经济效益是指进行经济活动中所获得的与所耗费的差额。减少劳动耗费的过程，就是提高经济效益的过程。所以，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。在市场经济条件下，企业的资产要保值增值，争取企业利润最大化，价值最大化，就需要加强人力资源管理。
4.有利于现代企业制度的建立
科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理又是企业管理中最为重要的组成部分。一个企业只有拥有第一流的人才，才会有第一流的计划、第一流的组织、第一流的领导，才能充分而有效地掌握和应用第一流现代化技术，创造出第一流的产品。否则，如果一个企业不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术只能会诸东流。提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质。可见，注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。
二、人力资源管理理论和实践的发展沿革
（一）人力资源管理理论和实践发展沿革
人力资源管理实践是指以提高组织绩效为目的所采取的有共同的价值导向和指导思想的一系列的人力资源管理活动。在西方，人力资源管理实践发展主要经历了以下几次沿革。
1.产业革命阶段(18世纪末至19世纪末)
产业革命阶段是人力资源管理的萌芽阶段。该时期的人力资源管理被称为人事管理，其特点是一切以工作或生产为中心，把人看成机器，忽视人性的存在，绝大多数的劳动者被迫接受恶劣的工作条件与廉价的劳动报酬，对人的管理方式是强权管理为主。
2.科学管理阶段(19世纪末至20世纪30年代)
19世纪末到20世纪初是科学管理的人事管理阶段。泰勒是科学管理的主要代表人物，科学管理提出了“劳动定额”、“工时定额”、 “计件工资制度”等一系列的管理制度与方法，奠定了人事管理学科的基础。
3.人际关系阶段(1920年至第二次世界大战)
美国心理学家和管理学家、哈佛大学教授梅奥和他的助手于1927年到1932年在美国一家工厂进行了所谓的霍桑试验，结果发现人际管理的重要性，即人性的相互尊重，人与人之间的相互作用及其归属意识比原来人们想象的要重要的多。霍桑实验研究有助于人们进一步研究与工作有关的社会因素的作用。这些研究的结果导致了人际关系运动，它强调组织要理解员工的需要，让员工满意并提高生产效率。
4.行为科学阶段(第二次世界大战至20世纪70年代)
行为科学阶段是人力资源管理思想的发展阶段，行为科学时期以人际关系为出发点，对组织的认识管理进行全方位的开放式管理，使组织中人事管理由员工的监督制裁转到对员工的人性激发；由劳资或劳动者与管理者之间的对立关系到协调、和谐，以求人与事之间和人与人之间的理想的协调等。
5.现代人力资源管理阶段(20世纪70年代以后)
20世纪70年代以后，随着发达国家从工业社会向信息社会的转变，人力资源管理思想和方法出现了新的飞跃。力资源管理中心不断转移，由以物为中心向以人为中心的管理的转移；人力资本理论成为人力资源管理的基础理论，开始全面介入企业管理。大约经过50年的变化，“人事管理”最终被代之以知识经济为特征的“人力资源立体管理”时代。“人力资本”的提出使得以人为本的管理方式也就应运而生了。
（二）我国企业人力资源管理演进情况
我国的人力资源管理发展，也经因了几次演变与变革，大致经历了以下四个阶段的发展变迁。
1.旧中国的劳动人事制度 (19世纪末—1949年)
在劳动人事管理方面，具有两个特点：一是浓厚的封建色彩。二是引进了资本主义的管理手段和方法。
2.新中国劳动人事制度的形成和发展时期（1950-1966）
新中国成立后，政府十分重视劳动人事管理制度的建设工作。依据宪法规定的原则，结合实际，在各级各部门建立了相应的劳动人事管理结构，废除了很多不合理的制度，让工人当家作主人。
3.文革时期是劳动人事制度遭到严重破坏时期(1966年—1976年)
1966年至1976年。在这个时期我国的劳动人事制度遭到严重破坏，整个劳动人事管理工作受到极大的摧残。从1968年起，中央到地方各级劳动人事部门陆续被撤销，建国以来的劳动人事管理成绩和各项劳动人事制度被全盘否定，整个劳动人事管理处于混乱状态之中。
4.改革开放以来劳动人力资源管理发展时期(1976年至今)
1976年以后至今，劳动人事管理再次纳入正轨，人力资源开发与管理在改革中迅猛发展。目前，国内人力资源开发与管理的研究成果颇为丰富，如郑晓明博士提出的“5P”模式：“识人、选人、用人、育人、留人”，为企业建立一整套科学有效的人力资源管理体系；网络经济时代产生的电子化人力资源管理、3P模式在现代企业中的运用：即职务分析和岗位分析、绩效考核与工资分配，这些研究成果极大地促进了我国人力资源管理科学的发展，逐渐改变人力资源管理的落后状态，为我国经济快速发展奠定了一定基础。
三、我国民营企业人力资源管理现状分析
（一）民营企业人力资源构成与管理特点
1.民营企业发展现状及作用
从字面上来看，民营企业就是由民间经营的企业，是一种以经营方式来界定的经济形态，即广义的非国营经济。经过多年的发展，中国民营企业的平均从业人员数增加到2009年4月的6663万人，民营企业的科技人员和研发人员数也都有所上升。可以看出，随着民营企业的逐步发展壮大，企业从业人员数量、科技人员数量以及研发人员数量都有不同程度的提高，这为企业自主创新能力的增强提供了有效的人力支持。全国工商联19日公布的2008年度上规模民营企业调研结果显示，2008年度上规模民营企业调研中营收总额排名前500家的企业在公司治理、组织结构、质量管理等方面都有较大的改善。首先，公司治理结构继续优化。有91%的企业重大事项决策权集中在董事会和股东大会，91.4%的企业设立了党委，89.8%的企业设立了工会组织，较2007年占比都有所提高（注3）。其次，技术创新能力明显加强。2008年民营企业500家中有160家企业拥有“中国驰名商标”，同比增长14.28%；有150家企业产品被评为“中国名牌产品”，同比增长8.70%；245家企业被认定为高新技术企业，同比增长3.38%；320家企业的关键技术系自主开发，同比增长3.23%（注4）。另外，企业管理水平进一步提高。民营企业500家中有86.8%的企业通过了ISO9000系列国际质量认证；有61.2%的企业通过了ISO14000认证，比2007年提高8.2个百分点（注5）。
民营企业已经无可争议地成为社会主义市场经济的重要组成部分。据新华每日电讯6版的民营经济调查结果显示，2008年度上规模民营企业调研中营收总额排名前500家的企业营收总额总计41099.01亿元，户均82.20亿元，同比增长15.69%。今年是全国工商联开展上规模民营企业调研的第11年。调研报告指出，多年来中国民营经济在国民经济中的地位不断提升，社会影响力不断扩大，社会贡献也日益显著（注6）。
2.民营企业人力资源构成
（1）人才学历相对较低，流动率过高
企业自主创新能力的提高和竞争力的增强，归根结底是人才的竞争。民营企业目前具有博士学历和硕士学历的人才极少，本科和大专学历的人才虽占一定比例，但主要以大专以下人员为主，大多民营企业为了体现公司的形象与面子，不分岗位和职位，对聘用人员的学历要求较高，中专水平可以胜任的工作非要聘用大学生，高学历者必然希望高工资，这不仅造成了人才成本的增加而且使得员工的潜力并没有充分发挥。导致人才流失较快，特别是中高层骨干人员。对民营企业来讲，人才队伍的稳定是非常重要的。人才流失，一方面加大了人力资本的损耗，使人才成本上升，另一方面，影响企业经营战略目标的实现，而且有损企业的形象。
（2）以中青年为主，高职称和高技能人才不足
在年龄结构上，民营企业主要是以中青年为主。但也同时导致民营企业内的高级、中级、初级以及普通员工等各个层次的人力资源配置还不够合理，国际化人才和研发人员较少，这些都反映出中国民营企业发展还比较落后。由于年轻人的流动性大，不愿意被国企等束缚，所以往往选择民营企业的也较多。民营企业主管人员必须认真培养和激励这些人员，让他们发挥创造性思维活动强的特点，鼓励他们提高对知识经验的积累和掌握，为企业自主创新发挥重要作用。 首页 上一页 1 2 3 4 下一页 尾页 2/4/4 相关论文
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