二是人才专业结构不够合理。由于过去国家实行大中专毕业生统一分配制度，往往企业需要的人才得不到满足，而不需要的人才又必须作为硬任务接纳，不少企业养了一批虽有才华，但无用武之地的“闲人”，造成人才的浪费。从我们建筑企业来说，一般的工程技术、经营管理、党群政工人才较多，而开发型、创新型、外向型、复合型人才则相对较少。
三是人才资源市场化配置的体制性障碍尚未从根本上消除。受传统管理体制、所有制结构、身份界限以及城乡二元化分割的影响，我国企业人才配置的市场化程度与资金、技术、生产资料等生产要素的市场化水平相比，市场配置机制还不成熟，市场机制需要有一个培育过程，市场化程度有待提高。
四是符合市场要求的人才激励机制尚未从根本上形成。分配上的平均主义现象依然存在；信息、知识、技术、管理等生产要素的价值，在分配中还不能得到普遍的尊重和充分的体现；在人才选拔上，长官意志、任人唯亲的现象依然存在，人不得其位、事不得其人，影响了人才创新发展的积极性。因此，企业人才评价和激励的机制尚需完善。
五是人才资源管理的法制化程度有待进一步提高。长期以来，我国人才资源管理主要以内部规章、文件为调整依据，在人才的培养、使用、评价、待遇、奖惩和纠纷处理等各个环节，缺乏稳定、系统的法制保障，导致人才市场信用关系不健全，人才市场主体特别是人才个人的权益得不到有效的保护。
企业坚持以人为本，实现人的全面发展，充分调动人才的积极性和创造性，要求我们必须以“三个代表”重要思想为指导，高度重视人才资源开发工作，充分认识做好人才资源开发工作的重要性和紧迫性，增强人才工作的政治意识、大局意识、责任意识和服务意识，真正把人才资源开发作为人才人事工作的首要任务，切实抓紧抓好，抓出成效。针对上述问题，笔者认为，企业在人才资源开发上需要在以下五个方面着力加强：
1、更新观念，高度重视人才资源开发工作。国以人兴，政以才治。套用在企业上，就是人才是治企兴业之本。一个企业的兴旺发达要靠两个轮子，一个是科技，另一个是管理，而这两个轮子的轴心是人才。世界上所有名牌企业的发展都是从吸纳和开发人才入手的。人才开发是一项关系到企业持续发展的大事，是一项长期的具有战略意义的工作，是一项系统工程。要认真贯彻邓小平、江泽民的人才思想和党中央有关方针政策，高度重视高层次、高科技、高技能应用人才队伍建设。要牢固树立“企业竞争归根到底是人才的竞争”、“人才是企业之本”和“人才是企业第一资源”等理念。要坚持党管人才人事工作的原则，根据企业发展总体目标制定人才开发的中、长期规划，并采取有力措施，一步一步地抓好落实。党委书记和第一管理者要亲自抓人才开发工作，实行目标责任制，并定期检查落实。要通过长期的有步骤的人才开发，把企业的人力资源优势变为人才优势，进而变为实现企业发展的优势
2、谋长虑远，制定和实施人才开发战略。人才开发战略关系到国家的长远利益和全局利益的谋划。它有层次与类别之分，既有国家级、省市级的人才开发战略，也有不同产业、不同企业的人才开发战略。企业人才队伍就大的方面讲，主要由三支队伍组成，即经营管理人才队伍、专业技术人才队伍和操作技能人才队伍。这三支队伍在企业中相辅相成，不可或缺。大中型企业要有自己的中、长期人才开发战略。人才开发是一个以智取胜的过程，要从企业长远发展目标和全局利益出发，确定与之相适应的人才开发中、长期计划。要有的放矢，针对不同的人才对象进行不同的纵深开发，以期重点突破和整体推进。目前，大中型企业一般是人力资源丰富，人才资源短缺，人才存量不多，人才开发投资不足。改变这种状况，关键是要实施人才资源开发与积累适度优先的方针，加大投资力度，扩宽投资渠道，除企业自身加大投资外，鼓励和吸引社会、家庭和个人参与人才开发投资，为高素质人才的成长提供坚实的物质基础。同时，要采取内部培训、自学成才、委外代培、外部引进等方法，形成多层次、全方位、系统化的人才开发格局。
3、深化改革，加快人才资源管理机制的创新。机制和制度带有规范性、稳定性、连续性和制约性，是做好工作的保证。从经营管理者方面来讲，一是要建立健全激励机制。根据国家关于企业经营管理者收益分配政策，运用调整工资结构（提高职务工资比例）、完成经营成果目标兑现、专项奖励和风险抵押加倍奖励等方式，加大对经营管理者奖励的力度；对股份制经营管理者，可探索实行年薪制和股票期权等分配方式。以体现收入靠贡献、凭业绩的原则，适应市场经济规律。同时，还应实行晋升职务、选优评模、授予荣誉称号等反映经营管理者价值的精神奖励，形成多元有效的激励机制。二是积极探索竞争聘任、优胜劣汰的选拔任用机制。遵循市场经济对经营管理人才的客观要求，结合企业实际，制定新的人才评价指标体系。对一定层面的经营管理者必备的学历、经历、管理能力、经营业绩等条件，作出明确的规定，形成衡量经营管理人才的规范标准。在选拔过程中，把个人参与竞聘、群众推荐、组织调配和市场配置结合起来，形成竞争上岗、优胜劣汰、能上能下的选拔任用机制，使人才资源优化配置。三是逐步完善监督约束机制。对经营管理者的监督约束，主要包括经济约束和职务约束。要建立严格的考核制度，按照年度或经营期对经营管理单位的业绩进行考核或审计。要建立决策失误责任追究制度。决策失误是最大、最根本的失误。企业改制后，主要经营管理者自主决策权力加大。实行决策失误责任追究，对于规范决策程序，实行民主管理，增加企务透明度，最大限度减少决策失误，具有十分重要的意义。
4、发展事业，为人才搭建创业的平台。俗话说：“栽下梧桐树，引得凤凰来”。这棵“梧桐树”就是事业，就是创业的平台。事业是一面旗帜，是一支火炬，是理想信念的载体，是人生价值的体现。古今中外，但凡真正的人才，他们最关心最看重的，是自己的才华能否施展，抱负能否实现。战争年代，一批又一批民族精英之所以到延安来，到各根据地来，到炮火连天的战场上来，就是因为他们看到中国共产党高举的是马克思主义真理的旗帜，为之奋斗的是中华民族解放和富强的崇高事业，有着光明的前途。我们一公司是一个有着五十多年历史的大型铁路建筑企业，在创建初期和社会主义建设时期，就是靠着“为国修路，志在四方，逢山凿路，遇水架桥，风餐露宿，沐雨栉风，铁道兵前无险阻”的艰苦创业精神和骄人的业绩，吸引一批又一批有志青年加入这支队伍，生根开花结 首页 上一页 1 2 3 4 5 下一页 尾页 4/5/5 相关论文
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