应付人力资源固定补偿价值 100000
每月企业向员工支付工资报酬5000元时，编制如下会计分录：
借：人力资源取得成本 5000
贷：应付工资 5000
借：应付人力资源固定补偿价值 5000
贷：人力资产 5000
员工工作若干年后离开企业时，按该员工的有关明细账余额人力资本为20000元，应付人力资源固定补偿价值账户余额为15000元，编制如下会计分录：
借：人力资本 20000
应付人力资源固定补偿价值 15000
贷：人力资产 35000
资本公积增加时，按人力资本和物质资本资产中所占比例分配两者的数额。
例如人力资本所占比例为75%，提取的资本公积10000元，编制如下会计分录：
借：资产类账户 10000
贷：资本公积―人力资源资本公积 7500
―所有者资本公积 2500
资产评估减值时，做相反的分录。
以30000元的资本公积转增资本金，编制如下会计分录：
借：资本公积―人力资源资本公积 22500
―所有者公积 7500
贷：实收资本 30000
提取公益金20000元，编制如下分录：
借：利润分配―提取公益金 20000
贷：公益金 20000
提取盈余公积20000元，编制如下分录：
借：利润分配―提取盈余公积－提取人力资源盈余公积 15000
－提取所有者盈余公积 5000
贷：盈余公积―人力资源盈余公积 15000
―所有者盈余公积 5000
向人力资本所有者和物质资本所有者分配利润50000元，编制如下会计分录：
借：利润分配―应付利润―应付人力资源利润 37500
―应付所有者利润 12500
贷：应付利润―应付人力资源利润 37500
向劳动者实际支付利润时，编制如下会计分录：
借：应付利润―应付人力资源利润 37500
贷：现金 37500
当企业发生亏损时，按劳动者应负担的亏损部分，用人力资源盈余公积补亏，编制会计分录如下：
借：盈余公积―人力资源盈余公积
贷：利润分配―未分配利润―人力资源未利润
4、人力资源权益会计信息的披露
企业的人力资源权益方面的信息披露可采用对有关会计报表（主要是资产负债表）进行必要改进的方式来提供。
在“长期应付款”下增设“应付人力资源固定补偿价值”项目，反映企业在以后各期向员工支付的固定补偿价值的数额。本项目应根据“应付人力资源固定补偿价值”总账的期末余额填列。
在负债合计项目下，增设“人力资本”、“人力资源资本公积”、“人力资源盈余公积”、“人力资源未分配利润”、“人力资源权益合计”等项目。
“人力资本”反映企业目前的员工据以参加企业收益分配的人力资本的数额。该项目根据“人力资本”总账的期末余额填列。
“人力资源资本公积”反映属于企业员工的资本公积的期末余额。本项目应根据“资本公积”账户中“人力资源资本公积”明细账的期末余额填列。
“人力资源盈余公积”反映属于企业员工的盈余公积的期末余额。本项目应根据“盈余公积”账户中的“人力资源盈余公积”明细账期末余额填列。
“人力资源未分配利润”反映属于企业员工的尚未分配的利润。应根据“本年利润”和“利润分配”账户的余额并结合所确定的企业员工参与企业利润分配比例计算填列。
五、人力资源会计在实际运用中存在的问题
目前在我国，在人力资源会计的研究和应用等方面还存在亟待解决的问题。这些问题影响了人力资源会计理论在实务中的运用。在于会计界至今尚未确立起一套行之有效的人力资源会计理论方法体系，尤其是确认、计量和报告理论，主要有以下几个方面：
第一从人力资源成本的内涵看，对“人力资源”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，并未突破传统会计的范围。账面上人力资产的价值并不代表人所（能）创造出的价值。以现时重置成本计价，有个重置标准和不同企业的可比性问题，与财务会计的结合问题也没有很好解决。
第二由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础，其中涉及到许多主观因素和假定条件，不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于繁琐。因此，至今未与传统财务会计融合，只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。
第三劳动者的权益未能明确界定。企业因取得、开发和使用人力资源付出一些代价特别是将人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，从投资者立场看似应属于企业所有者，但人力资产上的那部分支出恐怕并不足以说明所有权的归属。劳动者权益和确定是人力资源会计的核心和本质所在，不解决好这一问题就无法激发劳动者的劳动热情，无法激发企业活力。这是知识经济的内在要求，也是人力资源会计必须面对的问题。
可以相信，随着这些问题的解决，人力资源会计的理论研究和实践工作将得到进一步的深入开展。
参考资料：
[美]弗兰霍尔茨：《人力资源管理会计》上海翻译出版社１９８６年
陈今池：《现代会计理论概论》 立信会计出版社 1993年
张军：《人力资源的要素分配：内容、理论与实现机制》
刘仲文：《人力资源会计》
张文贤：《人力资源会计的四大难题》
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