会理县公务员绩效考核研究

XCLW128311 会理县公务员绩效考核研究

一、我国古代官员的绩效管理

二、我国现代公务员的绩效管理

（一）我国公务员绩效管理的历史沿革

（二）我国公务员绩效管理的主要内容

三、会理县公务员绩效管理的现状与特点

（一）会理县公务员绩效管理的内容、标准、对象和方法

（二）会理县公务员绩效管理的组织实施

（三）会理县公务员绩效管理的特点

四、会理县公务员绩效管理中存在的问题

（一）公务员绩效管理观念的错位

（二）公务员绩效管理体系缺少针对性和科学性

（三）公务员绩效管理方法简单，流于形式

（四）公务员绩效考核主体单一，缺乏外部介入

（五）公务员绩效考核结果缺乏有效沟通

五、会理县公务员绩效管理中存在问题的主要原因

（一）公务员绩效管理缺乏有效实施和运行的文化环境

（二）人治观念的影响

（三）制度原因

六、会理县公务员绩效管理对策建议

（一）树立公务员绩效管理的正确主体意识

（二）科学确定绩效管理的指标体系

（三）规范公务员绩效管理的制度和程序

结束语

内容摘要

公务员绩效管理从产生到发展，由实践到理论，经历了一个逐步提高、不断完善的过程。我国自1993年实行国家公务员制度以来，先后颁行了近20部有关公务员管理的法规，对加强公务员队伍建设，增强政府工作的规范性和提高政府行政效率起到了积极作用。本文运用现代科学绩效管理理念与方法，对四川省攀枝花市会理县公务员绩效管理存在的问题进行透彻的分析，并提出相关对策建议，希望能为我国县级公务员绩效管理的研究提供一点借鉴作用。

会理县公务员绩效考核研究

绩效管理是人力资源管理的一个方面，是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和员工做出有利于组织目标达成的行为。简单地讲，就是对绩效进行管理，是一套为了保证组织完成其战略目标而设计的流程和规定。绩效管理涵盖了管理的所有职能，绩效管理本身就是管理者日常管理工作的一部分，是组织内部一个完整的循环系统，这个循环可分为绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈等四个阶段。绩效管理就是通过绩效计划的制定、实施、考核、反馈、激励、培训等过程，来实现对员工行为的控制和对员工工作产出结果的管理。

随着政治民主与科学技术的全面进步，公共行政职能的迅速扩展，社会对政府公共行政管理质量的要求越来越高，迫切需要公共行政管理职业化和专业化。各级行政机关在实施公务员绩效管理、推行目标责任制的过程中，做出了有益的尝试。但由于目前我国处于政治体制和经济体制变革的混合时期，且政治体制滞后于经济体制改革，传统行政管理体制下的人事管理理念、内容与方法都受到现代行政环境和现代人力资源管理理念的质疑和挑战，传统政府行政部门的绩效管理背景与基础已发生了不可逆转的变化，其理念、目标、内容、方法与功能已严重制约了组织绩效的提高与行政效能的发挥。因此，必须进一步研究建立适应形势发展的行政机关绩效管理理念与体系。

一、我国古代官员的绩效管理

绩效管理，在我国古代的政府管理工作中起步较早。春秋时期，各诸侯国就开始以实绩来考核使用官吏。战国时期的“考课制”已初具规模，各诸侯国都建立了一套相应的考核制度。由于春秋战国改世卿制为功绩制，赏罚标准较为具体、明确和公开。秦汉魏晋时期逐步形成了比较完善的考课体系，秦朝为了巩固中央集权统治，由丞相、三公负责考课，并且沿用了战国时期的一些制度。汉朝的考课由中央和御史大夫两府主管，实行纵横考课，纵向是中央、郡、县、乡、里、亭上下考课；横向是公卿守相，各部门长官考核属下的僚佐。魏晋南北朝时期，形成了独立的尚书台，其中的吏部尚书负责主管百官的选任和任期考核，考功郎、考课尚书郎等成为专职的考课官员。考课的对象逐步由地方官吏扩大到中央官吏，出现了吏部考功司.逐步下放考课权，尤其是考课等次逐渐明确。

到了唐、宋、明、清时期，对于官吏的考核又有了进一步的发展。隋唐对官吏的考核主要是运用 “汇报法”来考察官吏的治绩。唐朝把执行国家公务的官吏分为二七类，并且由此制定种类职位的考课标准。国家官僚的考绩由尚书省吏部负责，吏部设有考功司，下设考功郎中和考功员外郎各一人，负责每年的考核。官吏的功过被分为九等，以“四善”、“二十七最”为考核标准，考核其等次。宋朝制定了“元丰考课令”、“县令课”、“四善”、“五最”等一系列考课法令，基本上确立了以功绩为主的考课内容及功绩制与年资制相结合的考课制度。

明代在集历代考课之长的基础上，建立了较为严厉、完备的考课制度，考课主要以考满和考察为主要内容。考满是考核功过、决定升降的考课，主要用于官员的常规考绩。“称职者升，平常者复职，不称职者降，贪污者付法司法罪之”。考察是针对监察过失，决定处罚的考课。同时，明朝还把考课制度与监察制度结合起来，制定了考课的制衡措施。官员考核时，监察官员均须参与其中，写出评语等等。明代的考绩重归吏部，并新建了考功清吏司，使考课机构及其立法达到了较完备的程度。

清承明制，继续保留考功清吏司，管理全国各级官员的政绩考核。清朝的考核形式则分为“京察”和“大计”：“京察”是对京官的考核，“大计”则是对外宫的考核。考核的内容包括：“四格六法”，四格即“才、守、政、年”，六法是对考核不合格的官吏进行考察以决定其去留等处罚的规定。

二、我国现代公务员的绩效管理

我国现代公务员绩效管理，是与我党、我军、我国的建立发展紧密联系在一起的，经历了几个不同的发展阶段。

（一）我国公务员绩效管理的历史沿革

新民主主义革命时期，革命的任务主要是推翻三座大山，武装夺取政权，斗争比较复杂。因而，那时千部考核的目的主要是防止和清除奸细。1940年，《中央关于审查干部问题的指示》明确指出：“干部的品质是否纯洁和干部的工作是否分配恰当，对于保障党的路线之执行，具有决定的意义。”考核的内容也是侧重于其意志、品质、立场的坚定与否，在审查中特别注意干部家庭背景、社会关系和过去历史上的问题。

新中国建立后，尽管也存在防止和清除奸细的问题，但干部考察的主要目的已转变为促进干部素质的提高和工作的改进。1949年，中组部《关于干部鉴定工作的规定》指出，干部鉴定是干部在一定工作和学习期间各方面表现的检查和总结。1964年，我国提出要对干部的业务能力和专业水平认真考核，在方法上将定性和定量考核结合起来，使干部考核工作前进了一大步。但十年动乱使我国的干部考核鉴定制度遭到了极大破坏，正常的干部考核鉴定工作几乎陷于停滞状态。

党的十一届三中全会以后，随着党的工作中心的转移，中央特别重视干部考核工作。1979年11月出台了《关于干部考核制度的意见》，指出建立和完善干部考核制度的重要意义，要求干部考核要坚持德才兼备的原则，从德能勤绩四个方面对干部进行全面考核。1983年，全国组织工作座谈会的工作报告指出，“抓紧建立各级党政机关及各种企、事业单位的干部岗位责任制和考核制，是搞好干部制度改革的一个重要环节。”1988年6月，中组部发出《关于实行地方党政领导干部年度工作考核制度的通知》。

1993年《国家公务员暂行条例》的颁布，标志着我国现代公务员考核制度的全面建立和正式实施。1994年，国家人事部下发了《国家公务员考核暂行规定》。2000年，人事部下发了《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》，从充实内容、改进方法、增设考核等次、加强考核结果的使用、严格备案管理制度等方面，对完善公务员考核制度提出了新的要求，对探索定性与定量相结合的考核方法加强了工作指导。2006年1月1日，《中华人民共和国公务员法》正式生效；2008年12月，《公务员考核规定（试行）》颁布，为公务员的绩效管理与考核提供了指导思想、基本原则和主要方法。

（二）我国公务员绩效管理的主要内容

我国自1993年实行国家公务员制度以来，先后颁行了近20部有关公务员管理的法规，对加强公务员队伍建设，增强政府工作的规范性和提高政府行政效率起到了积极作用。

1. 公务员考核的组织程序和形式

我国公务员考核实行平时考核和年终考核相结合的形式。我国目前尚未形成一套完整或统一的、有效的平时考核方式，平时考核接近处于“虚设”的地位。年度考核一般按照以下程序进行：

（1）被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，并在一定范围内述职；（2）主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求；（3）对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示；（4）由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次；（5）将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由公务员本人签署意见。

同时，对担任机关内设机构领导职务公务员的考核，必要时可以在一定范围内进行民主测评，并按照职级实行分类考核：地方政府首长的年度考核实行由上级领导机关负责，同级党的全体委员和同级人民代表大会常务委员会参与的考核形式；地方政府部门领导职务和司处级领导干部年度考核实行首长负责制，考核工作接受上级组织的领导、机关党组织和群众监督；对处级以上（包括处级）干部的考核形式以述职报告为主，通过民主测评，将民主评议结果报上级组织，由上级组织考核后决定考核等次；处级以下公务员的考核实行直接上级负责制，考核由个人填写《年度考核登记表》，由直接领导根据其工作表现进行评定，经考核小组审核后，由行政首长确定考核等到次。

2. 公务员考核的内容

德、能、勤、绩、廉是我国对公务员进行考核的五个内容。“德” 是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。突出德考是中国公务员考核的一大特色；“能” 是指履行职责的业务素质和能力；“勤” 是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现；“绩” 是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益；“廉”是指是指廉洁自律等方面的表现。

3. 公务员考核的等次标准

公务员的考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。各等次的基本标准是：

优秀：思想政治素质高；精通业务，工作能力强；工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；工作实绩突出；清正廉洁。

称职：思想政治素质较高；熟悉业务，工作能力较强；工作责任心强，工作积极，工作作风较好；能够完成本职工作；廉洁自律。

基本称职：思想政治素质一般；履行职责的工作能力较弱；工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。

不称职：思想政治素质较差；业务素质和工作能力不能适应工作要求；工作责任心或工作作风差；不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；存在不廉洁问题，且情形较为严重。

公务员年度严格坚持标准，符合实际，被确定为优秀等次的人数，一般掌握在本部门公务员人数的百分之十五左右，最多不超过百分之二十。

三、会理县公务员绩效管理的现状与特点

（一）会理县公务员绩效管理的内容、标准、对象和方法

1. 绩效管理内容

对非领导职务的公务员，其考核内容主要包括德、能、勤、绩四个方面，以考绩为主；对领导职务的公务员，其考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考德和绩并重。

会理县在每年底组织一次公务员理论考试，每位公务员必须参加，考试采用开卷形式，统一时间集中考试，考试成绩计入年度考核。

2. 绩效考核方法

会理县公务员绩效考核以定性考察为主，分为三个层次：一是个人自查，撰写个人年终书面总结，在支部会上进行述职报告；二是同事互评，在单位全体干部大会上互相打分评议，打分以不记名方式进行；三是领导评定，结合个人自查、同事互评，单位领导在党组会上民主评议单位优秀人员，最后由主要领导集中意见，确定最终优秀人选。

3. 绩效考核等次、标准

分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，各等次的标准基本上是比照《公务员考核规定（试行）》执行。优秀的比例控制在单位人员总数的10%左右，不超过15%。

（二）会理县公务员绩效管理的组织实施

会理县公务员绩效管理实际上相当于绩效考核，考核前的绩效管理计划、工作过程中的绩效沟通、结果反馈与面谈等环节基本没有。考核名义上分为平时考核和年终考核，但平时考核大多数单位没有进行；即便有，也只是对单位或科室的考核，对个人的考核基本未作要求。对公务员个人的考核工作集中在年终进行。会理县公务员年终考核是在人事局的直接领导下，由各单位具体负责实施操作的，其实施过程分为考核准备工作、考核过程、考核结果的反馈及使用三个阶段。

（三）会理县公务员绩效管理的特点

1. 考核可操作性不强

考核文件涉及考核标准、指导具体考核操作的内容不多，下级单位接到考核文件，并不知道怎样具体去考核干部。其根源就在于，考核标准的制订、指标的确立不完善。标准是对国家公务员基本条件和岗位数量、质量标准的要求，它是衡量工作人员是否胜任现职的依据。会理县各级公务员考核制度、规定，按照不同类别、不同层次公务员职位的要求，明确规定了各个等次的考核标准，但由于公务员工作范围较广，工作纷繁复杂，工作环境面临形势不断变化，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，考核者无所适从，没有具体可行、操作性强的标准，考核部门很难客观公正地进行考核。

2. 考核等级层次太少

会理县公务员考核等级层次严格按《公务员考核规定（试行）》规定执行，公务员考核的结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，又规定优秀的比例最多不超过百分之十至百分之十五。这个层次规定在实现操作中出现的问题不少，由于利益、面子等多种因素影响，在考核中被评为不称职、基本称职的很少，而优秀的比例又只有10%，因而80、90%的人集中在称职这一层次上。也就是说，除了一小部分最优秀的，其他的人就出现了“干多千少一个样”、“干好干坏一个样”的现象，客观上损害了考核制度的激励功能。

3. 考核结果兑现难

把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体表现。由于会理县公务员考核制度存在前面的一些问题，致使考核结果的公正性、客观性受到影响。因此，会理县公务员考核在兑现环节上，缺乏力度，考核结果与晋升、培训等环节脱钩的现象比较普遍。

4. 考核缺乏激励功能

在会理县，由于考核结果大多数人都是称职等次，对工资、升职无任何影响；10%优秀等次的公务员也无具体奖励措施，除非连得3年优秀，才会加一次工资，而且一名公务员在漫长的一生中只能享受一次3年优秀加工资。即是说，你得过3年优秀后，以后再评多少次优秀都无实质性意义。至于年度考核结果与职位晋升、工作调动、干部培训什么的，根本没有挂上钩。工作业绩最差的人，只要不违法犯罪，考核还可得个称职，没什么具体惩罚措施。在这样一种奖惩机制的长期影响下，公务员对考核工作渐失积极性，考核的激励功能也日渐弱化。

四、会理县公务员绩效管理中存在的问题

由于多方面的原因，会理县公务员绩效管理存在着不少问题和缺点，这些问题有主观上的，也有客观上的，有普遍性的，也有会理县独有的。准确把握这些问题，是最终解决这些问题的前提。

（一）公务员绩效管理观念的错位

绩效管理观念是指组织员工对绩效管理的目的基本看法和观念。在会理县公务员的绩效管理中，有的对绩效管理工作非常重视，将其与职位晋升、工资晋级等同起来，因此不惜手段想评个好等级；有的则很不重视，视年度考核为走过场，只要不犯大错，一切无所谓。

1. 会理县公务员考核者的错误观念

作为考核者，一则因为缺乏对被考核者平时的充分观察和了解，加之很易犯的“晕轮效应”，难以将 “人”和 “事”客观的分开，所以造成了“会叫的孩子有奶吃”的现象；二则因为主观认识的偏差，将考核下属的权力私有化，脱离了职位和工作，当作是个人权力，根据个人的好恶判断下属的工作绩效和表现。

2. 会理县被考核公务员的错误观念

作为被考核者，一则是对评价者上述存在的问题的适应性调整，二则也是因为认识的偏差，关注的只是自己的职位晋升和工资晋级，所以为了年终取得好的成绩，拼命拉关系，讨好上级，唯上级命令是从，对自己的本职工作关注甚少，抱着“不求有功，但求无过”的态度在自己的岗位上磨时间。

（二）公务员绩效管理体系缺少针对性和科学性

公务员的考核内容包括德能勤绩廉五个方面，重点考核工作实绩。在各级政府的实施过程中，应以公务员的岗位职责为依据，对上述考核内容进行细分，体现对不同岗位、不同职级的公务员要求的不同和差异。绩效考核指标也是领导指导下属、下属监督上级、外部评价和监督政府组织的标准，指标含糊不清，空洞而无物，将导致上述管理和监督行为无法有效实现，最终不利组织整体绩效的提高，不利于组织实现自己的行政职能。

会理县各级政府机关在具体的考核工作中，未充分认识到考核指标清楚、科学的重要性，采取大而空的指标，指标笼统模糊，使考核工作难以准确开展和实现。在制定绩效考核指标中，没有将绩效考核指标量化、行为化，细化。绩效管理是一项系统工作，而绩效指标的量化是这项工作的前提，前提没有做好，后面的具体考核工作就无据可依，最终只能导致形式主义和实质的异化。

（三）公务员绩效管理方法简单，流于形式

会理县公务员考核名义上也是以定性和定量方法为主，在向上级的汇报文件中，也是二者相结合，以定量考核为主。但是，在实际操作中，由于绩效考核的基础性工作没有做到位，导致定量考核方法采用极少：一是考核指标没有量化、行为化，在一个大线条的考核指标下，没办法用定量的方法去操作，没有定量的参照物；二是平时考核工作很少或没有开展，从绩效管理程序看，平时绩效管理数据的收集是做好绩效指标的，仍是按照德能勤绩的粗线条来进行年度考核，因而在具体考核中不可避免地产生有失公平、公正的现象。

虽然也有部分单位对绩效考核指标进行了细化，但大多数单位细化的只是工作实绩一部分，而工作实绩中又大多细化的是经济指标一项，如交警部门在绩效考核中，将完成罚款任务多少列入年度考核的重要指标。在制定绩效考核指标的这两个步骤中，都没有将绩效考核指标量化、行为化，细化。绩效管理是一项系统工作，而绩效指标的量化是这项工作的前提，前提没有做好，后面的具体考核工作就无据可依，最终只能导致形式主义和实质的异化。

（四）公务员绩效考核主体单一，缺乏外部介入

会理县公务员年度考核主体的确定基本上是先由个人总结，再由主管领导人员在听取群众意见的基础上写出评语、提出考核等次的意见，经考核委员会或者考核小组审核后，由部门负责人确定考核等次。对担任地方各级人民政府工作部门领导职务的公务员的考核，必要时可进行民意测评或者民主评议。这反映出会理县公务员考核总的来讲是实行直接领导考核，在必要时进行民主评议，也只是在组织内部进行。

在实际的考核工作中，所谓“听取群众意见”形同虚设，实际是主管领导一个作为考核的主体，领导个人意见决定了员工最终的绩效考核等次。考核主体的单一增大了公务员考核准确性的风险，使考核因考核主体凭借个人好恶、个人所了解的有限的部分信息决定员工的绩效等次，容易导致结果和事实的偏差。

（五）公务员绩效考核结果缺乏有效沟通

根据相关规定，要将考核结果以书面形式通知被考核人。但在会理县的公务员考核工作实际中，下级将自己的工作总结交给直接上级评定，上级写好评定意见，经考核小组审核，由考核小组（实际上是单位主要领导）确定最终等次后，将结果留存人事管理部门（政工科或人事科）。会理县公务员知道自己考核结果是这样的方法，与领导或政工科熟悉的人可通过小道消息事先知道，一般是如得到优秀，单位会发一个表彰文件，是优秀的那上面就会有名字，其他没上榜的全部都是称职，评不称职的基本上没有。除非你违法犯罪己被公安部门定案，或是参与^法**功等邪教组织上级有明文规定年终考核只能不称职；否则，根本不可能被评为不称职。

五、会理县公务员绩效管理中存在问题的主要原因

任何问题都有其存在的原因，找出这些原因，分析其根源，追根究底，并最终找到解决问题的方法。会理县公务员绩效管理存在问题的原因是多方面的，认真分析这些原因，是解决问题的关键。

（一）公务员绩效管理缺乏有效实施和运行的文化环境

现代国家公务员制度建设与制度实施效果的保证需要相应的政治人格独立、平等、法治等社会文化观念的有效支持。而在会理县传统的文化观念中，恰恰缺少这些观念，“官本位”、人治观念根深蒂固。

（二）人治观念的影响

人治观念根深蒂固，法治根基浅薄，非规范化的管理行为、社会行为普遍存在。社会中起调节作用的是大量的非正式组织和非正式关系。在情理法三者中重情理轻法制，缺乏用制度化、理性化的规则来约束人们的行为。“关系、人情、面子”三座大山，为公务员考核制度实施中的变异行为提供了深厚的社会土壤和合法性空间。在考核工作中，个体将“人”和“事”混合起来，根据和被考核人的关系亲疏决定打分的高低，或是为了求得一团和气，大家彼此照顾，你帮我打分，我帮你打分。

（三）制度原因

制度原因是由我国的政治体制决定的，会理县实行的是科层制结构，科层制的官僚结构以效率为目标，主张行政集权，分层管理，下一级对上一级负责，一级对一级负责，形成宝塔形组织结构。这种行政体制有利于政令统一，指挥便捷，工效很高。但这种体制同时容易造成上级公务员专制独断，下级公务员依赖上级，办事唯上唯文件。在“官本位”思想根深蒂固的会理县，这种制度上的缺陷更为明显。在考核中，上级往往一手遮天，凭主管意志和个人好恶对下级进行评价；下级作为执行上级命令者，不能对上级进行有效监督。这使得考核的公正、公平和客观难以实现，导致了我国公务员考核制度的变异。

六、会理县公务员绩效管理对策建议

绩效管理是一个系统工程，涉及到观念、经济、制度等多个方面的内容。由于会理县还处在绩效管理的摸索阶段，解决问题需要从多个方面来对症下药，找到比较好的对策，逐步解决会理县存在的问题，并为我国县级公务员绩效管理的研究提供一点借鉴作用。

（一）树立公务员绩效管理的正确主体意识

人的主体意识也即观念，对绩效管理工作也有着极大的影响。主体意识是人对自身在世界中的主体地位、能动作用和历史使命，以及对主客休关系的自觉探索和理性把握。公务员要把自己、下属和上级都看作是从事公职的普通公民，对待上级、下属和群众，一视同仁，只看见彼此职业的不同或是从事工作内容的差异，在工作中，对“事”而不对 “人”。在绩效管理中，只有工作业绩的好坏，没有人员的优劣。不是说领导职务的就一定比非领导职务的工作干得好，评价工作必须以评价指标为依据，按规范程序客观、公正评价。

无论是领导职位的公务员还是非领导职位的公务员，都应具有自己的主观认识能力、判断能力和完成大部分工作所需的能力，对上级、保持客观的分析，辨证地看待领导的能力；对下级，要适当授权，相信他们的能力和责任心。以正确的主体意识参与到绩效管理中来，彻底摒弃传统的思想观念，实事求是、客观公正地开展绩效管理工作，确保绩效管理发挥应有的功效，确保绩效管理持久有效地开展。

总之，绩效管理需要组织内每个成员的积极参与，树立正确的主体意识，每个公务员就必须从思想上重视绩效管理，从行动上支持这项工作，积极配合人事部门，认真参加绩效管理每个环节的工作，有意见及时反映，共同把这项工作做好做实。

（二）科学确定绩效管理的指标体系

建立科学的绩效管理指标体系是绩效管理规范进行的首要前提，没有好的标准，绩效管理就是无源之水、无本之木，最终导致绩效管理成为领导的一言堂。在确定绩效指标体系工作中，最主要的是要确定关键绩效指标。关键绩效指标往往是与组织战略目标联系一起的，是绩效管理的关键。

关键绩效指标主要有三种类型，即数量、质量和时限。数量型指标，如单位门店租金收入、办公楼物业管理费用等。质量型指标，包括满意率、投诉率、上访件办结率等。时限型指标，包括工作进度、工作时限等。

在确定关键绩效指标是有一个重要原则，即SMART原则。S代表的是specific，意思是指“具体的”；M代表的是measurable，意思是指“可度量的”；A代表的是attainable，意思是“可实现的”；R代表的是realistic，意思是指“现实的”；T代表的是time-bound，意思是指“有时限的”。

为了便于对工作性质不同的单位的人员进行绩效管理，将公务员考核指标（总分100分）分解为共性目标（占30分）、业务目标（占50分）、督查工作（占10分）和横向测评（占10分）等四部分。

（三）规范公务员绩效管理的制度和程序

按先进的绩效管理理论规范公务员绩效管理程序，并用制度的形式将绩效管理各项流程、内容固定下来，是促进会理县公务员绩效管理科学发展的保证。

绩效管理本身就是一种正式的制度安排。作为整个人事制度基石的绩效考核，必须站在组织战略和企业目标的角度，对制度的运行情况以及未来的发展方向和运作模式做出明确的阐述，以增强组织员工对考核工作的重视程度和责任感。会理县公务员绩效管理制度应包括以下内容：总则、绩效管理组织与职责、绩效协议的制定、绩效考核、绩效沟通与改进、绩效考核申诉处理、绩效考核结果的运用等。

会理县绩效管理组织常设机构为人事局，负责会理县公务员绩效管理工作的组织安排，即绩效管理制度的制订、实施、运行，考核结果的汇总，考核资料的收集、整理、归档，以及人员的培训、薪资的调整等。各单位成立考核领导小组，负责本单位的绩效管理工作，小组成员须经群众评议后确定，以保证考核机构的公正性和权威性，确保考核的客观公平。

结束语

本文运用人力资源绩效管理理论和基本原理，深刻剖析了会理县绩效管理中存在的问题和不足，并从文化、经济、制度、历史四个方面详细分析了问题存在的原因，最终提出了改进的对策，即要树立公务员绩效管理的新观念，确定绩效管理的指标体系，规范公务员绩效管理的程序和制度，创造绩效管理良好环境，具有实践应用价值，对加快会理县公务员绩效管理改革与发展有一定的借鉴参考意义。

本文的不足之处是，对会理县公务员绩效管理指标设计和指标确定方面还有待于进一步细化，在可操作方面有待于进一步深化和改善。指标设计和标准确定方面存在问题的主要原因是没进行科学的工作分析，而工作分析是一项非常复杂、细致的工作，需要人力资源专家、部门领导和业务工作人员的共同实施。由于论文篇幅和时间的限制，本文未作详细探讨。希望在今后的工作中能继续得到各位导师和专家的指导。

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