服装制造行业的核心员工离职管理

工来说，直接关系着员工的发展和收入水平，如果企业发展前景不佳，核心员工就会产生担忧甚至会去选择其认为更有发展前景，能给自己提供更多更好条件的企业。

⑸无法满足员工的期望。随着社会的发展，员工的认识和需求也在不断提高，对企业的期望也越高，如果企业的管理模式和管理风格一成不变，就无法满足员工的期望，其工作的满意度就会降低，而萌生去意。

⑹员工的更高需求得不到满足。马斯洛的人类需求层次理论指出，当人们的生理需要得到满足

之后就会上升为追求社交需要、尊重需要和自我实现需要。作为企业的一员，员工在企业中需要被认可和理解，需要友谊、互助和赞许，当员工感到自己在工作中得不到领导的认可，不被信任，工作中不被重用，能力得不到发挥，人际关系糟糕，就会缺乏工作的积极性。

3. 个人因素

⑴身体状况。许多员工会因为身体状况不能继续工作或继续从事原工作。

⑵家庭因素。在服装制造业中占多数的女性员工会因为结婚、生子、照顾老人孩子等因素离职。

⑶工作兴趣。服装制造业各工序分工较细，许多员工会因为长期从事同一工序的单一工作感到

厌烦或对其他工作产生兴趣，而离职。

⑷工作压力。服装制造业由于其行业的特殊性一般实行综合计时工作制和计件制的薪酬支付方式，工作压力大，工作时间不固定，又常常加班，有些员工会感到力不从心。

（二）核心员工离职产生的影响

1. 正面影响。

⑴可以使一些掌握新技术、新知识的员工加入企业中，帮助企业改善生产技术和管理水平，提

高企业的整体技能和竞争力。中国服装制造企业很多，且大致相似，但又有不同，一旦吸收了他人的长处，将大大提高企业的竞争力和在同行业中的地位。

⑵给企业管理者以警示。核心员工的大量离职是一个信号，暗示着企业内部存在着一些问题，

给企业管理者以警示，使其及时发现企业存在的问题，并迅速采取措施来解决问题。

⑶改善员工关系。在人员密集的服装制造企业，员工大多来自不同地区，生活习惯和工作方式

的差异导致员工之间存在很多矛盾，有些甚至引发冲突，使相互之间产生不合作的态度，从而影响企业团队合作和工作效率，影响其他员工的工作情绪。因此人际关系不融洽的员工离职可以使企业团队关系更融洽，工作效率提高。

⑷为其他员工获得更多的机会。在企业内部有一定比例的员工离职是正常现象，一些核心员工

离职对企业现有的员工来说，可以有机会替代核心员工，甚至获得晋升。

2. 负面影响

⑴成本损失。一般来说，企业招聘一名符合岗位需求的员工需要花费的招聘费用和企业投入大

量精力培养其成为合格员工所花的费用是离职员工薪酬的几倍，尤其是对于核心员工来说，人才的替换成本更大。

⑵关键技术或商业秘密的流失。技术人员离职势必会导致企业先进工艺技术流失或传播到同行

中；研发人员离职会导致企业尚未上市的新产品提前被竞争对手知晓从而丧失占领市场的先机；业务人员离职会带走大量客户资源；高级管理人员离职会导致企业经营战略、营销决策等商业秘密泄密，导致企业在经营中处于劣势。

⑶影响企业工作效率和产品质量。服装制造业基本上都是流水作业，各工序按难易程度安排相应人数，一旦有员工离职就会影响其所在工序的生产进度，尤其是核心的多能工和熟练工离职，即使可以找到替代者由于对工艺不熟悉也会影响整个工序及整条流水线的效率，甚至出现大量不合格品。

⑷集体跳槽。目前服装制造业的员工尤其是生产线上的员工大多数为外来人员，许多存在亲属

关系或其他联系，因此一旦有一个核心员工离职就会带有一大批与其有联系的人。

⑸影响企业形象。企业的离职率从侧面反映企业状况，离职率过高会影响企业的对外形象，使人们对企业产生不良印象，从而影响合作伙伴对企业的态度。同时应聘者也会闻风而逃，使企业面临无人愿意上门求职的窘况。

三、离职处理

(一) 离职面谈

在企业获悉核心员工离职时，应诚心的与员工进行面谈，尽力挽留员工，了解离职原因，采取补救措施。这种补救措施不仅用来挽留员工，还用来解决企业存在的问题，帮助企业今后做得更好。

(二) 分析离职员工的情况。管理者在与员工面谈之后要：

1. 了解员工对企业的价值。对于绩效好、工作能力强且能给企业创造直接价值的核心员工如多

能工、技术人员、业务人员，提出离职时，应尽量挽留。企业在得到离职信息后应及时安排时间与离职员工进行面谈，并调查研究、分析问题所在，找出核心员工离职的真正原因，采取措施以留住核心员工。

2. 考虑其所在岗位情况。是否是重要岗位，是否掌握企业关键技术和重要信息，其离职可能对

企业造成什么样的影响，如果其去意已决，企业应采取何种应急补救措施，来避免或减少其离职带来的风险。

3. 是否可以被替代。考虑企业内部是否有合适的替代者;市场上这种人才的供求情况如何，是

否可以立即找到合适的替代者。

(三) 选择替代人员

⒈首先挑选熟悉离职员工的工作，有胜任能力的企业内部员工作为其替代者的人选。

⒉如果企业内部没有合适的替代者，对于一些虽然非常重要，但是其离职不会对企业工作造成太大影响的，应尽快开始招聘工作，以免影响后续工作的开展。对于一些重要的其离职会产生较大影响的核心员工突然离职，如果一时无法找到合适人员，可以先进行工作调配让工作性质相同或相似的其他员工暂时替代其工作，并加紧开展招聘工作。如：技术人员、业务人员离职可以让其他技术人员或业务人员在了解其工作内容和要求后暂时接手他的遗留工作，直到找到合适的人。

(四) 风险防范

首页上一页 1 2 3 4 下一页尾页 2/4/4