第五类是不符合企业文化的人。每个零售企业有属于自己的文化，笔者将其称为不成文规则。该公司有一套特有的操作标准和工作理念，无法融入文化的员工，在岗培训后，如果无法适应要求，面对只有主动改变和被动离开。
第六类是工作绩效差的员工。该公司每年会对员工进行绩效评估，A为优秀员工，B类员工两项技能优于工作要求，C类绩效差，D类最差，完全不符合要求，最终会被劝退。理论上，对绩效差的员工，公司培训员工技能，提高他们业绩；对态度有问题的员工，会及时沟通，使他们态度由消极转为积极，但实际上，年终评估部分流于形势。
三、影响该公司基层员工离职的重要因素
影响员工离职的因素很多，来自企业内外部的原因最重要。该公司基层员工204人，占员工总人数的83.6%，高管18人，中层22人，占16%。据笔者了解，西安市零售企业（包括该公司），基层员工实际现状：超长工作时间、超负荷工作强度、不断增加的工作和心理压力，拿着低于城市平均工资的薪水和不可预知的前景是这类人工作的真实写照。该公司管理方式非人性化，很容易导致离职发生。在如此环境，该公司无法得到员工较高的忠诚度，企业效益差，效益反作用于员工薪酬，薪资影响员工满意度，反之满意度通过顾客反馈影响企业最终利润。
满意员工带来满意顾客，留住顾客等于留住利润，员工服务是零售业的生命。可事实是，公司只是片面强调员工对企业的奉献，却不关注员工福利和满意度，忽视他们的利益，削减开支，不断缩水福利，恶性循环，最终企业丧失利润。
较西安市其它竞争对手，该公司员工福利在零售业界相对优厚，除法定五险一金外，公司员工另享有一年10~15年假、10天有薪病假、9%的补充公积金，员工五年长期鼓励奖金，两个商业附加险，子女入托费及医药费报销，免费工作餐和班车等。近期金融危机对该公司冲击巨大，各地分公司纷纷裁减员工，大幅苛扣员工福利，公司动荡不安，增加离职诱因。09年该公司计划缩减班车和餐厅两项福利列支，并于农历新年后，裁撤机构，削减人员。一味压缩成本，使员工满意度降低，积极性下降，员工忠诚是相对的，只有善待他们，员工才会用心回报公司。
该公司非正常人力成本主要支出为：员工工作效率低，执行力差，各种缺勤现象，企业招聘成本及培训的费用，员工内部盗窃及其他违法犯罪行为，索赔纠纷和客户投诉，各类意外事故、员工对立产生的内耗等方面。其中请假、涉及员工的顾客投诉、员工流失和员工仲裁是导致人工成本增加的最主要因素。公司高层基层员工的忽视，导致他们满意度低，对公司忠诚度低下。该企业基层员工每天面对大量客户群，他们服务质量直接影响客户的购买力与购买频率，一但有丰富销售经验和掌握大量客户的员工流失，会造成公司相应空缺成本上升，影响利润，遗憾的是企业高层往往短视这一点。
1、 零售业内外部因素影响员工流失
零售业自身很多因素影响员工流动，因为零售企业自身要求具备较强的市场适应能力，对竞争对手价格、品项的实时跟踪，对顾客消费心理变化的敏感把握等，会将市场细微动向以第一时间呈现在卖场里，以争取最大客源，由于销售的商品技术含量低，拼的是先机，导致内部管理不可能制定长期、持续性计划，经常“朝令夕改”，加大雇员毫无效率的重复劳动，不断延长劳动时间，无休止的恶性循环，员工劳动成果不断被颠覆否定，员工挫败感带来的沮丧情绪难以言喻，一种被漠视的感觉使员工对工作更加厌倦。
事实表明，工作环境造成员工情绪波动大。该公司曾有一名销售部门员工因与上司冲突，继而产生报复公司的想法，频繁盗窃商品，后据其交代偷窃的原因是因受到不公正待遇，而想通过内盗行为报复公司，此案例说明，管理者需要关注员工情绪波动。一线员工本身很难获得精神愉乐与满足，与顾客直接接触时，一旦发生纠纷（即使是顾客自身问题），在过度强调“顾客至上”的理念下，员工总是被批评，被强迫道歉的对象。另一方面，基层员工高强度劳动，加上经常性超时加班，与仅够维持生存的收入，无人喝彩的工作，形成了这个行业独特的用工现象。
基层员工薪酬略高于城市最低生活保障，该公司基层员工08年月薪约1150~1350元，而据西安统计局网上公布的2008年前三季度西安市在岗职工平均工资18636元，平均每个月在岗职工平均工资为2070元，该公司员工收入与西安市统计数据反差巨大。他们在收入涨幅微小，升迁无望的公司中工作，他们无法投入百倍的精力工作，这样的现状令员工难以坚守，另外，公司高层不肯加大对底层员工的各项成本投入，导致他们不满现状，最终加速他们离开的脚步。增强以人为本的管理信念，重视上下级沟通，强调双方理解，对员工明确自己在公司位置，清楚工作目标及标准很重要。
1．1、该公司自身弊病
零售业自身弊病较多，该公司最大的问题有3点：一是工作计划性差，二是工作环境差，三是工作回报率低。公司经常会因外国高层一个突发奇想立刻被贯彻执行推广，继尔很快又被另一个颠覆，这其中需要基层员工付出大量艰辛的体力劳动，并经员工多次返工才得以完成。生鲜部门因为食品质量卫生要求工作温度在零度甚至零下18~30度，员工夏天不得不穿着厚厚的冬衣，销售部门工作在卖场，没有办公室，没有椅子，一整天需要站立工作，工作强度高，每天下午要不断加货，过年过节无休息，加班加点更是司空见惯，面对顾客的责难还要笑脸相迎，员工付出的辛劳与收入远不成正比，高层和管理者都应关注改善员工工作环境，保持员工饱满的工作情绪。
1．2、外部环境因素的影响
竞争对手挖墙角会造成员工流动增加，业内人员常在竞争对手间流动，最终导致零售业内员工离职的恶性循环，该公司也不例外。人力资源部应参考市场薪酬，设计企业有外部竞争力的薪水，侧重人性管理，减少此类流动。
2、薪酬设计不合理
稳定人员常见措施有：支付高工资。这一方法在零售企业不够现实。微薄的利润使零售业一线员工收入无法与利润丰厚的行业抗衡，而管理层与底层员工收入反差强烈，从业人员文化参次不齐。基层员工离职，薪水因素占很大比重，因其本身收入偏低，内容以体力劳动为主。在该公司一个高级经理的薪酬是一线普通员工收入的7~8倍，年底奖是一线员工年收入的３～４倍，两者天壤之别。虽然我们不能使两个相差甚远的岗位同酬，但设计有外部竞争力的薪水无异会改善这些情况。
该公司自02年～06年员工较稳定，主要原因是：西安市内外资竞争对手几乎为零，员工薪酬和福利，远高于其它国内竞争对手，留人相对容易。如０２年公司员工月收入800~1200元，而竞争对手则在600~800元，至08年这一优势完成丧失，底层员工月收入仍维持在1150~1350元之间，远低于内竞争对手底层员工的月收入1500元，自06年下半年起，外资零售业巨头纷纷涌入西安市场，物价综合指数上扬，员工薪酬涨幅不合理，导致薪资丧失外部竞争力，这与原人事经理有较大关系，她为完成自己人力成本任务，抑制员工薪酬涨幅，员工人均幅度仅1%~5%，有的员工工作一年仅涨9元,管理人员薪酬却高达15%~33%涨幅，而其自身月薪则由最初的2750元升至7500元。管理层薪资过快攀升，导致该公司人员开支高，薪酬结构不合理，该公司员工年终无任何奖金，而管理层奖金却高达1~5万不等；员工配比结构不合理，随销售额增长，基础工作量成倍增加，员工人数却维持不变，管理层由开业初23人，增至40人，甚至有部门人员4人，主管1个，助理2个，1个员工的结构。该公司机构臃肿，收入失衡，人员配比呈倒金字塔型，；在07~08年竞争对手增多后，员工流职率开始逐年持续成倍增长，这一数据证明保持有外部竞争力的薪酬非常重要，维持收入的内部公平感同等重要。
该公司08年一个高层管理人员的工资与基层员工工资相差7～8倍，而02年这个比例仅在3~3.5倍左右,中层则由０２年的2倍攀升至08年的5~6倍（不包括年终奖金和灰色收入）。公司８５％的具体工作由收入微薄的员工承担，收入却差距惊人。管理层与员工工作强度对比及收入反差，造成内部薪酬公平感丧失，基层员工人微言轻，高管权重增大是该公司现状。而人力政策中缺乏人性化也会直接影响基层员工流动，管理应重视员工情绪因素，开发良好的情绪资本。
3、内部沟通不清晰、有效性低
该公司影响员工离职率一个重要因素：上级指令执行力差与上下级沟通不畅。中层管理方式不当粗暴是导致基层员工离职的第一大因素，因权力不对等，底层员工跟直接上司或楼层经理沟通不畅，双方没有沟通，员工只能被动执行。公司下传指令时，指令不清晰，导致员工大量重复工作。有些一线主管根据个人喜欢好，传达的信息与公司策略偏差大，员工直接领导考核不公正，员工离职率不断增加。部门内与部门间沟通差，机构臃肿，协调性差，部门推诿现象严重，员工抱着干多错多的想法，工作缺乏积极主动，主管不重视员工负面情绪，员工无法释放不良情绪，公司指令政策不能有效下达，贯彻力度差。人事经理对关系员工的重要个人问题解答总是模糊、含混，例如薪酬、福利和个人发展机会上，导致员工应享受的福利无法享受，福利政策好的公司，执行力度差也会导致离职。
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