岗位，除了要清楚物业行业这个岗位的薪酬水平外，还应清楚了解其它行业该岗位的薪酬水平，因为，这些大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如果用人单位给出的薪酬水平过低，既使在物业行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。
（四） 优化工作设计
工作设计是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行工作内容、工作职能和工作关系的设计。[4]工作设计是否得当，对激发员工的工作动机、增强员工的满意度和提高工作效率都是具有重要意义的。
通过优化工作设计可以使员工在工作中得到激励、获得成就感，从而降低离职率。工作设计可以采取以下三种方法：工作轮换、工作扩大化、工作丰富化。
工作轮换是让员工在能力要求相似的工作之间不断轮换，以减少枯燥单调感。[5]这种方法不仅能减少厌烦情绪，而且使员工能学到更多的工作技能，进而使企业在安排工作、应对变化、人事调动更具有弹性。
工程部的空调水暖专业和强弱电专业在日常工作中联系紧密，大厦设备设施的维保、租区内的维修工作很多都需要共同协作完成。鉴此可以适当安排两个专业的主管工作轮换，既可熟悉彼此的工作，为项目部培养复合型人才，减少个人对工作的单调感，又可在任何一人休假时不至于影响部门工作。
工作扩大化是在横向水平上增加工作任务的数目或者变化性，使工作多样化。[6]工作扩大化增加了员工工作的多样性和挑战性，使得员工感到工作更有意义、员工的工作积极性在一个程度上得到了提高，对工作的满意度也相应地提高了。 首页 上一页 1 2 3 4 下一页 尾页 3/4/4 相关论文
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