三、人力资源开发正成为管理的核心。传统人力资源管理中存在着“重数量，轻质量；重培养，轻使用；重管理，轻配置”等现象，严重地影响了人力资源开发工作的力度。人力资源管理的目的是服务经济建设，促进经济发展。这就要求我们必须注重人才开发的质量和效益，这包括3层任务：一是人现有能力的运用，二是未来能力的培养，三是潜在能力的挖掘。这3层任务大大加重了人力资源管理的难度和深度。
四、竞争机制的深入人心。在知识经济条件下，科学技术的发展一日千里。社会经济的发展对高质量人力的要求越发显得突出，由于人们占有知识的不同及知识更新的加速，人们的相对知识含量下降，知识对个人来说总是稀缺的，对任何组织也是一样。在新的形势下，个人和组织想要在迅速发展的社会中站稳脚跟，必须主动地去掌握更多的更新的知识，迎接各方面的挑战。
人力资源管理从80年代引入国内至今，已经经历了20多年的发展。在21世纪的今天，知识经济对全球的影响越来越深重，把握人力资源和人力资源管理的发展趋势，是企业实现“管理好知识”的前提。
（二）知识经济条件下人力资源管理的发展趋势
人力资源管理从80年代确立至今，已经经历了20多年的发展。在21世纪的今天，面对经济的全球化，新的管理理念与管理方法的出现与应用，计算机、网络等技术不断进步，外界环境的持续变化，企业必须接受知识经济所带来的巨大挑战，同时也面临着崭新的发展机会和空间。企业必须尽快把握知识经济时代人力资源管理的发展趋势，实现管理理念的创新，调整战略决策机制，顺应变革大趋势，才能在未来更加激烈的竞争中，立于不败之地。
1、人力资源资本化
在知识经济时代，关键资源是知识、技术和信息，而人是创造知识和应用知识的主体，因此，知识经济时代的关键资源实质上是人力资本。人力资本是企业员工所拥有的知识、技能、经验和劳动熟练程度等，其表现为人的能力和素质。在市场经济飞速发展的今天，人力资本将发挥越来越重要的作用。绝大多数跨国大企业产品的价值更多地是依靠知识、技术而获得。华为公司在投资新项目的评审要素中有一条，中国乃至世界上做这件事最好的十个人是谁？这十个人当中，我们是否已经请来或可以迅速“挖”来三个？可以看出，哪个企业的员工拥有更多的知识，哪个企业就能在竞争激烈的市场上取胜。人力资本已成为经济发展的重要资源，成为推动经济增长的主要动力。
2、价值取向多元化
随着社会环境的变迁和外部文化的进入，人才的价值取向将呈现多元化的趋势。传统上，多数企业较注重外部激励手段的运用，如职位、薪酬或待遇，当然，这些的重要性毋庸置疑，但员工的需要更为复杂和具体，如注重职位、薪酬或待遇给予或支付的公平性，看重企业的分配是否体现了自身的价值、社会地位和身份。他们在经济、安全等方面的需求得到一定满足后，越来越多地看重工作的自主性，希望受到别人尊重和承认，更多地实现自己的抱负，这就需要企业要更多地关注如何进行内部的激励，从而真正体现员工的个人价值。
3、开发与管理手段多样化、科学化
由于科学技术的飞速发展，人力资源开发与管理手段更加多样化，传统的学校教育只是其中的一种手段，知识经济时代还有在职培训、考察学习、网上大学、远距离教学、学术研讨、信息下载等多种手段。人力资源管理也将由过去的被动式、经验式的人事管理，步入科学化、专业化、技术化的人力资源管理时代。与其他专业一样，人力资源管理也有许多专门技术知识，如人才预测规划技术、员工培训与开发技术、员工考核技术、人事诊断技术、激励管理技术等等。企业新的管理理念和方法还在不断地被灌输和应用起来，如质量小组（QC），全面质量管理(TQM)，经营过程重组(BPR)，ISO9000,6西格玛，集成产品开发管理等，这些新的概念与管理方法的出现，必然会给人力资源管理带来新挑战。组织只有很好的利用这些先进的管理概念和管理方法，才能在竞争激烈的当今社会立于不败之地。
4、学习和培训终身化
知识经济时代，学习已经不是人生某个阶段的事情，在处于不断变化的新信息社会中，现在没有一种知识或技能可以终身受用。无论是从知识的重要性还是从知识的创新速度来看，企业员工都面临着需要不断更新知识和技能的压力。企业只有不断地加强对员工的培训，或员工自觉地学习，才能适应社会的发展要求，否则就要被淘汰。因此，培训或学习将成为员工终身的需要。要让员工理解,接受培训是他们的工作职责，学习是他们的工作组成部分。
5、培训工作日趋职业化
知识经济条件下，培训被作为实现各种发展目标和组织目的的强有力手段，企业内部的培训活动已广泛展开，培训的职能在组织中日益专门化，培训工作日趋职业化。这主要表现为：培训已发展了自己的一套理论体系；已发展了一批专门从事培训工作的管理人员和培训专家，并以高超的培训知识获取了权威；实施培训已得到社会的认同；职业化的组织已经建立；发展了培训的职业标准，并逐步形成了培训的职业文化。
6、职业发展个性化
经济全球化的发展，使得职业选择的机会增多，人才竞争范围的扩大，人才的自主权也得到提高。同时在知识经济条件下当知识成为稀缺要素后，企业与员工长期保持雇佣关系的可能性降低了，员工对企业的忠诚正在逐渐被对职业的忠诚所替代，对企业成功的关注已经更多地转向对个人职业生涯发展的关注。因为人力资本的价值在流通中会不断变化，只要员工认为在这个公司中他的个人价值没有得到体现，就很可能跳槽到另一家公司。
知识经济条件下，知识飞速发展，人才流动将会更加频繁，如何管理留住更多更好的人才将是非常重要的课题，因此人力资源管理将会起到举足轻重的作用。
二、民营企业企业人力资源管理存在问题分析
在知识经济环境中，激烈的市场竞争压力、新一代劳动力市场参与者的素质和价值观的变化、使大多数企业认识到了传统的人事管理已经越来越成为企业谋取竞争优势的一个障碍。然而，从传统的人事管理转向现代人力资源管理绝非一蹴而就。由于认识、价值观和投入等原因，我国绝大多数企业的人力资源管理还处在很初级的阶段，在每个企业都有各不相同的许多问题。结合作者的工作，感触最深的是以下几方面：
（一）对人力资源管理的认识问题
观念不变，即使是名义上的体制变了，仍会“新瓶装老酒”。经常看到国有企业将人事科（处）换个牌子叫人力资源部了，人、工具、管理制度还是老一套。没有引入人力资源管理理念、系统框架和工具方法，名字换不换，最终还是只能解决人事职能。对人力资源管理的理解还有可能有这样的偏差，一是对于人力资源管理的理解过于简单化和片面化，没有认识到人力资源管理是企业管理系统中的一个子系统；二是将人力资源管理纯粹看成是一种技术问题，认为能用一两种工具就能帮助企业解决相关问题；三是在企业人力资源管理中不注重对本企业具体问题的系统分析和诊断。这都会影响人力资源管理的方法引入和落地实施。
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