【摘要】：
火力发电企业核心员工具备难以替代的才能，掌握企业的核心发电技术，在发电企业中的地位举足轻重，面对去意已决的核心员工，企业要在充分了解离职核心员工的价值的基础上，对核心员工的离职原因进行合理的分析，制定出相应的离职管理对策。
【关键词】：离职;核心员工;离职管理
在这个高度竞争的社会中，企业员工离职在所难免，一般人员离职对于企业发展影响较小，但掌握企业核心技术的关键岗位人员（核心人员）的离职将对企业造成巨大损失，对其管理必须提上重要议程。核心员工离职的原因很多，有个人方面的原因，比如员工不适应企业的管理风格和文化氛围、职业倦怠、与上司或同事出现矛盾、工作压力大、个人或家庭原因；也有组织方面的原因，比如企业薪酬福利缺少竞争力、缺少晋升机制、内部不公平等。而对于人力资源工作者来说，需要从组织的层面寻找造成员工离职的原因，然后针对性地采取解决措施，有效地预防核心员工流失。本文就秦皇岛发电有限责任公司（简称秦电）核心人员离职状况进行数据调查分析，以期找到秦电核心人员离职的主要原因，对症下药，为解决困扰企业发展的难题找到解决办法。
一、秦皇岛发电有限责任公司核心人员离职状况的调查
秦电是1990年成立火力发电公司，位于河北省渤海之滨，目前拥有员工1900多人（主要生产人员700多人）。整个电厂工程分为三期，共有机组6台，总装机容量1600MW，是华北电网的重要支撑电厂。火力发电厂的运行人员岗位培养是沿着助手岗位（1～3年）、到巡检岗位（2～3年）、副值岗位（2～5年）、主值岗位（3年以上），到机组单元长岗位。这其中主值和单元长属于核心岗位（需要培养8～10年以上），每台机组主值5名、两台机组1名单元长，全公司六台机组共有集控主值30名，集控单元长15名，主值以上核心人员占700名生产人员的6.4％。火电检修人员岗位培养是沿着助手、专责工、技术员、班长，到检修专业工程师岗位。这其中班长、专工属于核心岗位（需要培养8～10年以上），全公司共有重要班组检修班长以上核心人员90名左右（占700名生产人员的12.8％）。
按理说，秦电所处城市环境极为优越：距离市中心仅5公里，距离海边仅3公里，因受海洋影响较大，气候比较温和，夏季温热无酷暑，是我国著名的避暑胜地；员工的衣食住行等条件较绝大多数位于偏远山区、大漠盐碱地的电厂有非常大的吸引力：从1990年建厂就吸引了全国各地的大、中专学生和各地电厂的骨干人员汇集到这里。但从2000年开始，核心员工外流速度开始加快：流失的主要是1990～1995年入厂的一批具有正规大专以上学历的运行主值以上岗位人员，经过8～10年的磨练，已经成为运行岗位的工作骨干：他们具有较强的专业技术知识和专业技能、具有丰富的运行经验和应对机组异常、事故应变能力，对火力发电企业的稳定运行和企业发展至关重要，已经成为各大同类火力发电企业争夺的目标。这些已经担任机组单元长、主值、专工的核心生产人员流出量逐年增加，给秦电生产稳定带来了隐患（见图1）。从图中可以看出：随着2002年以后五大发电集团电厂建设步伐的不断加快，秦电核心人员流失大有愈演愈烈的趋势，流失运行岗位核心人员达15人，占运行岗位核心人员的33.3％，大量的运行、检修岗位核心人员的流失成为困扰秦电稳定和发展的一大问题。
图1 秦皇岛发电有限责任公司核心人员离职趋势
（一）离职数量的变化趋势
从图1中可以看出：秦电核心人员离职数量的变化趋势是：2001年以前呈零星离职；2002年以后迅速增加到每年2～３人；到2005年达到顶峰，为8人；2006年以后虽然每年有所下降，但仍处高位：每年离职４～５人；2008年以后又回到零星离职状态；离职集中在2002～2007这五年，离职人数为24人，占全部离职人员总数的82.8％（其中运行岗位核心人员15人、检修岗位核心人员6人、其他岗位核心人员3人），而这五年正是五大集团发展扩张的快速上升期（见图2）。
图2 五大发电集团装机趋势
（二）离职人员的年龄、工龄情况
核心人员离职时年龄最小27岁，最大为45岁，为平均为32.6岁，平均工龄：11.5年；离职人员的年龄、工龄统计说明离职人员处于职业发展的“黄金阶段”，在任何发电企业都是企业的中坚力量，这也正是秦电需要的黄金一代。因此，离职关注的一个重点应该是35～40岁的有一定工作经验的核心人员。
（三）离职人员的学历情况
核心人员离职学历本科20人，占68.9％；大专7人，占24.1％；两者合计占93％。学历统计说明离职人员的高学历是对方企业能够顺利接收的重要条件之一。因此，电力院校专科以上毕业的具有5年以上运行经验的核心人员是离职关注的另一个重点。
（四）离职人员的家庭情况（配偶、子女、父母是否为本地人）
在离职人员中有双职工的有11人，占37.9％，不是本地人的有19人，占65.5％；符合毕业分配的学生来源广泛的特点。离职人员家庭不和睦有3人，占10.3％；离职时无子女的有5人，占17.2％。离职人员大多为外地学生的特点说明，家庭因素对企业核心人员的吸引力非常重要，如何关心员工的生活、关心家庭幸福指数是能不能实现“留人又留心”的重要因素。
（五）核心人员离职历史
初次离职人员为24人，占82.8％。说明离职的主要组成是秦电自己培养出来的高学历、高素质的学生；离职人员的近五分之一是原来招聘的人员，也就是这部分核心人员有一定跳槽惯性，这些人员的离职说明他们认为在秦电发展的不如意。所有这些核心人员的离职无疑是秦电的损失，在这些人流失后，重新培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的几倍，还要花费大量时间。
（六）离职引荐人及离职去向
离职引荐人大多为大学同学或亲友；离职方向为其他发电企业的有18人，占62.1％；说明离职人员在离职时考虑薪酬待遇和个人发展方面比重较大，离职后短时间（1～3年）升迁的有5人，占17.2％。因此，要重视离职的这一特点，要重视员工成长，建立员工职业生涯规划体系。机会是优秀人才创造、传播和应用知识、技能的更具有影响力的因素。优秀人才具有强烈的成就欲望和成长需要，企业要为员工的个人成长和职业生涯发展提供机会和支持。企业一方面要为员工提供共同愿景，将企业的目标与员工的期望结合在一起，满足员工的事业发展期望；另一方面还要建立支持与求助工作系统，为员工完成个人与企业发展目标提供条件。 首页 上一页 1 2 3 4 下一页 尾页 1/4/4 相关论文
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