从人力资源管理角度看中小企业核心竞争力的培育

绪论

一、人力资源管理在中小企业核心竞争力培育过程中的作用

（一）核心竞争力的定义

（二）人力资源与核心竞争力的关系

二、我国中小企业核心竞争力培育在人力资源管理方面存在的问题

（一）中小企业人力资源管理的观念淡漠

（二）中小企业自身的特殊性带来了人力资源管理推行中的困难

（三）缺乏合理有效的培训

（四）缺乏长期而有效的激励机制和约束机制

（五）缺乏良好的企业文化建设

（六）对人才重使用轻开发

三、加强人力资源开发与管理、培育中小企业核心竞争力的途径与方法

（一）有效推行人力资源规划，规范人力资源管理的各项工作

（二）获取人才应重在内部培养

（三）选聘人才应考虑复合型人才并向有潜力的新手倾斜

（四）给员工创造培训的机会

（五）重视企业文化建设

（六）建立激励性报酬制度

（七）人力资源管理外包

结论

内 容 摘 要

中小企业在我国国民经济中具有重要的作用，为我国的经济发展做出了重要的贡献。中小企业要想获得生存和发展，并在竞争中立于不败之地，就必须结合中小企业自身的实际，培育自己的核心竞争力。当今世界经济竞争的实质是人才的竞争，因而人力资源在核心竞争力培育过程中占有举足轻重的地位。中小企业加强人力资源管理的过程实际也是增强核心竞争力的过程。但是，作为我国重要经济组成部分的中小企业，在人力资源管理方面尚不够成熟和完善，掌握人力这个重要的资源，采取积极有效的人力资源管理策略，改善人力资源管理与开发方面存在的种种问题，增加自己的核心竞争力，为企业的发展服务。

从人力资源管理角度看中小企业核心竞争力的培育

绪 论

随着全球经济一体化的不断深化，知识经济的来临，企业面临着越来越激烈的市场竞争，生存和发展是每个企业都要面临的挑战。我国的中小企业由于具有数量众多、分布面广、经营形式多样、经营机制灵活等特点，在国民经济很多行业和领域有着突出优势，发挥着重要作用，是我国经济结构不可缺少的组成部分。中小企业的健康快速发展，对于提供新的就业机会、带动地方经济发展、推动科技与技术创新、促进国际贸易等方面有着不可估量的战略意义。但由于自身存在的各种先天或后天的因素，中小企业在日趋激烈的市场竞争中往往处于劣势，要想在残酷的竞争中得到生存和发展，就必须培育自己的核心竞争力，使自己在市场竞争中占有一席之地。在知识经济时代，人们创造知识和运用知识的能力，已成为影响国家、企业竞争力的关键因素。企业之间的竞争已演变为人才之间的竞争，中小企业也不例外。如何通过人力资源管理来培育中小企业核心竞争力，取得竞争优势，使得人力资源管理与企业的发展战略相吻合，是摆在我们面前的重要课题。本文拟从人力资源管理的角度来看中小企业核心竞争力的培育。

一、人力资源管理在中小企业核心竞争力培育过程中的作用

人力资源是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。从现实的应用形态来看，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源管理就是指运用先进的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织战略目标。一个企业离开了人力资源与人力资源开发管理，一切都成为空谈，因而人力资源是一个企业财富的最终基础。美国钢铁大王卡耐基曾经说过：“你可以拿走我的厂房、设备、资金，但你只要给我留下人，五年后我仍是一个钢铁大王。”由此可见，人力资源是企业发展的根本。一个企业的产品研发能力、科技创新能力、市场营销能力、组织管理能力的大小，均取决于该企业对人力资源的开发现状与管理现状。如果企业忽视了对人力资源的开发与管理，企业核心竞争力的培育也就无从谈起。因此，人力资源开发与管理是企业核心竞争力培育的基础。

（一）核心竞争力的定义

企业核心竞争力是由美国著名战略学家帕拉哈德和哈默于1990年在《哈佛商业评论》中提出的，是一个以企业技术创新能力为核心，包括企业的反应能力、生产制造能力、市场营销能力、连带服务能力和组织管理能力在内的复杂系统。企业核心竞争力的获得通常有两种途径：内部资源整合或外部兼并。

内部资源整合是将企业现有的内部资源、技术进行有效的组织和整合，产生出稀缺、异质、不可模仿、难以替代的资源，推动企业内部发展和完善核心竞争力。内部资源整合离不开有效的人力资源管理。人力资源是企业的第一资源，是企业最宝贵的财富，它对企业的生产经营和企业竞争力都起决定性作用。离开了企业人力资源的开发与管理，企业核心竞争力便会成为无本之木，无源之水。

同时，中小企业对员工的激励往往在精神激励上缺乏感情投资，没有构成和谐的人际关系和社会关系环境，忽略员工需求的多层次性。以物质激励代替一切；在竞争激励上没有真正了解竞争的激励作用，而过分强调员工内部竞争，这样做实际上违反了企业安定和协作的原则；在奖惩制度上往往处罚比奖励多得多，而且许多规定明显缺乏科学性。

（五）缺乏良好的企业文化建设

企业文化对人力资源的开发与管理具有重大意义，对企业员工具有不可替代的凝聚作用和激励作用，大多数中小企业在经营过程中都缺乏企业文化建设。由于中小企业只生产一种或少数几种产品，他们的企业规模普遍不大，组织机构相对简单，管理方式较为单一，员工素质相对不高，在激烈的市场竞争中处于劣势。在这种情况下，企业为忙于生计，不被残酷的市场所淘汰，只能更多地考虑企业当前所处的位置和现状，忙于追求自己的短期利益，而对长远利益的战略无暇顾及，并且一般认为文化战略是大企业、大集团的事，中小企业没有必要进行战略方面的考虑。这也使很多中小企业的领导者认识不到文化战略对企业生产经营的重要作用与对企业可持续发展产生的巨大影响，很少对员工进行价值观、企业文化与公司管理理念、方式的教育，员工缺乏共同的价值观念 对企业的认同感不强往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

（六）对人才重使用轻开发

中小企业在人才培养上大都存在着短期行为，只使用不培养是普遍现象。没有严格的培训制度和规划，没有固定的培训场所和时间，不能对员工分期分批的

培训，或组织参观、学习和考察，致使员工素质和技能普遍较低，难以达到企业

进一步发展所必需的素质要求，从而导致企业发展底气不足。其原因一方面受中

小企业财力、人力的客观限制，盲目追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本；另一个主要因素就是企业主对人才培养缺乏信心，担心投入的人力、物力得不到回报，更担心培训的人才不能长期为他们服务，认为人才培养得技术越高，人才流失得越快，造成了人力资源的贬值。

三、加强人力资源开发与管理、培育中小企业核心竞争力的途径与方法

针对上述分析，中小企业要想获得持续而稳定的发展，并在日益激烈的竞争中立于不败之地，就应该抓住人力资源这个企业发展与成功的关键因素，克服人力资源管理的诸多不足，探寻适合中小企业特点的、切实可行的人力资源管理对策。

（一）有效推行人力资源规划，规范人力资源管理的各项工作

人力资源规划由两个层次的内容构成：一是根据企业战略目标的需求，确定一定时期内企业人力资源开发和利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算安排；二是制定一套完善的业务计划，落实企业人力资源的整体规划。这一套计划包括招聘与引进计划、人员接替与晋升计划、教育与培训计划、绩效评估与激励计划、劳动关系计划与退休、解聘计划等。在推行了人力资源规划的基础上，将人力资源管理的各专项事务性工作也逐步推向规范化，建立行之有效的管理规范和业务流程。中小企业只有在结合自身特点的前提下，采取这种逐步推行、层层递进的方式，才能将人力资源管理的理念渗入到企业，将各项人力资源管理措施付诸实施。

一些规模大、有实力的企业依靠其雄厚的资金实力、强大的品牌效应、信誉优势，以及庞大的社会关系网络实施外部挖掘人才战略，而大多数中小企业由于规模、资金及社会关系所限，无力实施这样的战略。中小企业比较现实的选择应

该定位在内部培养上。内部培养对员工有着一定的激励作用，所培训和提拔的员工对企业比较熟悉，管理成本相对较低。这种培养的内涵是广义的，不仅仅是专

业知识、技能的培养，而且包括工作方式与工作态度、对企业文化的认同、对企业的归属感等方面的培养，这有助于提高人才对企业的适应性和企业人力资源的稳定性。

（三）选聘人才应考虑复合型人才并向有潜力的新手倾斜

由于中小企业人数少，管理层次少，一人身兼数职的现象很常见，也是企业的员工必备的素质。中小企业在人员招聘和任用上应具有鲜明特色。对于专业人才和管理人才应多从复合型人才角度进行选聘，企业不可能也没有必要招聘大量只涉及一个领域而不顾其他方面的“专才”。

绝大多数的企业在招聘中都青睐于富有工作经验的应聘者以弥补企业自身弱势，但中小企业受自身各方面因素所限，不足以吸引更多富有工作经验的高质量人才。有的人来到中小企业后，不能脚踏实地地工作，或者不想呆得长久，反而容易造成企业人力资源的不稳定，从而给企业造成更大的损失，这样的人才引进是得不偿失的。实际上，与工作经验相比，员工的工作方式、工作态度，尤其是发展潜力对企业来讲更为重要。因此，就中小企业而言，只要不是应急性人才，并有足够的时间培训，应招收资历较浅但有发展后劲的新手。新手比较年轻、谦虚、精力旺盛、学习效率高，会真正脚踏实地地工作、学习，对企业的发展及个人的发展会予以更多的关注和投入。

（四）给员工创造培训的机会

对员工进行培训是造就优秀的企业管理和专业技术、技能人才的有效途径，也是企业人力资源增值的有效途径。新技术的发展，新管理方法的改进，客观上要求企业员工不断学习、接受新的观念和知识，不断增强适应能力，提高竞争水平。从这个意义上讲。员工培训也是一种激励的手段，培训能给员工以新的知识和技能，使之能够接受具有挑战性的工作和任务，实现自我价值。人力资源管理部门应从企业的长远战略发展入手，着重做好优秀管理人才、优秀的专业技术人才和科研专业人才的储备工作，通过各种各样的形式学习和培训，造就和培养一批适合企业未来发展战略目标的，素质高、能力强、业务精的复合型人才，使他们成为企业增强竞争力、谋求长远发展的骨干力量。