薪酬制度设计是一件十分复杂的事情，对任何规模的企业而言，选择适当的薪酬政策都是一种挑战。如果在这方面出现一些管理措施欠妥，则可能会影响劳资关系的稳定。因此在薪酬制度设计过程中应该注意：
１、短期与长期的结合。月工资给员工带来的是短期激励，是为了满足员工的基本生活需要。那么，随着员工级别的提高，其工资也会随之上涨，特别是对于企业中高层管理者和骨干员工，其薪酬应如何发放才能产生很好的激励作用是一个值得注意的问题。这时就需要引入长期激励机制，包括股票期权、递延支付等等。联想集团在1985年拿出35％的股份按比例分配给初创人员和其他员工，有效地激励了士气，也增加了企业凝聚力，使之不断发展并成为我国电子百强之首。长期激励方案目的是使员工和企业成为利益共同体，双方为企业的未来一起承担风险，共享收益。所以，长期激励方案设计得好，将是增加企业凝聚力的重要手段。在薪酬制度设计中，应正确处理短期激励和长期激励的关系，必须促使企业发展，并能持续发展。
２、个人与团队。为了强化激励，企业往往过分强调员工个人的考核与激励，但如果过分强调个人的作用，必将会影响员工之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致企业经营管理链条的断裂。绝大多数关于激励方案已经被应用到团队中，然而，也不能说团队激励的效果绝对好，如果团队不超过8人到12人，并且给予他们的任务是整个团队的任务而非单个人任务的话，团队激励方案的实施效果将是最好的。但如果工作的性质属于个人创造性的，再过分强调团体的利益，就会导致员工吃大锅饭的思想。
３、新员工与老员工。由于企业创业者在创业初期风险大，收入少，投入多，为了激发创业者的创业激情，企业往往描绘未来的美景，给员工承诺一个金色的世界。当企业发展起来后，新老员工的利益冲突日益显示出来。老员工由于历史的贡献分享今天的成果，甚至一些企业的初始投资者始终保持企业剩余价值的独享权，这样，外部的优秀人才进入企业后找不到创业的感觉，甚至感到被老员工剥削。一个企业如果不能不断地吸取外部优秀人才并激发其创业激情，不能及时补充新的血液，企业的机能必将逐步退化，最终导致企业的死亡。因此，在设计企业薪酬体系时，既要体现对老员工历史贡献的认同，又要注意避免过分的新老员工薪酬差异造成新员工的心理不平衡和人才流失。
另一个问题是上面提到的工资密集现象。一般情况下，同一职位上资格较老、资历较深的员工比新员工要创造出高的工作绩效，体现在薪酬上也应该有相应的差别。其中相差的比例和额度要根据组织的业务和具体职位的特点而有所不同，这也要求人力资源部既了解组织业务和各职位特点、熟悉每个员工的情况，又要根据时间的推移调整工资范围，保证薪酬在组织内部的相对公平性和外部的竞争性。
既要避免工资密集现象发生，设计出比较合理的差别，又能吸引新人才加盟，让新员工看到其在公司未来的发展。让新老员工一起向前看，形成利益共同体，共同做事业。总而言之，在设计薪酬体系时，必须考虑企业文化，组织的核心价值观以及企业的历史状况和未来发展，既要吸收新鲜血液，又要考虑到老员工的历史贡献，避免不和谐的氛围。
（二）薪酬制度实施过程中所应注意的问题
从整体上讲，企业薪酬体系设计是一种战略决策，与企业经营发展方向、行业特点、竞争环境、企业历史和文化等密切相关，“牵一发而动全身”，在推行新的薪酬制度时一定要慎重而行。否则将可能出现以下问题：
１、薪酬水准低于市场水准。市场上的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素。如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准，同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等，就很难避免员工流失，直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。
２、执薪不公，没有做到同工同酬。如果在企业中出现了同工不同酬，认为自己受到不公正待遇的员工可能会减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下将发展为辞职。如果这是一名普通的员工，他的做法给企业造成的损失可能不会太大，但有可能使公司的名声受损。如果这是一名优秀的员工或是一名高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将会不小。
３、劳逸不均，人力资源运用不当。如果一家企业中，有的员工一天到晚忙得连喘息的机会都没有，有的员工却无事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系统肯定存在问题。长此以往，该公司的员工都将是牢骚满腹，造成内部不团结，影响士气。
４、管理层薪酬远远高于基层员工。如果出现这种情况，企业的主要干将即基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将会出现死气沉沉的局面。
５、没有依据绩效调薪，或绩效考核不公平。毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都会导致企业员工对企业的薪酬系统产生怀疑，以至不满。
６、薪资拖延发放，薪资计算经常出错误。不按时发放薪资，薪资计算经常出错，都会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能使公司名誉遭受损失，也有可能使外部投资者对该企业丧失信心。
７、公司利润未能与员工适当分享。分给员工的过少，可能会导致员工对企业的不满，影响员工工作的积极性；分给员工的过多，公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要，与前者相比，公司的损失更大。
总的来说，薪酬制度是企业人力资源管理的一个重要组成部分。随着时代的发展，悄然兴起的新经济逐渐对企业的人力资源管理包括薪酬制度提出了更高的要求：企业人力资本的成本将会逐渐提高，内在薪酬的激励作用会越来越明显，薪酬设计逐渐走向多轨化，薪酬的分配形式也呈多样化趋势。企业已经不能再沿用传统的薪酬制度，仅仅依靠外在的金钱激励来提高员工的积极性和向心力。为了适应经济全球化对企业的适应性、创新和竞争力的进一步要求，企业必须不断改革薪酬管理和薪酬设计的方式，将提高员工的积极性和团队精神，吸引并留住高质量的专业人才作为企业薪酬设计的最终目的。
参考文献：
1、林永波：《企业管理学》， 经济管理出版社，2002年4月第一版。
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3、刘军胜：《薪酬管理实务手册》，机械工业出版社，2002年第一版。
4、杨剑、白云、朱晓红、郑蓓莉：《激励导向的薪酬设计》，中国纺织出版社，2002年11月第一版。5、杨剑、白云、朱晓红：《人力资源的量化管理》，中国纺织出版社，2002年11月第一版。
6、陈东升：《员工激励金点子》，企业管理出版社，2002年4月第一版。
7、林泽炎：《3P模式——中国企业人力资源管理操作方案》，中信出版社，2001年1月第一版。
8、中国企业国际化管理课题组：《企业人力资源国际化管理方法》，中国财政经济出版社 2002年5月第一版。
9、王学力：《企业薪酬设计与管理》，广东经济出版社，2001年9月第一版。
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