论农村信用社人力资源现状及对策

摘要

一、农村信用社人力资源的现状

（一）人员老龄化，结构不合理

（二）队伍文化素质整体偏低

（三）一线称职员工未能满足岗位发展的需要

（四）高管人才短缺制约农村信用社经营发展

二、人力资源结构和配置不合理的原因

（一）农村信用社人员准入渠道狭窄

（二）老龄职工偏多，队伍建设难以形成合力

（三）人才培养、培训机制不够完善，未跟上时势的发展要求

（四）员工成长缺乏激励机制

三、对策与建议

（一）强化员工自身素质，建立学习型人才组织

（二）建立和实施有效的、系统的、规范化的绩效考核机制

（三）建立可行有效的激励机制

（四）实行以人为本、理性化团队管理

（五）有效推行农村信用社人事制度和劳动用工制度的改革

1、搬掉铁交椅，推行干部能上能下，能官能民

2、打破铁饭碗，实行员工能进能出

3、改革农村信用社收入分配制度，打破大锅饭，体现责、权、利的统一

4、加强领导干部的异地交流和内部员工岗位轮换

四、参考文献

内 容 摘 要

 随着农村信用社体制改革的不断深入，农村信用社面临巨大的压力和挑战，农村信用社如何与时俱进，建立健全“以人为本”的人力资源管理模式，是农村信用社改革成功的关键。而目前农村信用社人力资源存在许多不合理现象：一是人员老龄化，结构不合理；二是队伍文化素质整体偏低；三是称职一线员工未能满足岗位需要；四是高管人才短缺制约农村信用社经营发展。为此，需要实行一系列改革人才队伍的具体措施，强化员工素质，实施科学考核机制，建立有效激励机制，实行理性化团队管理，积极推行人事制度和劳动用工制度改革，积极做好人力资源的管理，为农村信用社探索出生存与发展的成功之路。

我的选题思路是：因自己从事过农村信用社的金融监管工作多年，故选择自己较熟悉的领域，在自己较为熟悉的领域中，选择当前农村信用社体制改革的热点问题，而农村信用社体制改革的关键，就是人力管理问题，故此，自己选择这个题目。

自己写好这篇论文的有利条件是：通过这两年的学习，特别是得到西南财大老师们的指导，使自己掌握了更多金融理论知识。同时，结合自己以往对农村信用社监管的经验，理论联系工作实践，进一步加深了对我国农村信用社人力资源现状的认识，为写好这篇文章打下了良好的基础。

自己写好这篇论文的不利条件是：未得到曹老师您当面的指导，使很多问题未能深入探讨，对自己系统地掌握相关的金融理论带来困难。同时，由于日常工作较忙，未更深入农村信用社了解的现状。对于自己写好这篇论文的带来不利的影响。为此，多请教曹老师您，多向对农村信用社进行监管的同志请教。同时，多读相关书籍，加深了解，克服不利条件，争取写这篇论文。

论农村信用社人力资源现状及对策

农村信用社已成为“联系农民最好的金融纽带、农村金融的主力军”，承担着服务“三农”，为“三农”提供重要资金来源的重任。农村信用社所有从业人员的整体素质和战斗力如何，直接关系到支农作用的发挥，很大程度上制约了员工的创新精神。当前，全国农村信用社体制改革和产权制度改革正在进行。农村信用社应借此东风，建立健全“以人为本”的人力资源开发和管理模式，为员工营造一个充分尊重个性发展，在工作中建功立业、实现自我价值的空间，从而更好地为“三农”服务。

一、农村信用社人力资源的现状

在当今全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，人才和科技是竞争的重点，科技创新当以人为本，所以人力资源是所有资源中最宝贵的资源。作为金融企业，农村信用社不可能离开企业生存和发展的规律，它必须讲求经济效益，必须进行成本核算。农村信用社本身基于自负盈亏的原则，传统的存贷利差所占比重越来越小，未来的银行不但是资金人才密集型，而且是高附加值型产业，更多的是靠服务利润、多样化的经营工具和开拓创新业务。“以人为本，科技兴社”已成为农村信用社人士的共识，人员素质也因此成为农村信用社在竞争中举足轻重的筹码。但受历史原因影响，农村信用社的人才队伍素质远远落后于同行，大部分来自于农村的人员队伍普遍存在学历较低，年龄结构偏大，缺乏科技、法律及国际金融等专业人才，已成为制约自身发展的瓶颈。针对目前严峻的形势，农村信用社必须充分发挥和调动各方面的积极性、创造性，为农信社探索出一条生存与发展的成功之路。笔者以某县农村信用社为例进行分析，发现农村信用社人员存在以下几方面问题：

（一）人员老龄化，结构不合理。该县2004年年底全县农村信用社职工700多人，其中45岁以上员工410人，占比58.57%，符合省信合办内退条件的有60人，占职工总人数的7.9%，30岁以下的员工150人，占比21.43%，年龄形不成梯级结构。

（二）队伍文化素质整体偏低。目前，该县农村信用社总员工700多人，拥有本科学历的60人，仅占8.6%，拥有中级技术职称的不到30人，仅占4.28%，高素质人才相当缺乏。近年面向社会新招收的大学毕业生仅有15人，自愿到农村信用社系统来工作的高学历毕业生更是稀少，尤其是素质高、经营急需的人才引不进来，像计算机、法律等专业的人才严重匮乏。由于农村信用社员工知识结构和整体素质层次偏低，竞争意识薄弱，制约了农村信用社的发展。

（三）一线称职员工未能满足岗位发展的需要。随着业务的不断发展，基层一线称职员工人数相对不足，按照“三定”编制要求，称职一线人员相当紧张。

（四）高管人才短缺制约农村信用社经营发展。随着改革的不断深入，高管人才缺乏问题日益显现。目前，基层乡镇级农村信用社的高级管理人员大都面临青黄不接的问题，懂技术、善经营、会管理的复合型高管人员更是凤毛麟角。在任的高管人员，主要表现在年龄偏大、知识老化、市场开拓意识差，经营思路窄，面对良好的发展机遇，束手无策，“上级要求怎么干，就怎么干”，工作被动应付，加大了上级管理工作的压力。

二、 人力资源结构和配置不合理的原因

农村信用社人力资源结构和配置不合理的原因是多方面的，有体制不顺和行政干预的原因，也有农村信用社自身在实际操作中流于形式、工作方法过于简单的原因。归纳为有以下几种：

（一）农村信用社人员准入渠道狭窄。按照现行的员工零增长政策，只能在自然减员的基础上进人，而且进人的指标和对象受到上级管理部门的严格限制和局限，使人员得不到及时补充，急需的专业人才得不到及时引进。特别是农村信用社培养成长起来的高管人员多数是简单地依据文凭，论资排辈，自然顺延培养出的，近年来，虽然有充实一些年轻人，但真正符合规定条件并按照市场要求合理配备、竞争选拔的高管人员的比例极少。

（二）老龄职工偏多，队伍建设难以形成合力。随着市场经济日新月异的变化和农村金融体制改革的不断深入，农村信用社正经受着前所未有的竞争和考验，其对各类专业和管理人才的大量需求与员工队伍整体素质低下的矛盾日益突出，多数职工特别是老龄职工却满足于现状，对理论知识更新的要求没有那么迫切，存在着“过几年就退休，学不学无所谓，学习是年轻人的事”心理，缺乏知识更新的动力；有的老职工由于知识水平低，甚至无法接受一些所谓的新业务，如简单的会计、贷款电脑业务，更不用说实行现代企业管理，这种现象与当前农村信用社的要求极不相适应，制约了职工队伍新鲜力量的更新换代速度，引发人才断层。

（三）人才培养、培训机制不够完善，未跟上时势的发展要求。特别是系统内继续学习教育制度落实不到位，未能激发员工主动学习，及时补充新知识的积极性。在一般情况下，农村信用社新招聘人员上岗前没有进行专门培训，而是边学边做，马上进入角色。对固有的职工的长久培训机制还不完善，年度岗位培训往往流于形式，没有真正做到实际意义上的持证上岗，造成员工的称职度不够，形不成适应业务持续发展的人才梯队，当业务迅速发展如存贷规模扩大、新中间业务推行、综合柜台业务实行等面临突破或转型时，因人才储备不够致使人才短缺的现象就暴露出来。

（四）员工成长缺乏激励机制。在用人上身份界限尚未根本打破，没有建立真正能上能下的用人机制，本质上还是吃“大锅饭”，干多干少、干好干坏、贡献多少在收入上差距并不大，现有人员绩效不高，一些年轻员工认为与社会其他地区和部门的收入反差很大，为追求较高的工资收入和福利待遇而辞职，直接导致人才外流，加深了人员缺乏的程度。 

三、对策与建议

（一）强化员工自身素质，建立学习型人才组织。现代经营管理人才须通晓国内外金融企业管理理论和金融理论，具有一定的实践经验和市场经验，除此之外，农信社的人才队伍还应该包括现代人力资源管理人才、国际金融与贸易专业人才、软件开发人才、计算机网络管理人才、法律专业人才、会计人才、投资技术人才、市场营销人才等。因而农村信用社从业人员学习的内容很广泛，包括:先进的科学技术如计算机等、金融业务知识、国际金融、法律知识、管理知识以及外语等等。农信社员工和领导者应具有以下能力和素质；适应国际化的知识和能力；思考科技问题的能力；适应环境、掌握信息、捕捉市场机会的能力；工作中有开拓创新的能力和风险意识。在加强人才培养，提高队伍素质方面，可采取标本兼治，内控外引的方法:一是举办业务岗位培训；二是选送部分拔尖人员到院、校、所脱产深造；三是鼓励职工利用业余时间函授学习或自学；四是通过岗位轮换，强制批量“换血”，改善人员素质结构；五是建立严格、科学的绩效考评体系，加大优胜劣汰力度；六是建立农村信用社系统行业发展协会。邀请政府要员、学者和先进工作者作讲座，召开专题研讨会，形成学习与创新的企业文化，促进农村信用社人才队伍文化素养的迅速提高。

（二）建立和实施有效的、系统性、规范化的绩效考核机制。农村信用社可以将绩效考评管理作为一个系统认识，有效地将绩效考核与企业目标和员工个人目标有机地结合在一起，坚持定性测评与定量考核相结合，做到公开、公平、公正，提高员工重视、参与、改进工作绩效的积极性，同时也体现了“以人为中心”的现代管理要求。在农村信用社内部分工一般比较明确，考核应与岗位职责的履行情况、工作实绩及奖惩挂钩，使之成为一种行之有效的操作方法。通过严格、科学的绩效考核，激励员工的创新、开拓意识，鼓励提出合理化建议，对于有贡献的进行奖励，消极怠工的予以惩罚。

一是建立和实施以绩效为中心的目标责任制考核管理体系激励基层领导班子。如何充分调动基层领导的积极性和创造性，关键是要建立行之有效的，以经营目标责任制为主体的激励机制。本着切合实际、操作方便、有效的原则，将经营目标责任制应设立资产、负债、中间业务、费用、安全五项指标，其中资产占30%，考核项目包括贷款综合收息率和不良资产比例等；负债占50%，考核项目为存款的增量、存量和计划完成情况等；中间业务占10%，以中间业务收入占营业收入的比重完成情况为标准；费用占10%，主要考核综合费用率。安全实行到扣分，减扣分数视事故的性质和轻重程度由农村信用社联合社确定。有了这套指标，价值评价就有了依据，但如何发挥它的激励作用，价值分配是关键，原则是合理适当拉大档次，奖优罚劣。

二是实行员工岗位等级工资管理激励员工。领导干部的积极性调动起来了，具体工作还要靠全体员工通力合作。虽然经营目标责任制、任职资格年度考核和淘汰制对领导班子成员的激励效果是显著的，但对员工的激励却相对有限。因为效益工资的多少，员工只能拿到平均数，处于相对被动地位，而实现员工岗位等级管理工资则是专为员工制定的激励办法，可以弥补经营目标责任制的不足。将员工岗位设定为业务岗、电脑岗、行政岗和警务岗，对员工岗位资格的确定采用岗位业务考试（占60%）和岗位业绩考核（占40%）“双考”相结合的方式。为鼓励一专多能、复合性人才脱颖而出，一人可考多个岗位。并且对同一岗位就不同考核结果套多层次工资。这样对同等学历、相同工龄、职称相同的员工可能因为表现不同、所做的贡献不同，岗位等级也就不同，而且一级级晋升，工资差距进一步拉大，激励效果越发明显。

（三）建立可行有效的激励机制。激励各类人才的积极性和创造性就是要将薪酬与绩效挂钩，激发员工工作动机和学习动机，以适应变化和挑战。同时加大培训的力度，使培训成为提高员工附加值的有效方法，这一点对于农村信用社来说尤为重要。人才资源开发，教育是基础，培养使用是关键，并要适度超前。把重点培养、适量引进、善用人才作为一项战略任务摆到重要位置。农村信用社要吸引和留住人才，一方面领导重视，制度完善，机制灵活，农村信用社有发展潜力，另一方面管理者要知人善用，能了解人才的想法和需要，如成就感；被赏识、嘉许；晋升的机会；自身价值的实现；工资及福利等。要善于营造平等竞争，有利于优秀人才脱颖而出的良好环境。在一次"跳槽的人最关心什么"的抽样调查中，55%的被调查者选择了“有机会发展”。所以要改变以前只注重金钱和物质因素，更多地考虑员工自身的发展和价值的实现，从而激发职工工作热情，让职工在希望中工作，在工作锻炼中成长。因为“能进不能出、能上不能下”一直消磨着许多农村信用社职工的意志，只有建立科学合理的激励机制，真正贯彻能者上，庸者下的原则，加快人员晋升流动周期，为职工提供更多的平等竞争的机会，农村信用社才能真正发掘、吸引及留住人才。

（四）实行以人为本、理性化团队管理。很多金融机构提出以人为本的管理思想，体现了金融业管理理念的根本转变，是金融业在管理上的一次重大变革和创新。实际上，对人才的吸引、使用、保持以及培养等工作的成败，关键不在于日常的管理工作是否到位，而在于如何营造一个适合人才施展才干与发展的环境，这个环境的营造，需要人力资源管理者在开拓性工作上花更多的时间和精力，并采取有效的方法实施其管理。农村信用社对员工的吸引，最主要的就是能给员工提供更大、更广阔的职业发展空间，农村信用社必须形成尊重人才、爱护人才为主要内容的企业文化，对“引入人才”，必须善于引导，尽快使他们发挥专业优势和知识优势，尽快适应当地人文环境，产生归属感、信任感和荣誉感，营造农村信用社与员工共同成长的组织氛围，树立"员工生存靠企业，企业发展靠员工"的理念，发挥团队合作的精神。

（五）有效推行农村信用社人事制度和劳动用工制度的改革。

1、搬掉铁交椅，推行干部能上能下，能官能民。人事改革前，农村信用社的高级管理人员多为行社分家前已委任，学力偏低，年龄较大，缺乏开拓意识及创新理念。如某县农村信用社高级管理人员42人，35人为行社分家前委任，虽然学历多已是本科，但绝大部分毕业于党校，学识水平偏低，较难向更高的素质提升。因此，在本次人事制度改革中，农村信用社在选拔和任用干部时，需要彻底地从单一委任制向选任、考任、聘任、竞聘等多种形式转变，做到公开、公平、公正，为高素质人才的使用创造条件，建立真正的“能者上，平者让，庸者下”的竞争上岗机制。竞争上岗可通过理论考试、面试、考核三结合的方法进行。理论考试试题应结合岗位性质，突出专业特点。面试要结合演讲和答辩，测试人员现场表达能力及应变能力。考核要从组织考核和群众评议两方面进行，如对信贷管理人员的选拔主要突出现代金融企业管理理论、西方经济理论等知识。考核突出实绩和能力，而对技术专业人员则要突出专业知识等。

2、打破铁饭碗，实行员工能进能出。农村信用社和员工通过签订劳动合同确立双方的权利、义务，建立灵活的用人机制，使农村信用社的员工有机会参与整个社会劳动力市场的配置，同时农村信用社要克服以下现象：需要的人难以引进，不需要的人难以流出，多余的人还要包下来，使得农村信用社无法根据业务发展需要，合理调整劳动力结构，改善劳动组织，进而影响工作效率和经济效益的提高。因而，农村信用社可以打通人员进出的通道，走向市场，换来人力资源的“新鲜血液”。不断借鉴商业银行吸收人才的秘招，在选用人才上打破旧框框，规避封闭式的被动型增员，采取开放式主动型揽才，特别是向大专院校积极引进高素质人才，为农村信用社所用。通过“换血”工程，使整个队伍注入生机，改善行社脱钩后农村信用社缺才状况。

3、改革农村信用社收入分配制度，打破大锅饭，体现责、权、利的统一。在坚持"效率优先，兼顾公平"的原则下，根据员工的工作岗位、业务能力、工作的难易程度、责任的轻重和贡献大小确定其收入分配标准。在人才激励机制上逐步从重学历、看资历向重能力、重实绩、看贡献过渡。改革考核奖励和工资分配制度，为“想干事、能干事、干出业绩”的人创造条件，对干出业绩的人给予应有的奖励，使员工的积极性得到调动和发挥，使农村信用社的综合经营管理水平得到提高。具体办法就是完善配套的工资福利待遇，收入分配与岗位技能相结合，对管理人员、专业技术人员和辅助人员实行差别收入，逐步形成人才的市场价值。按照工作内容和工作要求，将每一位员工的劳动成果尽可能量化，员工所做的贡献和业绩经过科学考核后具有较强的可比性，将薪金报酬的多少，职务的升迁与贡献挂钩，只要坚持责任与利益相一致的原则，形成激励和约束相结合的机制，农村信用社的整体效益将会实现稳步持续增长。

4、加强领导干部的异地交流和内部员工岗位轮换。对于农村信用社来说，帮助下属规划和发展他们的事业是最有长期效应的激励措施。农村信用社应高度重视系统优秀人才的成长，区分领导干部与员工所处阶段的不同，设计职工的工作发展计划，加强领导干部的异地交流和内部员工的岗位轮换。对于领导干部，应积极推进异地交流，不但可以加强监督，完善管理，而且可以加快经验交流，推动开拓创新。另外，在农村信用社内部员工的岗位轮换也必不可少，让员工有一定的选择工作岗位的权利，充分发挥员工的个性和兴趣特点，有利于培养复合型人才。并且，给员工搭设竞争平台，将优秀人才选拔到中高层职位上来，或到其他金融机构进行锻炼和发展，使之规律化、经常化，克服呆滞的干部任用方式。

参 考 文 献

1、李伟，建立激励和约束机制的有效途径《中国农村信用合作》2002年第5期

2、吕述宝，大中城市农村信用社人力资源管理探讨 《中国农村信用合作》2002年第8期

3、吴宏涛，人力资源的有效开发——竞争战略的制高点 《中国农村信用合作》2002年第9期

4、耿红梅，完善激励机制应注意哪些方面 《中国农村信用合作》2003年第1期

5、王迅，加强农信社人才资源管理的思考 《中国农村信用合作》2003年第6期

6、徐以庄，人力资源管理科学在农信社人事改革中的应用 《合作金融管理》2002年第7期

7、张予东，以机制建设为中心，培育人才资源优势 《中国金融》2003年第17期

8、周庆，改进商业银行绩效考核评估的建议 《中国金融》2003年第17期

9、黄文灼，商业银行的人才培训战略 《中国金融》2003年第11期

10、中国民生银行人力资源部，全面提升员工价值 《中国金融》2003年第7期

11、董文标，建设素质过硬的一流团队 《中国金融》2003年第7期

12、华南金融研究所著 《跨世纪的中国金融业》2000年版