论农信社“三项制度”改革

XCLW123315 论农信社“三项制度”改革

一、当前农信社改革面临的困难和问题

（一）劳动用工缺陷显露。

（二）岗位竞聘难以实施。

（三）绩效挂钩流于形式。

二、“三项制度”改革的对策措施

（一）改革用工制度，激发活力。

（二）创新机制，推行岗位竞聘，优胜劣汰。

（三）实行有效的绩效挂钩，拉开员工间收入距离。

（四）劳动用工缺陷显露。

（五）岗位竞聘难以实施。

（六）绩效挂钩流于形式。

三、“三项制度”改革的对策措施

（一）改革用工制度，激发活力。

（二）创新机制，推行岗位竞聘，优胜劣汰。

（三）实行有效的绩效挂钩，拉开员工间收入距离。

内容摘要

深化农信社改革关键是产权改革，其根本目的是建立适应市场要求的经营机制。产权改革是农信社改革的核心内容，而单纯的外部产权改革，又不足以使农信社建立起适应市场要求的发展机制。在社会主义市场经济条件下，农信社改革这一内外兼修的系统工程，其内部经营机制的转变已经刻不容缓。近年来，云南省农信社在加快推进县级机构产权制度改革的同时，积极探索和推行了劳动用工、人事管理和薪酬分配“三项制度”改革试点工作，以此建立能够保障和促进农信社实现可持续发展的经营机制，并收到了显著成效。为推动信用社改革持续、稳定、健康发展，本文结合农信社“三项制度”改革的实际，针对存在的问题和困难进行分析研究，并对改革的措施和对策进行初浅的探讨。

论农信社“三项制度”改革

一、当前农信社改革面临的困难和问题

无论是什么改革，一旦触及到“人”的原有利益，总不可避免地会遭到部分既得利益者的抵触和阻挠，甚至产生不利于改革发展的动荡。“三项制度”改革尤其是涉及到用工和薪酬分配的改革，涉及面广、政策性强、情况复杂，并且具有长期性和艰巨性的特点，历史遗留的一些弊端很快就暴露出来。就目前而言，农信社改革还面临劳动用工缺陷显露、岗位竞聘难以实施、绩效挂钩流于形式三个方面的突出问题。

（一）劳动用工缺陷显露。

多年来，由于体制和机制的原因，农信社人员素质偏低，这是不争的事实，不能回避，只能积极努力改变，但更为关键的是，由于长期以来缺乏有效的激励机制，吃“大锅饭”，搞平均主义，造成了混日子、养懒汉的状况，在严峻的市场竞争形势下，很多员工既无压力，也无动力，没有竞争意识、忧患意识，对工作缺乏激情与活力，惰性十足，小富即安，业务上不去，市场打不开，严重制约着农信社的发展。

第一是员工素质偏低，难以适应发展需要。由于诸多因素，信用社管理体制几经变革，在用工管理上往往降低“门槛”，放宽进入条件，所招人员过滥、过杂，基层社还存在乱进人和不合理进人现象，缺乏引进高素质人才的机制。此外，由于出口不通，人员推出机制运转不灵，成效不明显，从而加大了基层社人员紧缺和在编人员过多的矛盾。

第二是专业人才匮乏，基层人员紧张，阻碍业务发展。一是计算机专业人才缺乏，科技应用率低下，服务手段落后成为制约信用社发展的瓶颈。二是法律专业人才紧缺，基层社员工法律意识淡薄，违纪违规为制现象时有发生，业务管理缺乏可靠的法律保障，特别是在办理信贷业务时缺乏自我保护意识，一旦出现纠纷，容易受制于人，酿成风险和损失。三是基层社人员紧缺，素质偏低，而且存在城区人满为患、乡镇人员紧缺的分布不均现象，还有大量从事手工操作的员工已经明显不适应信用社改革发展的需要。

第三是善未建立长效培训机制。因管理体制等因素影响，整个行业至今未建立长期有效的培训机制，基本上没有实施新员工的“三基本”岗前培训和在职职工新业务培训，造成信用社业务经营单一，与其他金融同业竞争乏力。

第四是缺乏对人才的储备，员工队伍青黄不接。一方面由于工作环境、待遇等因素，从普通高校招收高学历人员较少，企业化管理、多元化服务的要求与人力资源储备不足的矛盾十分突出。另一方面，信用社缺乏长远的用工计划和有效的人才储备。目前，大多数员工都是上世纪70年代参加工作的老同志，年龄结构不合理，老龄化突出，员工队伍即将面临新老交替和青黄不接的处境。

（二）岗位竞聘难以实施。

信用社改革涉及分流人员多为老同志，分流或下岗后安置较为困难。另外，由于信用社没有进人权，岗位应聘后一线严重缺位无法补缺。还有城镇员工分流后涉及家庭、子女等一系列社会问题，因此大都未实行员工双向选择和竞争上岗，造成员工在区域上和数量分布不合理。

（三）绩效挂钩流于形式。

从信用社目前执行的工资分配来看，一是现有的绩效工资对员工的激励作用不明显，劳动工资分配未能体现责任大小、业务水平高低、劳动量多少和完成任务好坏，相当一部分员工安于现状，缺乏进取精神和创新能力。二是工资管理复杂，员工们普遍认为在岗时干好干坏一个样，退休了干与不干一个样，反正都端着“铁饭碗”，工资失去应有的杠杆作用。三是在行业管理中，信用社等级划分标准太低，明显不切合实际。

以上这些弊端的存在，严重阻碍了信用社改革发展的步伐，必须从源头上加以革新。

二、“三项制度”改革的对策措施

改革劳动用工、人事管理和薪酬分配三项制度，不仅是农信社管理手段的创新，更是对五十多年沿袭的“大锅饭”式的管理理念、管理文化的一场革命，是将农信社打造为现代金融企业的必然要求，也是必然趋势。现代企业管理强调要以人为本，实施人本管理，关键是完善管理制度，形成激励效应，调动员工积极性和创造性，创造好的业绩。对于企业发展，激励机制的建立和有效性具有至关重要的作用和意义。

（一）改革用工制度，激发活力。

任何时候、任何企业，改革的推进、事业的发展，最终都要依靠人去推动，都要落实到“人”的因素上。农信社改革也不例外，改革、发展最关键是人的因素。

第一要疏通出口，适当扩大进口。信用社必须拥有一支政治素质高、业务精良、爱岗敬业、纪律严明的职工队伍。疏通出口首先要完善提前退休（退养）办法，继续实行提前退休制度，加速新老员工交替，逐步解决人员老化问题。其次是给予基础社一定的人事处置权，对一些工作能力差、文化素质低、敬业奉献精神差，不适合在信用社工作的员工进行辞退、清退、开除，为职工思想观念的转变和整体素质的提高打下基础。再次是允许职工买断工龄，对一些工作不安心，又不够辞退、清退条件的职工，允许其买断工龄，另谋出路。适当扩大进口主要是增加应届高校毕业生的招聘和高素质人才的商调比例，增加基层社的人员配置，逐步解决基层社人才紧缺和人才资源的后备问题。

第二要因地制宜确定进人标准，制定招录人员实施方案，培养造就一批长期扎根基层的本土人才。一是对联社、城区和条件比较好的单位严格控制进人，提高进人“门槛”，真正选拔出高素质人才。二是由各乡镇信用社根据承受能力和实际岗位需求申报人数，公开招聘到乡镇信用社。三是完善相关合同，使人才长期扎根基层，以解决乡镇信用社人才匮乏的矛盾。

第三，面向社会招聘适用型、复合型人才。要制定招聘特殊人才的优惠政策，以待遇吸引人，高薪从司法部门、电脑网络公司、工商企业以及商业银行“挖”优秀人才。在政策允许的条件下，还可引进国外商业银行和股份制银行先进的选人用人机制，广揽英才。

第四，实行全员合同聘用制。用人单位与被聘人员必须签订严格的、合法有效的聘用合同书，明确被聘人员在聘期内所要完成的工作任务，以及拥有的权利和应承担的义务。对完不成目标任务或出现重大失误和责任事故，给单位造成严重经济损失或不良影响的可提前改聘，必要时移交司法机关处理，从而使合同聘用逐步走上规范化、制度化的轨道，激活新的用人机制。

第五要加强人才的纵横交流。一是从联社中层干部中选派一部分年富力强、有培养前途的干部到基层社担任领导职务，从基层社精选一部分优秀人才到联社机关挂职锻炼或到城区业务量大的信用社交流，在条件允许的情况下，还可以对各级领导班子进行异地横向交流。二是加大岗位轮换、人员交流的力度。只有这样才能促进员工业务水平和管理能力的提高，有利于复合型人才的培养，有利于建立健全信用社的内控制度，防止和减少事故的发生，促进业务经营稳健发展。三是要加快干部的晋升流动周期同时促使全系统员工加强学习，努力提高素质。

第六要建立培训机制，大力培养人才。一是制定落实人才培养计划。有计划、有步骤地开展多层次、多形式的员工培训，重点培训新知识、新业务、新科技，提高员工的综合素质，使之尽快适应业务发展需要，并从中发现和启用人才。二是对学历较高、表现突出、有培养前途的“新生代”年轻职工，要给他们创造条件，争取机会，进行全方位、多渠道、系统化的重点培养和锻炼，促使其快速成长。还可以精选一批有业务特长、有工作经验的人才，送到国内经营业绩较好、管理较规范的股份制商业银行、外资银行培训，让其学习先进的经营管理方法和经验。

第七要积极创造条件，留住人才。对真正的人才，既要注重引进，有要悉心培养，大胆选拔重用，使其有用武之地。同时还要多多给予关心照顾，使其安心本职工作，做到引得进、留得住。一是制定优惠政策，对科技、法律等关键性的管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位实行倾斜性分配政策，执行特殊的工资标准，实行协商工资，对贡献率高的专业技术人才给予特殊奖励，为他们提供较好的工作条件和生活条件，并在政治上给予关怀，在待遇上给予照顾。二是知人善任，用人所长。要加强对引进人才的管理，及时掌握他们的工作情况和思想动态，通过培训、锻炼后，大胆提拔任用，安排合适的岗位，发挥其特长和优势。

（二）创新机制，推行岗位竞聘，优胜劣汰。

根据业务发展、经营管理和风险控制的需要，科学地确定岗位设置和人员编制，实行双向选择、竞聘上岗的选人用人制度，建立和落实交流、轮岗、回避以及后备干部等制度，形成依法管人、制度管人的机制和氛围。

第一，建立健全科学合理的人才激励机制。一是应用各种有效手段激发基层领导者的工作热情调动其积极性、主动性和创造性，最大限度地发挥其潜能。二是在干部使用上搬掉“铁交椅”，增强干部的危机意识和竞争意识，在动态竞争中选拔人才。对中层以上干部或重要管理岗位实行公开竞聘，通过“双推”、“双考”等形式，营造良好的用人环境。三是对贡献较大、成绩突出、品质优良的岗位标兵、技术能手和先进工作者，要优先提拔使用。

第二，推行标准线淘汰制，实行考试与考核相结合，逐步优化员工队伍。就是在具备必要的文化素质的前提下，应以工作能力、业务水平、创利能力、敬业精神来衡量员工的优劣。实行标准化淘汰制，要分区域、分单位科学合理地测算存贷款业务量和效益指标，制定切合实际的淘汰标准线和考核办法，依据岗位责任制定目标管理量化考核标准，按德、能、勤、绩、廉五个方面严格打分考核，每年年底考核兑现，优秀者获胜，公平、公开、公正地逐步将不能胜任本职工作、未达到标准线的低素质员工淘汰出局。

第三，推行干部选用竞聘。在选拔使用干部方面按照公开、公平、竞争、择优的原则，实行竞争上岗，为所有员工提供一个公平竞争的机会。通过建立干部竞争择优上岗机制，变一人“对号入座”为多人竞争上岗。这不仅是领导管理干部选拔方式的改革，而且是以竞争为形式，以择优为目的，以激励为动力，以监督为保证，营造“能者上，平者让，庸者下”、优秀人才脱颖而出的环境和氛围，强化各级干部勤奋努力、主动进取的精神，使企业的发展充满生机与活力。

第四，开展“三定”工作，实行待岗管理。“三定”即定机构、定岗位、定编制。在聘任聘用过程中落聘的员工转入待岗员工管理。待岗员工经过三个月以内的定期学习整改，达到上岗条件和适应工作要求的本人可以申请复聘。待岗人员经过半年时间学习整改仍未被聘用的，限期调离。此外，通过“三定”工作，让绝大部分员工重新竞争上岗，走上适宜发挥个人才能的岗位，部分能力不胜任的管理干部落聘或接受岗位调整，使人力资源配置和队伍整体结构得到优化。

（三）实行有效的绩效挂钩，拉开员工间收入距离。

在规范员工收入方面，通过实行结构工资制度，对基本工资、绩效工资、奖励工资的标准、计发、列支等作制度性规范，提高透明度，有效消除过去在执行财务和收入分配制度上不统一、不规范甚至是不合规、不合法的行为。同时引入激励机制，强化内部竞争，对管理人员实行竞争上岗的聘任制，对业务人员实行双向选择的聘用制，并在建立和完善考核评价体系的基础上实行结构工资制度，加大绩效工资占员工总收入的比重，使员工的上岗、任职和收入与其工作表现、服务水平、业务能力、岗位职责履行情况以及对企业的贡献大小挂钩，改变了干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样的状况，形成竞争向上、充满活力的良好机制，强化正向激励的效应。

1、划分工作岗位。按劳动分工、职能区别和经营管理责任大小，归类划分领导岗、部门管理岗、经营管理岗、业务操作岗、后期事务岗等若干岗位，并依据员工的综合素质、业务技能和责任差别，将各岗位设置若干等级实行等级工资制度。同时结合劳动、技术和管理的要素，合理进行岗位劳动评价，实行按劳取酬、多劳多得。

2、将员工工资分为岗位工资、绩效工资、奖励工资三大部分，只要忠于职守、完成岗位工作目标就能得到岗位工资；职工发挥潜能，创造性地参与信用社综合管理考核，完成各项业务经营目标和内部管理目标就能得到绩效工资；职工创造了超额岗位责任目标和经营责任目标，工作出色，业绩突出，就可以享受奖励工资。

3、建立严格的考核体系。实行岗位量化考核办法，使考核指标与分值一致，绩效与报酬挂钩，拉开分配档次，实行差别分配，激发员工的工作积极性和创造性。效益工资的考核分配权可下放到基层社或具体的部门，也可以根据盈利情况确定职工年收益。

综上所述，推进“三项制度”改革是防范风险的迫切需要。规范管理、防范风险既要完善制度约束，又要强化制度激励，因为对同一管理目标而言，采用激励机制时，其作用是积极的，行为者按激励机制所要达到的目的去行事，简单而有效；采用约束或处罚机制时，其作用是消极的，还要付出更多支出。经济学家梁小民曾经说过：动听的道德说教和严厉的惩罚都不如激励机制。所以，通过“三项制度”改革，建立起行之有效的激励和约束机制，就能推动农信社真正实现又好又快的发展。

（四）劳动用工缺陷显露。

（五）岗位竞聘难以实施。

（六）绩效挂钩流于形式。

以上这些弊端的存在，严重阻碍了信用社改革发展的步伐，必须从源头上加以革新。

三、“三项制度”改革的对策措施

（一）改革用工制度，激发活力。

（二）创新机制，推行岗位竞聘，优胜劣汰。

（三）实行有效的绩效挂钩，拉开员工间收入距离。

参考文献

1、云南省农村信用社劳动用工人事管理薪酬分红三项制度改革试点工作指导意见（云农信联[2008]125号）

2、张仕东；当前农村信用社“三项制度”改革的问题与对策探究；海南金融

3、周建明；农村信用社改革障碍探析；经济问题； 2004年03期

4、雷春柱；关于农村信用社管理体制改革的研究；农业经济问题；2003年08期

5、张培弛；管理员工的艺术；中国商业出版社