浅谈中小企业人力资源培训

XCLW127423 浅谈中小企业人力资源培训

内容摘要2

一、中小企业员工培训的理论概念及意义3

（一）培训的概念3

（二）培训是人力资源开发的重要组成部分3

（三）培训的意义3

二、中小企业员工培训的现状和存在的问题5

（一）中小企业员工培训的现状6

（二）中小企业员工培训的问题6

三、中小企业员工培训对策8

（一）确立正确的观念和指导思想9

（二）做好科学合理的培训需求分析9

（三）建立科学的长期性培训系统11

（四）选择合适的培训人员12

（五）减少人员的流动，减少培训费用12

（五）塑造良好的企业文化12

（六）建立科学有效的评估手段13

内容摘要

员工培训已经成为企业培养高素质员工、打造核心竞争力的重要手段，培训本身的质量对企业发展至关重要，而我国中小企业却在员工培训方面存在诸如缺乏正确的观念和指导思想、开展培训的资源有限、培训内容欠科学、培训方法和技术落后、没有建立科学系统的培训体系以及企业后续的培训动力不足等问题。中小企业的员工培训要根据需要，从员工的实际情况出发，制定具体的切实可行的培训方案；同时也要坚持系统性、前瞻性和针对性的根本原则。

浅谈中小企业人力资源培训

一、中小企业员工培训的理论概念及意义

（一）培训的概念

培训是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为等所做的有计划的、系统性的各种努力。通过知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、管理训诫行为等方式有效的提高员工的工作绩效并帮助员工对组织和战略目标作出贡献。培训的重点在于有计划的学习、分析、确保并帮助员工提高关键技能和能力、以便胜任现在和将来的工作。培训是直接针对员工个人的，而学习则是进行改进的主要手段。

（二）培训是人力资源开发的重要组成部分

人力资源开发是指由组织设计的，旨在给其成员提供学习必要技能的机会，以满足组织当前或未来工作需要的系列性和规划性的活动。人力资源开发是综合运用培训与开发、职业开发和组织发展来提高个人、团队以及整个组织绩效的活动。因此，培训是人力资源开发活动中的重要组成部分。

（三）培训的意义

当今社会企业竞争激烈，在中国中小企业平均寿命只有短短几年，在如此飞速发展的经济环境下，企业要长期发展生存，靠的是人才和技术。本松下电器公司有一句名言：“出产品之前先出人才”，拥有强大人力资源的松下公司值得任何企业向它学习，其创始人松下幸之助更是强调：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。”

企业获取高质量、高素质的人力资源有两个途径，一是从外部招聘；二是对内部员工进行培训，提高员工素质。但是，许多企业往往倾向于外部招聘人才，而有意无意地忽视了内部员工的培养教育，这对企业的长远发展是极其不利的。因此，从战略高度重视员工培训，对企业人力资源的开发与利用具有十分重要的意义。因此，培训是中小企业发展必不可少的手段之一。

企业竞争就是人才的竞争、员工素质与能力的竞争

最近，我专门上官方网站查阅了一些最新数据。目前，中国的保险企业为113家，从业人员224万。其中，有近100家企业是在近10年中成立起来的，仅去年一年，就新批准设立了18家企业。同时，银行业目前的从业人员是274万，也就是说，保险行业通过10年的发展，从业人员已经逼近银行业。近5年来，保险业的人才供需比达1：4，人才需求井喷，这决定了该行业人才竞争是异常惨烈。保险业人才竞争过于激烈就出现这样一种现象：员工被招进来，并培训好，马上再被人挖走。

为什么不是招聘时的火热竞争，而是培训后立即被人挖走？安联保险公司一位资深人士诚实的告知——因为实践证明受过培训的员工比未受培训的员工在业务能力上有着大大的提高。在日趋激烈的社会竞争中，企业之间的竞争，已经变化为企业人才之间的竞争。

企业技术的提高发展以及应用需要不断的在培训

中国知名品牌——康师傅，隶属于总部设在中国大陆的顶新集团，四个老板有三个驻守内地，不超过五十岁。面对年纪比较小的老板，康师傅底下来自四面八方的专业经理人若没冲劲与绩效，随时得卷铺盖走路下台，因此顶新的专业经理人很少有自信自己可以做到退休的机会。在天津的康师傅总部，一些员工白天上班，晚上充电学习。相对来说，学习的压力非常之重。

培训的投入可以提高员工的忠诚度与满意度

“温饱”从“需求”的角度来讲应是员工“忠诚度”的一个“基础建设”， “归属感”是员工忠诚度的“重要砝码”，而“自我实现”员工忠诚度的“定音之锤”。那培训是什么？那就是企业让员工通往“自我实现”的一座独木桥。

员工除了需要企业为之提供一个可发挥的平台外，还需要企业为之提供一个可持续发展和提升的空间。尤其是企业中的知识型、技能型、管理型骨干员工，他们都会持有良好的职业规划。而当今社会日新月异，工作生活压力大，要想不被社会淘汰，那得充电，培训就是给了员工一个非常优厚的机会。

二、中小企业员工培训的现状和存在的问题

现代社会信息化、科技化发展越来越快，竞争越来越激烈，企业的淘汰与生存替换也随之加快，中小企业面临这样一个激烈的的环境，中小企业在此环境下的生存，需要依靠知识和技术更新，而知识与技术的更新需要依靠对人的不断培训来提高企业竞争力来完成。这正如黎叔说的“二十一世纪什么最贵？——人才！！！”。

（一）中小企业员工培训的现状

技术与知识的更新迫使很多中小企业开始重视对员工进行有效的培训与开发，不少企业组织内训与外训，但是很多企业反应，培训的投入远远大于培训的回报。通过对很多中小企业的考察发现，他们的培训工作没有系统性也没有针对性。每年的培训时间也不够长，次数偏少，培训以后也没有培训实践效果评估。不少的员工反映出对培训的积极性不高，管理层的热情往往要高于员工的热情。培训工作往往没有与其它的管理接轨，造成培训效果不佳，比如员工对工作的满意度较低的时候，自然对培训也缺少了积极性；没有较强技能的员工在本职工作上也很难得到更好的发展，员工对培训的需求态度也不高。总的来说中小企业的培训存在很多欠缺和漏洞，投入与回报不成正比。

（二）中小企业员工培训的问题

需求分析缺乏针对性

很多中小企业组织了各类培训，但是都反映效果很差，这主要的原因在于培训需求分析出现了偏差。企业培训的直接目的是为了更快更好的实现企业的各类战略目标，很多中小企业在制定培训计划的时候没有围绕公司阶段战略目标对培训需求进行科学准确的分析，因此就无法制定系统性的培训方案。

培训开发缺乏长期系统性投入

这是中小企业普遍存在的现象，都有本着为培训而培训的现象，培训活动很少与其他人力资源管理活动相互配合。培训投资可以给企业带来较大的收益，最直接的影响就是产品质量的改进和服务质量的提高，降低工作中较高的差错率、返工率和浪费现象；满足顾客的要求，改善与顾客直接的关系，留住优秀的技术人才，提高企业竞争力，而这些都需要设计一个长期而又系统的培训开发体系才能长期保持企业的竞争力。

资源匮乏是中小企业培训面临的最大问题

首先是人力资源匮乏，内部员工素质普遍比大型企业低，因此现代管理的理念落后，在培训中将面临很多难题，比如接受能力，实际应用能力，培训方式等问题，硬件设施问题，很多中小企业没有支持培训的工作环境，因此企业培训的效果对企业绩效的提高、企业员工对培训的看法与企业的预期有所偏差。

缺乏科学的评估手段

中小企业往往把对培训投入当成培训效果的评估，普遍以参加培训的人数来衡量培训的结果，而不是用科学的培训结果评估行为，没有对培训结果的衡量，因此没有真实效果的衡量，对培训的效果无法估计，也会造成企业无法形成长期有效的系统培训体系，更无法改进培训效果。

员工缺乏积极性

从对培训的积极性来看，管理层的热情要高于员工的热情，这势必会影响培训的效果。培训工作往往没有与其它的管理接轨，造成培训效果不佳，比如员工对工作的满意度较低的时候，自然对培训也缺少了积极性；没有较强技能的员工在本职工作上也很难得到更好的发展。员工对培训的需求态度也不高。

三、中小企业员工培训对策

在我国家喻户晓的快餐品牌——肯德基，在中国有大约5000名餐厅管理人，针对不同的管理职位，肯德基都配有不同的学习课程，学习与成长的相辅相成，是肯德基管理技能培训的一个特点。比如，当一名新的见习助理进入餐厅，适合每一阶段发展的全培训科目就已在等待着他。最初时他将要学习进入肯德基每一个工作站所需要的基本操作技能、常识以及必要的人际关系的管理技巧和智慧，随着他管理能力的增加和职位的升迁，公司会再次安排不同的培训课程。当一名普通的餐厅服务人员经过多年的努力成长为管理数家肯德基餐厅的区经理时，他不但要学习领导入门的分区管理手册，同时还要接受公司的高级知识技能培训，并具备获得被送往其他国家接受新观念以开拓思路的资格的机会。除此之外，这些餐厅管理人员还要不定期的观摩录像资料，进行管理技能考核竞赛等。

如此看来，KFC的员工培训体系具备系统性、长期性、多样性、独立性等特点，其在我国的巨大成功无疑给我国中小型企业培训工作者以启发，让我们从下列方面探讨中小企业培训工作的种种对策。

（一）确立正确的观念和指导思想

中小管理者对于培训工作带来的效益没有短期效应，感觉培训工作对下个阶段的工作不会带来明显的经济收益所以对培训工作有很大的随意性，培训工作没有长期战略支持就不会发挥很明显的效果。首先要有一个明确的定位，企业的培训工作要必须是满足企业长期工作的需要，要同企业战略相结合，并不是因为企业现阶段遇到问题了就靠培训来解决，这样不能够使培训工作和员工的职业生涯结合起来也不能和企业长期的战略相结合，这样就无法使培训工作达到激励员工的目的，同时也就谈不上和企业文化相通了。

中小管理者如果不能够正确地认识到培训带来的效益和优势，会使培训工作很不受到重视，那么对于公司员工的态度，技能，知识就不能够提高。那么企业要想扭亏转盈就不会实现。

（二）做好科学合理的培训需求分析

根据中小企业在制定培训计划的时候没有围绕公司阶段战略目标对培训需求进行科学准确的分析，导致无法制定系统性的培训方案的问题。应从以下方面着手解决：

对不同的培训主体进行分析。培训需求分析的目的是明确员工现有技能水平与理想状态之间的差距，从而确定培训目标，选择培训方案实施培训，最后到培训效果的评估。分析对象包括组织高层管理者、人力资源部门、各级管理人员、其它人员等。只有调动各方面人员的积极性，使他们参与需求分析，发挥各自优势，才能保证需求分析的真实性、全面性和有效性。需求分析是要对组织及其成员的目标、技能、知识、态度等的分析，来确定员工现有状况与应有状况的差距，组织现有状况与应有状况的差距，以及预测组织与未来任务的需求。

确定培训方向。根据组织的战略目标制定岗位说明，分析工作职责，收集岗位数据，找出新增培训需求。

确认差距。通过测评，可以估计现有水平与理想水平的差距，了解组织及员工实际绩效与应有水平之间的差距，以及员工实际素质与理想之间的差距，更好的获得员工的支持。

建立信息资料库，为培训后的效果评估做准备。培训需求分析所收集到的资料可以作为培训后培训效果评估的标准，用此标准来分析所进行的培训项目的有效性。如果缺乏需求分析的资料，则培训效果评估工作将无基础可言。可见，培训需求评估是培训效果评估最为重要的前提。

（三）建立科学的长期性培训系统

建立配套的培训管理体系来激励员工参加培训的愿望，引导员工培训目标，以及相应的奖罚制度。因为绝大多数中小企业中员工管理理念相对落后，需要进行长期而系统的培训来改善这一现状，从而提高员工认识而增加员工参与培训的积极性。此过程需要通过各种测评来确保达到企业的既定效果，所以配套的管理体系建设更显得尤为重要。

配备规章制度。再好的培训，如果没有规章制度进行保障，单纯的流于形式，会造成员工对培训的反感和排斥，造成培训无法开展下去。根据公司实际需要拟订与培训相干的程序文件，并配备《培训实行管理规矩》，以系统文件与管理制度相结合的方法，规定各单位与部门及公司高层主管与基层员工，在培训履行时所应供给的资源及需达到的目标，对各生产服务环节制定明确要求，纳入考核范畴。

建立多样性的考核办法，进行定期考核。在考核时如果单纯采用一种方法，背离企业的初衷，所谓考核的价值与系统的完整性也就荡然无存。为使经营者看到培训的效果并显示培训绩效的可测可量，应该在企业内部进行多种考核，以一组组数据阐明，培训中心所开设的课程对公司所创造的价值。

设立培训经费预算，保障企业培训的长期性。用兵打仗，粮草先行。企业培训亦是如此。如果没有必须的设备、资源或经费，想将培训工作干好，还真如“蜀道之难，难如上青天”。

（四）选择合适的培训人员

培训人员是指在培训工作中承担各种培训和发展任务的个人或组织，它包括培训管理人，部门领导人及培训教师。培训人员的素质对于培训工作的效果是显而易见的，加之中小企业培训资源的匮乏这一硬伤，选择培训人员的时候一定要选择高素质的人才就显得尤为的重要了。

（五）减少人员的流动，减少培训费用

虽说铁打的营盘流水的兵，但是人才流失对于中小企业来说是切肤之痛。毕竟中小企业的人才流失主体大多是些精兵猛将，大都到了别的公司很快就能成为骨干，晋升速度快，且能迅速成为骨干，这样的人才流失无意加重了中小企业的培训成本。

例如，可对员工接受在职专业资格、学历、学位等培训作出如下管理规定：员工须服从公司安排参加国家或本市规定的专业资格培训。培训费用先由公司垫付，培训所获得的资格证书属于公司的无形资产，必须由公司保存、使用。员工离职时，如果资格证书由公司保存、使用不足三年，员工本人需按照无形资产价值赔偿公司损失后方可领取；若已满三年，可申请领取。

（五）塑造良好的企业文化

如果企业和员工仅仅依靠利益作为纽带去维系双方的关系，那么这种关系永远不可能牢固，是禁不起外部环境变化的考验的，那么企业对于员工实施的培训工作也不可能达到企业预期的效果。尤其是中小企业应尤其注意这一点，只有在企业塑造起良好的，被企业所有员工认同去愿意去实践的企业文化，企业与员工之间才真正的具备一定程度的凝聚力，从而保证了企业战略的实施有充分的执行基础。也才能保证员工愿意积极主动的去运用培训所掌握的各种知识和技能去企业创造效益。从而提升企业培训的效果。

（六）建立科学有效的评估手段

之所以需要对人力资源开发项目进行认真、系统的评估，则是希望通过系统地搜集有关人力资源开发项目的描述性和判断性信息，在判断该项目的价值以及持续改进各种培训活动时，作出更明智的决策。其意义主要体现在以下几个方面：

可以让管理者以及组织内部的其他成员相信人力资源开发工作是有价值的，确立中小型企业培训价值的认知。

可以判断某人力资源开发项目是否实现了预期目标，及时发现人力资源开发项目的优缺点，必要时进行调整，无形间降低了中小企业的培训成本。

计算人力资源开发项目的成本，为管理者的决策提供数据支持。

区分出从某开发项目中收货最大或最小的学员，从而有针对性地确定未来的受训人选，并为将来项目的市场推广积累有利的资料。

所以中小企业开展人力资源培训，建立科学有效的评估手段是其人力资源培训工作最为重要的组成部分。

综上所述，企业实施员工培训与企业获得员工培训收益之间并不是顺理成章的关系，企业想要获得实施员工培训的收益需要企业从员工培训实施前的培训调查，培训需求分析一直到员工培训中的管理到员工培训后如何引导激励员工愿意运用培训所学这是一个整体的管理过程，只有每个环节都做好了，企业才能真正确保员工培训取得良好的效果。

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