论农村信用社人事制度改革

XCLW122552 论农村信用社人事制度改革

一、农村信用社人事制度发展演变过程

二、农村信用社人事制度的现状

1、人事体制管理观念比较落后

2、人员配置结构失衡

3、人事培训工作落后

4、绩效考核机制不健全

5、缺乏企业文化作为人事制度的支撑

三、农村信用社人事制度改革面临的困境

1、受传统人事体制影响大，一时无法摆脱

2、外部条件对人事体制产生不良影响

3、人事体制改革触动既得利益者

四、深化农村信用社人事制度改革的对策

1、改变人事管理的观念

2、引进竞争性质的录用、选拔机制

3、完善人力资源配置格局

4、建立完善的培训、考核、激励机制

5、营造优秀的企业文化

五、结语

六、参考文献

内容摘要

农村信用社是我国农村地区重要的金融机构之一，在社会主义新农村建设中发挥着重要的作用。但是农村信用社的发展受到了多方面的制约，特别是受到了自身人事体制的制约。目前农村信用社的人事体制呈现出一些弊端，如管理的观念比较落后、培训工作得不到重视、缺乏企业文化等等。造成这些现状的原因是多方面的，如改革方向不明确、受到传统人事管理体制的影响大以及人事体制的改革会受到既得利益者的反对等等。这些问题只有通过深化农村信用社的人事体制改革才能解决。因此，农村信用社必须转变人事体制管理的观念、引进竞争机制、建立科学的培训、考核、激励机制、建立企业文化等等，以此解决农村信用社的人事体制改革问题。

关键词：农村信用社；人事制度；改革

论农村信用社人事制度改革

一、农村信用社人事制度发展演变过程

从我国目前的农村金融状况看, 农村金融体系中包括发展银行、农业银行和农村信用社等三家机构。它们分别承担着农村政策性、商业性金融服务和农民的金融服务工作。信用社性质的金融组织在很多国家都存在，并非我国独有。建国初期到1958年大跃进前，是新中国农信社普遍建立和发展的时期。这段时期，在农村推行合作化运动，生产合作社、供销合作社和信用合作社都得到了迅速发展。我国农村信用社体系主要是这一时期建立起来的，并且在随后的几十年内逐步发展完善。

但是在进入九十年代后，农村信用社的经营面临着很大的困难，这些困难一方面来自于外部市场的激烈竞争，另一方面来自于农村信用社自身的一些体制缺陷，特别是人事制度方面的缺陷。为了解决这一问题，2003年6月，国务院下发《国务院关于印发深化农村信用社改革试点方案的通知》。该通知要求加快农信社管理体制和产权制度改革，把农信社逐步办成由农民、农村工商户和各类经济组织入股，为农民、农业和农村经济发展服务的社区性地方金融机构，充分发挥农信社农村金融主力军和联系农民的金融纽带作用，更好地支持农村经济结构调整，促进城乡经济协调发展。各地根据这一通知的精神展开了一些试点工作，取得了一些收效。2004年8月以来，全国第二批21省（市、区）深化农村信用社扩大改革试点积极稳妥推进。农信社新的管理体制得以构建，产权制度改革也在稳步推进，但是农村信用社在人事制度方面的改革还稍显滞后。

因此，在深化农村信用社改革过程中，应该突出人事制度改革的重要性。所谓人事制度，简单来说人就是关于用人以治事的行动准则、办事规程和管理体制的总和。其具体内容包括工作人员的选拔、录用、培训、工资、福利、监督、退休与抚恤等各项具体制度。笔者认为，巩固和发展农村信用社在农村金融中的优势地位，离不开对现行人事制度的改革。所以，农村信用社不但应该提高自身的市场竞争能力，创新金融产品，开发中间业务，完善服务网络，拓宽“三农”服务领域，而且还需要深化劳动用工制度改革，建立一支政治素质过硬、业务技能精良、职业道德高尚的员工队伍。这就要求农村信用社必须加强人力资源的管理、开发、运用，加快从传统人事管理向现代人力资源管理的转变步伐，为信用社的发展和竞争力的提升提供智力支撑和人才保障。

二、农村信用社人事制度的现状

农村信用社的发展受制于很多因素，一方面是其自身的体制，另一方面与其所处的地理位置有关。随着我国社会主义新农村建设的顺利进行，农民也越来越富裕，农民的可支配收入额度也越来越大，农民也存在着理财、金融的服务需求。因此，农村信用社应该善于利用自己的优势地位，特别是利用自身在广大农村地区的服务网络，尽快改革，以谋求更好的发展前景。但是我们也不难看到，农村信用社在人事体制管理方面还存在很多问题，亟需完善。从目前的现状来看，农村信用社人事管理体制的现状主要表现在以下几个方面：

（一）人事体制管理观念比较落后

从农村信用社人事管理体制的观念来看，其与现代人力资源管理的理念还有一定的差距。目前农村信用社的人事管理还处于满足企业管理的层面，而没有从“人本管理”的高度去更新原有的人事管理体制。农村信用社在开发、利用人力资源方面的观念也不强。

（二）人员配置结构失衡

衡量一个地区或国家金融从业人员的人才结构是否合理，不仅要从学历结构、年龄、经验结构、性别结构、职称结构等方面进行评估，更重要的是要评估金融从业人员从事各种现代金融业务的人力配备结构。

在商业银行中，人才配置呈现出年轻化、专业化的趋势，并且商业银行有一套完善的人事管理体制，在人员岗位安排上也充分体现出工作人员的专业特点、个性、特长等方面的内容。但是农村信用社在这方面比较落后，这主要表现在以下几个方面：第一、具备从事银行信贷能力的工作人员数量不多，大量的工作人员被不合理地安排在柜台工作；第二、基层工作人员专业素养方面明显不足；第三、员工配置满足于传统的储蓄业务，而缺乏能够应对其他业务的如中间业务的工作人员，在计算机人才、法律人才、会计人才等方面的配备也明显不足；第四、员工年龄结构也不合理，主要是年龄偏大的的问题。

（三）人事培训工作落后

城市商业银行都建有完善的人才培训、晋级制度，定期提供培训机会，以吸引人才。从培训的内容看，对员工的培训不仅是技术能力方面，还有处事能力、人际关系训练、企业内部的管理制度及一些策略性训练，帮助员工提高劳动生产率。农信社尽管也有相关的培训，但对绝大多数员工来讲，机会较少。

农村信用社在人事培训方面存在的问题主要是：第一、培训层次还满足于基本的业务操作，而忽视了其他方面内容的培训，如潜能开发、人际关系处理、以及高层次的业务操作内容等；第二、人事培训满足于农村信用社经营目标的要求，而忽视了员工自身在学习、晋升等方面的需求，没有在人事培训中将员工突出为主体；第三、培训的机会比较少。农村信用社的培训机会明显不如商业银行多，不能满足员工对培训的需求；第四、缺乏培训的长期规划。目前农村信用社的培训比较注重短期效果，而缺乏长期的培训计划；第五、缺乏科学的培训绩效考核体系。如果要检查培训的效果，那么就应该建立科学的培训绩效考核体系，但是现在农村信用社显然没有做到这一点，没有建立科学的培训绩效考核体系，仅有的考核往往采用试卷答题的方式来进行比较落后。

（四）绩效考核机制不健全

绩效考核对于现代企业管理相当重要。如果能有效地找到科学有效的绩效考核办法，那么人事管理体制中许多问题，诸如如何更有效地开发利用现有人力资源、如何将人力资源的创新与企业效益达到一致等问题都可以迎刃而解。根据现代制度经济学有关理论，所谓激励，就是组织通过设计适当的奖励形式和外部工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。

目前我国农村信用社在绩效考核方面存在很多问题。绩效考核的滞后己经成为制约人力资源管理的瓶颈，激励机制的极不完善己成为农信社改革发展的栓桔。如何构建一套合理的员仁绩效考核分配体系，以此调动员工的积极性，对农信社的创新发展无疑具有重要的战略意义。

从目前的现状来看，农村信用社在人事绩效考核方面还存在如下问题：

第一、激励模式单一化，过于偏重物质激励。简单的认为激励即是奖励，并且在物质激励方面，“逆调节”机制较为明显。目前，农信社所采用的员工激励措施主要有发放年终奖金、业务提成、组织旅游、提升职务等，这种主要依靠物质激励的办法，对主要业务骨千和管理人员的心理需求激励不足。而从目前农信社所采用的激励模式来看，传统的“职务级别工资制度”较少考虑同一职务级别、不同岗位人员所作贡献的不同和对员工人力资本要求的不同，而普通员工的绩效考核则过分围绕揽储指标，较少考虑资金成本及资产质量等问题。

第二、对经营者考核缺乏长期性、有效性，致使其缺乏紧迫感、责任感。虽然市场竞争、企业并购十分激烈，企业国际化经营趋势越来越明显，但由于农信社经营者与企业经营好坏之间没有直接有效的考核手段，更没有直接的利益关系，因此，经营者普遍缺乏企业经营的冲动和创新意识，更对人才的引进与开发缺乏长远战略意识，对市场环境的变化缺乏敏锐的洞察力，也不能及时通过经营机制的调整适应市场的需求。

第三、薪酬激励制度不合理。目前农信社“大锅饭”现象依然较为严重，其主要原因是农信社缺乏科学的考核机制，难以对职工进行准确、合理的绩效考核没有建立一个以能定岗，以岗定责，以责定酬的分配机制。以一个县联社来说，县联社理事长和一般员工之间的报酬差距只有一百多元除去工龄、学历等因素，业务骨干与非业务骨干工资相差无几，甚至还有“倒挂”现象。这就使得在农村信用社干多干少一个样，干好干坏一个样，结果导致农村信用社内部管理无生机，工作无积极性，有的甚至怨天忧人。

第四、缺乏科学的绩效考核办法。目前农信社即使有一些绩效考核的办法，但从其指标的设置看，很不科学、合理。选择和确定那些考核指标及标准，是绩效管理中的关键。目前农村信用社考核中可评估的指标主要是任务指标性质，这些与其作直接相关，如经营指标、服务指标、工作满意度等，这些可以以数量、质量、成本等指标表示。其实，另一方面的周边绩效考核，即对那些对工作结果造成影响的因素，但不以结果的形式表现出来。如工作态度、责任心、工作能力等，这些通常以行为描述来表示。只有以上两个方面结合起来才能形成一套完整的体系，而农信社目前的考核因为对周边绩效考核的主观性强，操作复杂，评估难度大等，这方面的考核既没有指标，也没有进行。

（五）缺乏企业文化作为人事制度的支撑

企业文化是指组织成员共同信仰的价值观和行为模式。如果说规章制度的激励是外在的话，共同的企业理念、价值认同感、行为规范、责任心、主人翁意识等企业文化中的主要内涵，则反应了激励机制的较高境界和层次，一个关系和谐、积极性高、人心向上、工作有序的企业文化环境，可以增加企业的归属感、成就感和责任感，增加企业的凝聚力。

从农村信用社的现状看，极为缺乏这样的文化氛围，没有一个确切的、有效的企业文化，在企业文化的构建方面还比较幼稚，没有成形。企业文化的缺失，使农村信用社在人事制度陷入了困境，导致农村信用社的工作人员凝聚力不强，给农村信用社的人事制度改革带来很多困难。

三、农村信用社人事制度改革面临的困境

从上述农村信用社人事制度的现状来看，农村信用社人事体制的改革面临着一定的困境，主要表现为以下几个方面：

（一）受传统人事体制影响大，一时无法摆脱

在我国改革开放过程中，农村曾经是经济体制改革的先行者，但是自上世纪90年代以来，农村体制的改革就逐步落后于城市，这和农村的市场化程度不高有关。虽然目前农村地区也已经不再实行计划经济，但是传统的思维依然存在。农村地区的一些企事业单位的体制也比较陈旧，已经不能赶上时代发展的步伐。

就农村信用社来说，农村信用社的人事体制还停留在计划经济时代，特别是在改革方向方面还存在很多疑问。农村信用社究竟是向公司制和商业银行发展还是继续并且强化合作社的性质，人们还存在很多争论，在此背景下，农村信用社人事体制的改革方向也比较模糊。农村信用社的人事体制管理特别是员工招用等环节市场化不明显，甚至还局限在选用员工子女或者亲属等选拔途径，这给农村信用社的竞争机制和员工素质会带来一定的负面影响。在农村信用社的干部选拔等方面，也表现出这种倾向，使得农村信用社更像一个官僚机构，而不是一个金融机构。因此传统人事体制管理给农村信用社的人事体制改革造成了困境。

（二）外部条件对人事体制产生不良影响

农村信用社的外部环境也给农村信用社人事体制的改革带来了困境。这主要是因为农村地区的经济水平发展有限，对人才的重视程度和引进能力均有限，因而使农村信用社的人事体制在改革过程中遇到很多困难。

名牌高校财经、法律等相关专业的毕业生如果准备从事金融业，一般均会选择大银行，而不是去农村信用社。因为农村信用社的工作条件、福利待遇等均无法和城市商业银行相提并论。因此，由于外部环境的影响造成的人才吸引力不够，一定程度上也制约了农村商业银行的人事体制改革，因为人事体制改革的条件之一是需要大量的高素质高层次的专业人才。

笔者认为，这一困境在短时间内难以改观，因为我国农村环境的改善还需要一定的时日，但是农村信用社在现有环境下，应该尽最大的努力，深化人事体制改革，大力吸引人才。

（三）人事体制改革触动既得利益者

农村信用社体制改革之所以停滞不前还与既得利益者的既得利益有关，这也是当今农村信用社人事体制改革的困境之一。在原有的体制下，农村信用社内部已经形成了较为稳定的利益关系，如果深化人事体制改革，必然会引进市场化的人才录用机制、干部选聘机制，甚至会采用商业银行的人力资源管理机制。这对于已经在原有体制下取得利益的人来说，是相当不利的。

事实上，任何改革都需要解决这一困境，任何改革都是利益的再分配。农村信用社由于在上世纪90年代经营困难，因此不得已在政府的指导下进行了很多改革工作，但是进一步的改革必将捍动既得利益者的利益，笔者认为农村信用社在短时间内内也无法走出这一困境，这一问题最终的解决还需要市场的竞争机制来解决，总之，“加速改革是促进农村信用社走出困境的根本出路。”

四、深化农村信用社人事制度改革的对策

农村信用社在农村金融市场中发挥了重要的作用，也为农民的生活生产提供了重要的资金来源，农村信用社在新农村建设中也将继续发挥重要的作用。但是由于农村信用社存在前文所述在人事体制管理方面的种种问题，因此必须寻求农村信用社人事体制改革的对策。在上文论述成果的基础上，深化农村信用社人事体制改革有以下几个对策：

（一）改变人事管理的观念

行为科学学派的理论认为，员工不仅仅是受金钱驱使的“经济人”，员工的行为还受多方面因素的影响，员工是“社会人”，有着多方面的需求。我国大型企业在人力资源管理中已经采纳了这种理论，注重人事管理中的“以人为本”。农村信用社在这方面的观念转变显然还不够，因此需要农村信用社在人事管理方面作出一些变化。

具体的做法是，农村信用社应该尊重员工的想法、和意愿，将信用社的员工作为人事管理的主体而不是客体，人事管理的目标也不能仅仅满足于为信用社创造更多的利润，而是要兼顾员工个人的发展，以此吸引人才、留住人才。农信社的人事管理要加快对现有的人力资源管理模式进行变革，将人事管理提高到战略高度来考虑，坚持改革与发展为主线，加强人才素质与结构的预测研究，努力改变现有人才资源结构，提高现有人才素质，围绕育人、选人、用人、评人等环节，正确评价人力资源质量状况、充实人力资本投入、优化人力资源结构、挖掘人力资源潜力，以适应业务发展和同业竞争的需要，配合农信社总体战略目标的实现。

（二）引进竞争性质的录用、选拔机制

农村信用社欲走出人事改革的困境，对于内部而言也要加快引进竞争机制，促进人员之间的竞争，以此加强工作人员的危机意识，提高农村信用社员工的整体素质。要做到这一点应该在以下几方面入手：

在员工招聘这一方面，最大的问题是““农村信用社传统的进人渠道单一，人员素质不高，知识结构不尽合理。”所以，应该加强和深化市场化原则，通过人才市场来引进高素质的人才，避免招用内部人员子女、亲戚或者其他有各种关系的人员。在管理人员选拔这一方面，应该坚持竞争上岗的原则，避免任人唯亲，而是应该做到任人唯贤。

从目前的情况来看，农村信用社在这些方面做得并不到位，导致农村信用社缺乏竞争意识、市场意识，员工之间的竞争性不强，内部关系不稳定等等。因此，引进竞争机制不失为一个好办法。当然，欲最终解决这个问题，农村信用社应该向商业银行转变，完善投资者关系以及投资者对企业的管理，“完善农村信用社的法人治理结构”。当然，在农村信用社的发展模式方面是有争议的，但是不管如何，农村信用社都应该学习、借鉴城市商业银行的人事管理机制在录用、选拔方面的一些做法，实现“加大竞争力度，在农村信用社各单位实行领导职位竞聘，员工中则实行竞争上岗”的目标。

（三）完善人力资源配置格局

在农村信用社改革的深化过程中，现代金融企业制度逐步建立，内部法人治理结构的日益完善，在保证流动性、安全性的前提下，实行效益最大化。其内部无论是人力资源还是物力资源的配置，最终都必须服从于经营目标的实现。配置进来的员工只有分配到经营中去，在经营过程中创造更多的增值价值，才能收回人力资源经营成本。因此，对贷款、存款、结算、有潜力的中间业务、表外业务等盈利竞争的业务，都应配备精兵强将。只有将“客户至尊，以客户为中心”的经营理念切实贯彻到一线业务活动中，才会赢得农信社良好的形象声誉和品牌效应。

（四）建立完善的培训、考核、激励机制

上文谈到了农村信用社在培训、考核、激励等方面存在很多问题。因此，在农村信用社人事改革过程中，很重要的一部分改革内容就是改变和完善农村信用社在培训、考核、激励等制度。农村信用社在人事培训、考核、激励方面的改革是农村信用社人事改革的主要方面。

具体而言，对于农村信用社的培训来说，首先要加大培训力度，针对农村信用社员工在技能方面的特点，应该定期、长期地开展大规模的培训活动；其次，在培训的内容方面应该有所突破，不能局限于专业技能，还应该有针对性地对一部分员工进行现代高科技如计算机技术、会计知识、法律知识等方面进行培训。其目的是，一方面整体提高农村信用社工作人员的素质，另一方面，完成农村信用社自身的人力资源储备，为农村信用社的发展长线布局。

对于考核机制来说，农村信用社应该建立一套适合自身特点的、科学的、合理的考核机制。农村信用社建立的绩效考核机制不应局限于年终考核等考核方法，而是应该采取多样化的考核手段，例如可以采取网上考核、技能竞争等。此外，农村信用社对员工的考核应该定期进行，因此促进员工深入学习专业知识以及专业知识以外的相关技能。

对于激励机制来说，也应该建立多层次、多样化的激励方式。除了薪酬、奖金等激励外，还应该对员工进行精神、升职等方面的奖励。但是总体来说，激励机制的改革主要还是薪酬体系方面的调整。发挥薪酬分配的激励作用，就要按照报酬与风险相匹配、与绩效相一致的原则，建立有效激励的、科学合理的薪酬分配体系和绩效评价系统，使劳动与收益挂钩，贡献与薪酬对等。否则丧失的不仅是公平，而且还有效率。信用社应结合各自的实际，建立不同的、形式多样的薪酬方案。根据人力资源市场价格和企业所处的发展阶段，确定企业的总体工资水平。在此基础上，通过应用专业的技术或工具，采用比较科学的评估标准，进行工作分析，确定企业内部各个层级、各个岗位之间的相对价值，从而确定其薪资等级标准。薪酬分配方案的设计，“要向直接创造效益的一线员工倾斜，拉开收入的档次，充分挥发分配机制的激励和导向作用，形成‘能人’搞营销，‘好人’作内勤，‘全人’当高管的局面。”

（五）营造优秀的企业文化

企业在长期的文化活动中所形成的行为模式、规范性礼节和固定的仪式构成了企业的文化礼仪。它规定了在特定文化场合企业成员所必须遵守的行为规范、语言规范、着装规范等。企业文化礼仪是企业文化的外在表现，不同的企业文化礼仪体现了不同企业文化的特点和个性。

金融业的特殊性就在于它的产品主要服务，因此，农村信用社的企业文化变革只有员工精神和观念的改变是不够的，还必须在顾客眼中树立新形象，并使顾客产生认同感，“使员工认识农村信用事业发展的道路，自觉发挥出主人翁的精神，当家作主，为农村信用事业做出应尽的贡献”。对于农村信用社来说，其服务的对象主要是农民，因此在企业文化培养中应该突出这些特点，以为农民服务为宗旨，使农村信用社的外在形象能够为广大农民所欢迎，所信任。

结语

农村信用社的改革问题近年来是我国金融改革中的热点问题，但是学术界一般均从法人治理等角度去研究，忽略了人事体制改革在农村信用社体制改革中的重要性。因此，本文的分析探讨就选取了人事制度改革的角度，对农村信用社在人事体制改革中的现状、困境以及对策进行了一些研究。本文最终的观点是，农村信用社的外部环境确实不如其他金融企业，但是农村信用社应该扬长避短，在人事体制改革方面可以尽自己的所能，建立起一套科学的、合理的人事管理体制，以此促进、深化农村信用社的改革，寻求生存和发展的机遇。

参考文献

[1] 苏东波．现阶段我国农村信用社改革对策探讨[J]．商业经济，2008（1）：29-31

[2] 易传和．我国农村信用社深化改革的障碍与对策[J]．求索2008（2）：26-28

[3] 关易行．加速改革是促进农村信用社走出困境的根本出路[J]．黑龙江金融，2008（3）：45-46

[4] 罗永方．农村信用社人力资源管理问题及对策建议[J]．甘肃农业，2008（3）：55-56

[5] 杨雪．当前农村信用社法人治理结构现状分析[J]．西南金融，2008（2）：37-39

[6] 王胤．海南省农村信用社人力资源管理存在的问题及对策[J]．海南金融，2008（3）：80-81

[7] 张一弛．人力资源管理教程[M]．北京北京大学出版社，1999：25

[8] 郑文金．人为本·社自强[J]．中国农村信用合作，2000（10）：42-43