【摘要】：
薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容，薪酬不但具有激励功能、保障功能，还具有吸引人才、配合企业战略实现目标任务等多种功能。然而，薪酬设计的不合理，往往难以产生预期的效果。企业员工的薪酬激励程度或满意度难以直接观察，因此，需要我们较为准确的计量企业薪酬激励程度，这一问题的解决可以借助于职位价值评估，合理体现员工间的差异性，进而有效地发挥薪酬激励功能。
职位评价是对员工进行薪酬分配的基础，同时也是薪酬设计的参照标准。通过因素评价法进行职位评价，为薪酬设计提供了薪点数，使职位对企业的价值得以数量化。
本文通过对淄博网通公司薪酬制度的介绍及分析，指出了现行薪酬制度存在的问题，并提出了建立基于职位评价的全新薪酬体系，使其更具有吸引、激励功能，为企业实现目标任务提供有效的支持。
【关键词】：薪酬体系；职位评价；研究与设计
【正文】：
薪酬体系设计是企业人力资源管理的核心内容。企业薪酬体系是否科学合理对内关系到整个企业人力成本的合理控制、员工整体满意度及企业内部管理的公平性等一系列问题；对外则关系到企业提高在市场上的地位，吸引更多优秀人才。而对于总经理和人力资源经理来说，设计合适的薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务。现实生活中，很多企业薪酬体系调整频繁，薪酬分配无成文的制度可循，缺乏科学的理论作支撑，往往全凭管理层一句话而定，这样的薪酬体系存在着极大的问题。因此，正确认识企业薪酬体系中存在的问题，根据企业自身的具体情况，建立一套符合市场经济规律的科学的薪酬体系，具有十分重要的理论和现实意义。
一、基础理论
（一）职位评价理论：
职位评价是在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对职位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。它的理论假设是:对于不同性质的工作岗位，不论岗位的工作内容是否相同，都可以通过对比岗位背后所隐含的付酬要素，确定它们的相对价值，并据此确定岗位薪酬。它有三大特点：一是“对职不对人”，即职位评价的对象是企业中客观存在的职位，而不是任职者；第二、职位评价衡量的是职位的相对价值，而不是绝对价值。职位评价是根据预先规定的衡量标准，对职位的主要影响指标逐一进行测定、评比、估价，由此得出各个职位的量值，使职位之间有对比的基础；第三、职位评价是先对性质相同的职位进行评判，然后根据评定结果再划分出不同的等级。
（二）薪酬的概述
1.概念
薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，即工资，比如基本工资（含岗位工资）、绩效工资（奖金）、成就工资（红利、利润分享、股票期权）、津贴等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，比如福利。理论上讲，广义的薪酬概念更符合现代人力资源管理的要求。不论是工资还是福利，都是企业直接或间接以货币形式支付的，都是企业人工成本的重要组成部分。但对员工而言，工资和福利会产生不同的影响。工资通常具有较强的激励性，而福利则以保障为主。为了满足不同员工的需求，许多企业将工资与福利统一起来设计，称之为“工资福利一体化设计”，目的就是在人工成本一定的情况下，追求薪酬的激励作用最大化和员工满意度最大化。但本文探讨的主要是薪酬体系主要部分设计，从研究对象的实际情况出发，本文所使用的是狭义“薪酬”概念，即由企业直接以货币形式支付给员工的经济性劳动报酬。
2.薪酬体系设计的新发展
(1)绩效薪酬体系
绩效薪酬体系即薪资按照既定的个人或组织标准进行衡量，并随绩效的变动而变动。企业采用个人绩效与团队绩效、长期激励与短期激励紧密挂钩的灵活的薪酬体系，薪酬与绩效紧密结合。
(2)技能薪酬体系
由于组织结构扁平化趋势，管理职位相对减少，员工的提升计划也相应减少，技能薪酬体系成为一种新的员工激励机制，即企业采用以“投入”(包括知识、技能和能力)为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识、提高适应能力。
(3)全面薪酬体系
在当今社会中，任何一个企业所面对的都是变化的、充满挑战的动态环境——经济和科技高度发展，市场竞争日益激烈，全球经济一体化和企业并购风起云涌。劳动力结构和员工心态发生了很大的变化，企业在这样的环境中求生存、谋发展，必须具有极强的人力资源整合能力。对于人力资源管理的重要环节——薪酬来说，企业必须重新考虑传统的薪酬体系，根据员工需要的变化重新设计薪酬制度，强化薪酬的整合能力，于是出现了全面薪酬体系。该体系包括一个整体薪酬项目的所有内容：内在薪酬和外在薪酬，而外在薪酬中既包括了直接的经济报酬(货币性薪酬)和间接的经济报酬(福利性薪酬)，又包含了非经济性报酬(工作及环境)，是物质薪酬与精神薪酬的统一。
我国随着计划经济向市场经济改革的推进和全球化经济发展趋势的演进，企业的薪酬体系也发生了一系列变化。从我国薪酬体系的演变过程来看，我国薪酬管理的主体从计划经济下的国家转化为市场经济下的企业。随着经济的全球化趋势，中国的企业在保留了一些传统的薪酬管理做法的同时，也在学习、模仿和尝试新的薪酬管理体系，如可变工资、持股制、宽带工资等。
二、淄博网通公司薪酬体系现状分析
人力资源管理中薪酬问题在企业的发展中有着不可忽视的作用。淄博网通公司在长期发展道路中，经过多次改制，调整产权结构，但离科学管理还有一定距离，比如激励机制依然沿袭了以往的模式，职位评价工作相对薄弱，薪酬管理处在经验管理阶段，缺乏科学的管理基础。薪酬实行的是硬化的一岗一薪、高成本低效益的激励机制。
（一）公司概况
中国网通（集团）有限公司淄博市分公司（简称“中国网通淄博市分公司”或“淄博网通”）是国有控股大型通信企业，在历经寻呼剥离、邮电分营、移动分营、政企分开和中国电信南北分拆的基础上，由山东省通信公司淄博市分公司改制更名而来。作为中国网通集团的重要组成部分，2004年11月16日、17日，中国网通淄博市分公司随（集团）有限公司分别在纽约、香港成功上市。淄博网通主要经营国内固定电信网络与设施（含本地无线环路）业务，基于固定电信网络的话音、数据、图像及多媒体通信与信息服务，现有固定资产30亿元，员工2000余人，是淄博市规模最大、实力最强的通信运营企业和有着光荣传统的“百年老店”，是加快本地信息化建设、推进信息产业发展的主导力量，是省级文明单位、省级重合同守信用企业和淄博市首批十佳企业文化建设示范单位。
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