徐州市燃气总公司管道煤气公司是1994年5月正式成立的。公司成立后，相继建立了种类齐全的科室，其中劳工科是负责公司人事管理、工资发放、职工福利及待遇的职能部门。劳工科现有成员三人，其中科长一人、副科长一人、科员一人。
目前，管道煤气公司的人力资源概况如下表：
徐州市管道煤气公司人力资源概况表
部门 总数（人） 女职工（人）
公司机关 115 32
计量站 16 11
工福管理 11 4
西区营业所 49 37
东区营业所 33 23
用户管理中心 15 14
服务部 13 6
储配站 70 29
管线所 43 10
施工处 13 3
稽查队 9 1
病劳保 1 1
内部退养 59 31
停薪留职 1
离退休 29 17
合计 477 219
现如今，公司成立已将近20年，已形式了一套独特的人员招聘、录用、培训与绩效考核、薪酬管理的制度方法。其用人方略可概括为“德才兼备”，可用下图表示：
弃用或慎用 重用
弃用 边学边用
图：徐州市管道煤气公司用人方略示意图
现就徐州市燃气总公司管道煤气公司人力资源开发与管理的现状及存在的问题进行以下分析：
（一）员工普遍文化程度低素质差
徐州市管道煤气公司的员工普遍文化程度较低是与公司职工来源有密切关系的。1981年，徐州市煤气公司刚刚成立时，员工中的决大多数来源于征地待工者，多为初中文化水平，但这与当时公司成立伊始对劳动者素质要求较低和技能要求较低有很大的关系。随着公司规模的不断扩大，员工人数不断的增加，文化层次较高的职高生共有三批，分别是管道煤气公司在1985年、1990年及1992年定向培养的群体，目前已广泛散布于管道煤气公司各部门，个别人员已成为管道煤气公司的中层领导干部肩负着公司发展的重任，但这批人员的文化素质不是很高，一方面知识水平有限，另一方面竞争意识和进取意识也普遍较差。另外，由于种种原因，公司还吸收接纳了一些文化程度不是很高的人员，致使人员知识结构不合理，因为各个部门往往不是根据实际的工作需要选择人员，而是被动的接受被分配的人员，这就造成了企业所真正需要的专业技术、高层管理人员严重缺乏，而素质不高、能力有限的人员却有一定富余。这种情况在企业发展初期，整体技术、管理要求不高的情况下，这些人员还能够适应，但到今天，企业的技术含量和管理水平已成为企业发展的最重要因素，员工的整体素质也就对企业的发展影响重大。值得庆幸的是，公司领导了层已意识到了这一点，近几年已加强了对高素质、高文化水平员工的引进，或是到人才交流中心招募人才，或是采取到大中专院校招牌应届毕业生等等，其目的是要竭力鼓励、吸引更多更优秀的人才来到公司工作，以促进企业的长期发展。
目前，徐州市燃气总公司管道煤气公司职工构成情况及员工文化程度结构如下表：
徐州管道煤气公司职工构成情况表
职工来源 人数 占总人数的百分比%
征地待工 51 10.69
职高生 192 40.25
人才交流市场 25 5.24
大中专院校毕业生 63 13.21
外单位调入 26 5.45
复员军人及军嫂安置 37 7.76
其他 83 17.40
合计 477 100
徐州管道煤气公司员工文化程度结构表
大专及以上 中专 高中 初中及以下 合计
工人岗位（人） 17 3 243 40 303
比例（%） 5.6 1.0 80.2 13.2 100
管理岗位（人） 46 52 64 12 174
比例（%） 26.4 29.9 36.8 6.9 100
（二）企业员工心态不佳，不利于企业发展
管道煤气公司是垄断性的特殊企业，由于企业本身的特殊性，对员工一直缺乏明确的培养目标，缺乏一种机制让某个人的特长充分发挥出来。目前，员工中普遍存在一种工作不积极、效率低下、得过且过的心理。本人根据自身的工作经历认为，这主要有三个方面的情况。首先是一些年轻且有一定学历的员工。这批人由于年龄较轻、有一定学历，因此都想在本岗位上干得有声有色，受到领导重用，实现自身的价值，但由于他们刚刚走出校门踏进工作岗位，领导者往往会认为他们缺乏工作经验，不能立即上手，就先安排某些较不重要的地方学习一下。一般来说这个过程不会太长，但遗憾的是，由于“晕轮现象”的存在，一旦领导形成刻板印象，认为此人只适合干比较粗浅的活，要再改变领导的看法就比较困难。这样，由于没有足够的时间去从事专业性的工作，如果要做得跟别人一样出色（即使他已干的很好），他就必须比别人的工作效率高出很多才行。当然，也有时候不是因为他们认为工作太简单、发挥不了特长，而是领导可能会在他本职工作以外分配额外的工作给他。这些工作可能需要花费大量的时间、付出许多精力，还要担负一定责任。当工作完成后，没有被计入工作量，加之所赶的额外工作和自己的职业发展没有关系，所得甚少，他们就会产生逆反心理----“我一个人干两个人的活儿，却只拿一个人的酬劳，太不公平了……”。久而久之，虽然他们仍会听从领导吩咐完成这些额外的工作，但这些员工的心态已无法达到平衡，当然就谈不上工作效率的提高了。
第二种情况是那些年纪偏大的员工。目前管道煤气公司已进入体制改革的关键阶段，与香港中华煤气有限公司签订了合资合同。面对外资公司的加入，加之公司原先就制定有“女职工43岁、男职工48岁内部退养的规定”，公司体制改革的第一步决策很可能就是精简人员。因此许多年纪较大、文化水平较低的员工便抱着过一天算一天，得过且过的心态。这批员工认为自己已经游历于企业之外，没有将自己的前途和长远利益与企业融为一体，对企业的利益与发展十分淡漠，很少主动积极地为企业着想，一心只想“混一天算一天，反正很快就会叫我回家去”，有的由于本身工作清闲，早已在外面做起了生意，已经一只脚踩在门里，一只脚踩在门外，身在曹营心在汉，为自己留好了后路，更无从谈起工作的主动性和创造性了。
第三种情况是那些工作悠闲的员工。这部分人以公司机关职工为代表。由于机关工作的特殊性，员工每日上班可以迟到、早退，有私事的时候给同科室的人打声招呼就行了。有时即使外出办公事，也有公车接送，且是公事私事一起办，上班时间就是聊天、看报、上网……当然这与企业没有根据自身特点确立符合实际的核心价值观，没有向员工灌输“企业精神”，培养他们对企业的感情和集体主义精神及团结合作的作风有很大的关系，因此导致企业缺少凝聚力、人心不稳。
（三）、缺乏有效的人力资源开发机制
人力资源开发机智是企业的关键机制。企业发展目标应以人才质量为基础，最大限度地开发职工个人潜力和劳动效能。
1、员工招聘
员工招聘是指企业为了发展的需要，向外吸收具有劳动能力的个体的过程。徐州市燃气总公司管道煤气公司的招聘基本程序是：招聘决策 发布信息 招聘测试 人员筛选。
2、员工培训与开发
徐州市管道煤气公司的培训过程主要分为设计培训计划和实施培训两个方面。
在设计培训计划阶段，主要由公司劳工科先制定以下几方面的工作：确定接收培训的人员；培训的时间、地点、方法；培训的内容及预计将要达到的效果。
虽然近年来公司管理层比较重视员工培训工作，组织了数届的新进员工岗前培训班，也达到了一定的提高员工素质、提升了专业能力和管理水平的效果，但总的来说公司目前的人力资源整体水平不高，表现为员工专业文化素质仍有待提高，人员知识结果不合理，专业技术人员严重缺乏，这些因素已制约了企业的发展。 首页 上一页 1 2 3 4 5 6 下一页 尾页 2/6/6 相关论文
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