公司介绍（组织架构、价值观、行为规范、业务重点、企业文化等） 1小时 人力资源经理 是
人力资源体系介绍
（招聘体系、绩效评估体系、薪酬福利体系等） 2小时 人力资源经理 是
规章制度及员工手册介绍 1小时 人力资源经理 是
网络、共享资源及行政事项介绍 1小时 行政经理 否
产品知识介绍 1小时 技术主管 否
质量体系及质量要求介绍 1小时 质量主管/质量经理 否
部门介绍（部门职责、组织架构、工作重点、工作职责、工作要求及考核标准等） 4小时 直经上司/部门经理 是
在职技能培训 2-3个月 直经上司/部门经理 是
(二)隐性成本
核心员工流失不仅给企业带来上述显性的成本，还给公司带来了难以量化的隐性损失。
1. 影响公司正常运营。某些重要岗位的核心员工离职后，继任者短期内不能顺利地完成所
在岗位的职能，这在一定程度上造成核心业务无法正常运作，或引起的重大人事变动会破坏已有的融洽的人际关系与默契的合作方式，使员工之间合作不协调，导致生产效率低下，甚至引起企业内部动荡不安；再者，某些核心员工的离职使公司不得不推迟或取消既定的给公司带来巨大收益的发展战略，使企业蒙受预期收入损失。
2.公司形象受损，客户流失。一些核心员工的离职伴随着客户的流失，这就是客户与人才
相互忠诚的具体表现，而造成客户更愿意忠诚于一个雇员的原因是多方面的，如长年工作交往逐渐建立起来的友谊，认可该雇员的工作能力，该雇员十分了解客户的工作风格，工作需求，知道如何更满意地达到客户的需求。如2002年，从ABC公司辞职的一位技术总监，他成立了自己的公司，成为ABC公司的竞争对手，不少老客户还会找他做项目，所以一个人才流动率很高的企业很难拥有忠实的客户。
3.使竞争对手的能力提高，影响在职员工的士气。ABC公司内发生过这种情况：一个核心
管理人员离职时往往带走一批人，到另一个竞争对手那去；或者一批核心员工离职后另立门户，很快成为企业的竞争对手。员工彼此间十分熟悉，尤其是同一部门的同事之间，往往有浓厚的技术联系与友情，如果其中任何一名员工走掉，就可能打击其他员工的工作积极性，进而影响企业的正常运转。如果经常听到或看到周围的同事离职，在职的人会有这样的想法：别人跳槽后为什么拿得薪水比我多？我也不比他差啊。在这样的心理作用下，会对公司越来越不满，会更看重眼前利益，况且人都有一种从众心理，如果这种情况得不到及时解决，最后更多人也许就跳槽了。对一个组织来讲，这种连锁反应确实是再可怕不过的了。
4.导致公司商业秘密的泄漏。核心员工对企业的生存与发展至关重要，ABC公司是高科技开
发公司，掌握了很多客户商业信息，市场趋势分析以及内部研发的数据资料等，他们的流失会同时造成ABC公司的商业、技术秘密等无形资产的流失，给企业带来严重的损害，从此削弱企业在行业内的竞争力。
因此可以说，核心员工的离职给企业造成了严重的负面影响，所以企业应该着手分析影响
核心员工流失的原因，来提前预防。
三、 ABC公司核心员工主动离职原因分析
（一）ABC公司核心员工主动离职的特征
通过上述图表描述的2009年主动离职的核心员工在性别、工作城市、为ABC公司的服务年限、岗位级别等方面的分布特征，我们可以看出，ABC公司核心人才流失的特征：
1. 性别：从下图ABC公司主动离职的核心员工在性别上的分布情况看，男性员工人数高于女性员工人数，这与员工在家庭中承担的责任相关。女性常把家庭放在第一位，在职业流动选择中比较慎重，而男性宁可对家庭负有经济责任，也愿意承担具有挑战性的工作。
2. 高学历：从下图ABC公司主动离职的核心员工在学历上的分布情况看，学历高的员工离职率相对较高。这是因为随着社会教育的越来越普及，企业人才更多的具备了较高的学历和能力，这便拓宽了人才离开后的择业面。
3. 年轻化：从下图ABC公司主动离职的核心员工在年龄上的分布情况看，年龄是影响人才
流动的重要因素，人才的流动与年龄之间存在着明显的反比关系，企业发生流失的人才越来越年轻化。
4. 工作城市：从下图ABC公司主动离职的核心员工在工作城市上的分布情况看，上海城市
的离职员工人数远远高于广州、苏州和无锡的离职员工人数。主要原因是上海相对其它城市择业机会更多，经济发展繁荣，人才需求量大，人才较容易找到能够充分发挥自己才能的位置。
5. 工作岗位：从下图ABC公司主动离职的核心员工岗位级别上的分布情况看，离职岗位主要集中在主管级别，其次是经理级别。
6. 为公司服务年限：从下图ABC公司主动离职的核心员工服务年限上的分布情况看，离职员工多数是为公司服务了2-3年就选择离开公司。
（二）ABC公司核心员工流失去向
1. 一些在研发行业工作多年的专业研发人员辞职后，成立了自己的公司，专门为该行业的
各企业提供专业的研发和设计工作。
2. 部分核心员工加盟了“华电”、“核电”等一些知名大公司，这些公司同时是ABC公司
的重要客户。
3. 一些核心员工加入了ABC公司的竞争对手，如“西门子”、“ABB”、“施耐德”等。
（三）ABC公司核心员工主动离职的主要影响因素分析
在当今竞争日益激烈的知识经济时代，科学技术飞速发展，技术的创新与进步都是由人来完成的，所以具有特殊才能的人力资源越来越成为各企业争夺的对象，而员工也倾向于通过不断的“跳槽”来实现自身价值的提高，所以，人才流失的原因是多方面的，对具体的某个员工来说，往往是几个因素综合起来作用的，只是某些因素起主导作用罢了。综合来讲，社会经济发展所造成的地区、行业、个人发展等方面的差异，是人才流失的直接诱因，主要有外部环境因素、行业因素、组织和个体因素几方面决定的。下表综述了影响ABC公司核心员工离职的因素：
项目 人数% 具体分析
薪酬福利 85% 认为基本月薪在同一行业内并不具有市场竞争力，激励奖金并没有有效地与个人工作表现挂钩
上司的管理风格 61% 公司管理层在具体处理事件或在政策的执行上会因人而异，不体现公平和一致性
工作表现评估体系 49% 工作表现评估体系不能与奖金分配制度有效地挂钩
职业发展机会 46% 公司内的现有发展机会与个人的职业发展目标不一致
管理人员的工作经验及给予肯定和表扬 12% 一些管理人员缺乏人员管理技能和鼓励员工在工作中提出自己建议和想法的能力
管理中明确沟通工作目标和期望 20% 直接上司经常调整下属的工作目标和其对下属的期望
部门之间的关系 15% 部门之间流程不清晰，互相推卸责任，不积极主动地进行协调，争取达成一致
部门士气 13% 部门有同事离职，而且平时工作中合作都很愉快的，会觉得失落、可惜，一定程度上影响了部门的士气
工作具有挑战性 10% 按照工作流程工作，缺乏挑战性的工作
培训 54% 培训机会分配不均，往往很多培训集中于某些员工，很多培训课程都是以前已经上过的旧内容，缺乏足够的在职培训
1. 环境影响因素
Quarle（1994）发现外部的工作机会对承诺有直接的影响，转而影响了离职意向。程文文等（1999）提出了劳动力市场维度的概念，并以此分析行业生命周期、劳动力市场与离职率之间的关系。他们把劳动力市场分为3个维度：宽裕度、稳定性、复杂性，三者的不同组合将产生不同的劳动力市场环境和不同的离职率。如以高宽裕度、高不稳定性、高复杂性为特征的劳动力市场称为朝阳市场（由于新兴产业的产生而出现），具有不稳定性和易变性，因此有较高的离职率。以低宽裕度、低不稳定性、高复杂性为特征的市场称为饱和市场，具有较高的离职率。
2. 行业影响因素
因某些行业的人才需要在行业的关键岗位上不断的积累经验和技能，才能形成他们在行业中的人力资本优势。能源业是市场的朝阳产业，市场发展潜力巨大。随着市场上越来越多的国有企业和民营企业的兴起，行业竞争越来越激烈，公司的赢利空间在缩小，而员工的工作压力同时也在加大。另外，很多外资企业的员工所承受的工作压力往往高于在国内企业特别是国有企业的工作压力，甚至薪资福利方面无法与大型国有企业相比。所以，一些专业人员在积累了一定的工作经验后，选择加入大型的国内企业。
3. 组织影响因素
（1）与职位工作内容相关的因素
角色压力对离职意向有正向、间接的影响，经历高水平角色模糊和角色冲突的管理信息系统员工倾向于对工作和组织不满意，并对组织有较低承诺，因而有较强的离职意向。员工能否正确认识自己在工作中的角色、工作本身的特征等都可能对员工的满意、承诺和离职意向等产生影响。
（2）组织管理制度和管理水平
离职调查问卷的分析数据表明，有5%的离职核心员工认为在企业文化引导下的目前组织管理制度和水平是影响其离职的原因之一。组织的道德氛围与离职意向、工作满意和组织承诺之间的联系。员工的离职能从其在沟通网络中的结构性位置而得到预测。组织付薪规则对离职的影响，发现：基于技能的薪水支付系统可提高员工留在本公司的意愿，而基于团队的薪水支付系统却与更多的离职相联系，而且后者的这种联系会随着组织规模的增加而增加。因此，组织的一些政策、制度、措施、管理特征等都可能对员工的满意和承诺产生影响，转而与离职意向、离职行为相联系。
有部分离职的核心员工对ABC公司目前的绩效奖励制度不满，因为ABC公司的绩效奖励制度
是首先基于团队的薪酬支付系统，其次才结合个人的工作表现。所以，基于技能的薪酬支付系统可提高员工留在本公司的愿意，而基于团队的薪酬支付系统却更多的与离职相联系，而且这种联系会随着组织规模的增加而增加。
4. 个体影响因素
（1）人口统计变量
根据回收的有效离职问卷的统计数据，年龄、性别、教育水平、在组织内的任期已被证明是离职或离职意向和工作满意的有意义的预测源。Somers（1996）也得出相似的结论，并指出，员工年龄、任期、和教育水平对离职意向的影响主要是间接的。年轻的、无经验的、较高教育水平的雇员倾向于对工作和职业持低水平的满意以及对组织有较低的承诺，这些负面态度转而与离职意向相联系。
年龄是影响员工流失的重要原因。在年龄与流动之间，明显地存在着反比关系。劳动力的年
龄越年轻，流动性就越大。对于核心员工来说，因为核心员工自身的特点需要他们在一个工作岗位上通过不断的积累经验和技能，才能形成他们的人力资本优势，这就需要他们在年轻的时候在一定的岗位上多学习领悟。当然随着关键技能的累积，他们的人力资本价值大增，这时他们就成为各个企业网罗的对象，此时若企业没有很好的留人措施，他们很可能就会被“挖走”。
工作年限与员工流失之间存在着一定的负相关关系。工作年限越长，员工的流失率越小。因为一位核心员工在某个企业工作的时间越长，他在这个职位上的感情和资本投入越大，他熟悉企业而且在这里建立起与其他人的友谊，这些都很难割舍；而且在公司受到领导和同事的尊重、举足轻重，所有这些都会使员工不愿意离开企业。
（2）工作满意与组织承诺
工作满意和组织承诺与离职或离职意向的联系已通过众多的分析而得到确立。组织承诺和工作满意对离职意向有直接的、负向的影响。对离职意向最直接的决定因素是工作满意和组织承诺，而其他变量对离职意向的影响大多是通过这两个与工作相关的态度起作用。工作满意对离职意向的影响受价值获得和积极情绪的联合调节。当员工的工作不能帮助他们获得价值和积极情绪时，工作满意和离职意向之间的联系是最强的。反之，工作满意和离职意向之间的联系是最弱的。而在这种调节作用中，价值获得处于更高的地位。随着员工对企业投入的增加，员工对组织的承诺越来越高，从而就越不愿离开组织，即有较低的离职率。
（3）其他内部心理过程
员工知觉到的付薪规则的公平、受主管对待的公平、工作节奏的公平等与知觉到的薪水公平一样，都能预测员工的离职。可见，公平感确实是影响离职意向的因素。首页 上一页 1 2 3 4 下一页 尾页 2/4/4 相关论文
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