对农村信用社实施“人才兴社”战略的思考

一、农村信用社实施人才兴社战略的必要性

（一）农村信用社人员素质较低的现状亟需改变

1、观念陈旧滞后。 

2、人员学历职称偏低。

3、年龄结构普遍偏大。

4、复合型人才缺乏。

（二）高级管理人才储备不足的局面亟待改观。

（三）选人、进人的机制亟待改变。

（四）对人才的认识有待上升到理论的高度。

（五）高级管理人员科学有效的选拔机制亟待建立。

1、选拔环节不够透明。

2、使用环境不够宽松。

3、培养平台不够坚实。

4、激励机制不够长效。

（六）农村信用社“近亲繁殖”的局面亟待改变。

二、对农村信用社实施“人才兴社”战略的建议

（一）更新观念，以现代理念指导人才的开发

1、从传统的人事管理向现代人力资源开发管理转变。

2、从追求人员数量向追求人员质量转变。

3、将开发人力资源作为农村信用社的一项战略。

（二）唯才是举，积极营造良好的用人环境

（三）招贤纳士，不断吸收“新鲜血液”。

（四）促进人才管理方式的转变，充分优化人才结构。

 (五)加强企业文化建设，打造员工一流精神品质。

内 容 摘 要

 

本文从全员素质、高级管理人才储备、选人、进人机制、人才观的树立等方面，论述了农村信用社实施“人才兴社”战略的必要性，同时对农村信用社实施“人才兴社”战略提出了一系列建议，如更新观念、以现代理念指导人才开发、唯才是举，积极营造良好的用人环境，不断吸收“新鲜血液”，优化人才结构，加强企事业文化建设等。

对农村信用社实施“人才兴社”战略的思考

农村信用社作为金融体系中一支重要力量，正在农村广阔的天地间发挥着越来越重要的作用。可以说，农村经济的发展已融入了农村信用社巨大的资金支持效应和广大员工的辛辛血汗。但随着我国加入WTO后，外资银行强势进入时间表的到来，国内金融界竞争更趋激烈，正进行深化体制改革的农村信用社，必将受到较大的冲击。未来的金融竞争，实质上是人才的竞争，人才是事关信用社兴衰的决定性因素。因此，农村信用社如何创造有利于高素质高学历人才成长和发挥才能的内外部环境，建立一个能让高素质人才挑大梁并不断提高员工素质的机制，确定人才在农村信用社经营管理过程中的主导地位，已成为摆在各级决策部门面前的一个迫切需要解决的课题。笔者认为，农村信用社要想在激烈的竞争中发展壮大，立于不败之地，关键还是要依靠高素质人力资源，实施“人才兴社”战略，这不仅对农村信用社的发展是必要的也是可行的。

一、农村信用社实施人才兴社战略的必要性

（一）农村信用社人员素质较低的现状亟需改变

农村信用社从建立之初发展到现在，人员的结构与配置发生了很大的变化，但其人员素质现状还不能与日新月异的金融发展趋势相适应，还存在着许多不尽如人意的地方，主要表现在以下几方面：

1、观念陈旧滞后

当前，在农村信用社员工中普遍存在着观念上的滞后，工作目标上的短期行为，没有真正从信用社的生存与发展上来创新思路，开辟信用社新的经济增长点。甚至部分员工玩弄数字游戏，骗取荣誉，只顾眼前自己工资，不考虑信用社长期发展，追根溯源，反映出了目前农村信用社部分员工没有认识到自己的利益是建立在信用社集体利益的基础上，严重缺乏集体主义观念和主人翁责任感，背离了自己作为农村信用社社员的内涵。员工在工作中忧患意识不强，没有竞争的自危感，没有远大的理想，没有企业的信念，表现出当一天和尚撞一天钟，或者说员工工作缺乏创新的意识，一切工作任其自行发展，没有长远的发展思路。 

2、人员学历职称偏低

从农村信用社员工目前的整体现状看，全员普遍存在学历职称偏低的问题。以齐齐哈尔市农村信用社为例，截止2005年6月末，全系统在总人数中第一学历大中专以上221人，占总人数的6％，高中及以下3519人，占总人数的94％。中级以上职称57人，占总人数的1.5％，初级职称610人，占总人数的16.3％，无职称3073人，占总人数的82.2％。以上数字表明，农村信用社人员素质普遍偏低，多数职工的第一学历是高中或高中以下毕业。参加工作以后，虽然也有部分职工通过多种途径职得了中专、大专学历，有的甚至取得了本科学历，但普遍现象是这些成人自考或函授取得的学历存在着较多的水分，职工的实际文化水平并没有因这些学历的取得而增加多少。

3、年龄结构普遍偏大

目前农村信用社普遍存在着年龄结构不合理、年龄偏大的实际。以齐齐哈尔拜泉县农村信用社为例，农村信用社人员存在着年龄结构不合理，年龄偏大的特点。该社人员年龄结构主要集中于两个层面下，一是30岁－40岁之间，人数118人，占总人数的50％；另一是40岁以上，人数80人，占总人数的34％；而30岁以下只有37人，仅占总人数的16％。从年龄结构特点分析，农村信用社存在后续人才短缺问题，极大地制约了提拔选用年轻干部的空间扩展，今后如不及时吸纳“新鲜血液”，人才匮乏的问题将更为突出。

4、复合型人才缺乏

经过座谈和走访，我们清醒的认识到农村信用社大多数人员在政治、业务能力方面存在严重缺腿现象。知识结构不合理，管理上复合型人才少。一是信用社工作人员中知识结构单一，文化知识面狭窄，只能应付简单的记帐、出纳、储蓄等，无法开展业务公关、综合分析、信息管理等工作。二是缺乏新的金融知识更新。金融新业务知识掌握不多，金融创新能力不强。部分员工满足于现状，不学习、不思考、不向上，有的连金融术语都理解不透。三是员工的再学历教育和专业技术知识学习，有的脱离了当前的具体工作，不是会计、金融等当前急需的专业，学习的目的只是为了获得一个文凭。四是知识面狭窄，表现在员工的综合业务能力单一，有的员工会计业务强而信贷业务弱、有的业务能力强却思想政治觉悟低、有的文凭较高可业务能力缺欠、有的组织领导能力强而文化素质低等种种问题。一句话，农村信用社复合型人才严重缺乏，这将制约着农村信用社的长足发展。

（二）高级管理人才储备不足的局面亟待改观

目前，农村信用社存在着高级管理人才储备不足的局面，严重制约了农村信用社系统的发展和生存。以齐齐哈尔市农村信用社系统为例，由于年初以来，该社违规、违纪、违法案件频发，齐齐哈尔银监分局对此依法进行了查处，相继取消了6名县级联社正副主任任职资格、5名基层信用社正副主任任职资格。一时部分县级联社和基层信用社出现高管人员缺位现象，形成了“一把手”难选的局面，其主要原因就是后备人才储备不足。研究我国农村信用社高级管理人才匮乏的原因主要在于农村信用社培训机制没有很好的建立起来，致使多年来所营造的“人才库”并未储备下合适的领导人选。有的农村信用社虽然按照要求对后备干部进行了选拔，但是却未对其进行有针对性的定期培养，致使其素质一直停留在原有的层面，后备人员只可充当后备力量，无法用于领导岗位。与此同时对员工的培训工作也没有很好的开展。以齐齐哈尔农村信用社系统为例，自农村信用社分设以来齐齐哈尔市联社只在2003年8月份开展了一次信用社主任培训班，此外从未对政工和业务部门人员进行过培训活动，以致制约了人才的脱颖而出，造成后备人才储备不足。

（三）选人、进人的机制亟待改变

农村信用社人数众多，但素质较高的人却为数甚少。多年来无论从农业银行分离出来的元老，还是后期增加的就业员工，农村信用社都没有将其人员素质放在头道关口来把关，而是将安排子女、亲属作为头等的大事来处理。以致农村信用社形成老者老化，新者庸化的现象。

农村信用社分设前是农业银行职工安排子女就业的“接收器”。根据抽样调查结果，以齐齐哈尔市信用联社为例，全市农业银行有近1600名职工子女被安排在了农村信用社工作，占整个信合人员的70％，这些人多为高初中毕业生。待1996年10月份分设后农村信用社又变成了老职工安排子女的就业所，据了解共计安排子女1050人，有的个别家庭安排子女多达7人。这部分人也仅具备高中以下学历，有的职工连人民日报四个字都不认识。虽然后期吸纳了一部分中专毕业生，但并非为正规渠道考入银行学校学习的，而是通过其他途径入学。尽管如此，农村信用社招收的这类中专毕业生也是为数极少，仅有30多名，对带动农村信用社人员素质的提高也没有起到明显的促进作用。另外，对于职工业务培训和教育，农村信用社也没有坚持正常化和制度化，甚至存在严重的缺失现象。以齐市信用联社为例，该社自建社以来只对农村信用社主任进行了一次培训活动，且不具有针对性、操作性特点。基于以上原因，农村信用社人员素质一直未能得到有效的改善。

在人才选拔特别是高级管理人员的选拔问题上，农村信用社一直遵循内部“解决”，没有面向社会招贤纳士，从而极大地限制了选人用人的渠道。事实上多年来农村信用社在用人方面一直是遵循行政机构用人方式来进行选拔的，上面主管部门统得过死，没有将农村信用社真正上升到企业管理的要求来对待人才的选拔工作。

（四）对人才的认识有待上升到理论的高度

实施人才战略是企业兴旺发达的必要保证。国外银行业十分重视引进和使用人才，我国国有商业银行和股份制商业银行也将人才培养和使用作为工作的头等大事来抓。但是，农村信用社由于自身一直处于低水平运作，还没有充分认识到人才的根本作用，其观念还一直停留在狭隘的认识上面，总认为农村信用社员工素质高低不会影响工作的开展效果。以致造成农村信用社对人才的渴望不强，在招收员工方面不能围绕所需来进行，而是感情代替了一切，将一部分关系人招收进来。具体表现在以下几个方面：

一是用人机制老化，缺乏活力。没有压力，就没有动力。农村信用社多年来没有建立起能进能出，能上能下的灵活用人机制，在用人方面一直处于老化的落后地步，未曾将竞争机制引入人事管理的范畴之中。在内部存在身份界线，失去正常的竞争性，使得内部多数员工危机感、紧迫感不强，学习积极性不高，对自我素质的提高认识不深刻，多数人处于“混天度日”的状态之下。对于外部壁垒深严，其外部优秀人员想进却难以进来，即使拥有再多的才华，也是难以用于农村信用社建设方面，以致造成农村信用社选人用人渠道狭窄而单一。

二是复杂的员工身份限制了人才的脱颖而出。信用社内部员工身份复杂，存在干部、固定工、合同制、顶岗临时工、临时工等多种身份。在选拔人才方面具有顶岗临时工、临时工身份人员被排斥在了门外，选人用人仍然沉溺于传统的观念之下，从而制约了部分员工奋发向上精神的释放，给人才的成长与选拔人为地设置了障碍，致使一部分优秀的顶岗临时工和长期临时工虽然已历经了多年的信用社创业工作，并表现出较强的工作能力，但也难以被选拔到重要岗位上来。

（五）高级管理人员科学有效的选拔机制亟待建立

当前，农村信用社普遍存在着高级管理人才选拔和使用“黑幕现象”，具体表现如下方面：

1、选拔环节不够透明

选拔的环节是人才运作曲线的第一步，其重要性是勿需置疑的，“体制决定一切”，当前“一把手”住持，庙里的和尚多言听计从，权力的高度集中，使各种经营行为得不到强有力的监督，人才的招聘、选拔受制于主观、人为以及有着悠久历史的“裙带文化”，“公平、公正、公开”严重缩水，权钱交易，授权指示难以避免，暗箱操作的结果是招聘时能者被拒之门外、非正规军挤占了良机，最终是知识结构没有得到改良，盘根错节的家族军不断衍生、充斥，对管理反而造成极大阻碍。所谓“竞聘”选拔中层干部也以管理层考核分的绝对优势被“内定”，竞聘的收场通常是没有黑马的，一切早在预料中。

2、使用环境不够宽松

多年的稳中求升、步步为营的经营思想对人才的使用极为不利，初生牛犊热血激情，敢闯敢为，敢想敢言，敢管敢动，然而，有谁在乎他？在“选人用人”中破格使用的实例少之又少。人们都习惯“经验之谈”，喜欢过往的似曾相识的理论，乳臭未干的多半口出狂言，采纳的机率很低。尤其对管理中的新思路、新知识、新方法，通常总要经历从不屑一顾到暮然回首的阶段。

3、培养平台不够坚实

大批量的青年干部从后台涌上前台非一朝一夕之功，人才塑造工程是带动人才增长、更替的车轮，管理技能可以从多年的实践中累积，也可以从知识中汲取，但管理层对于人才的开发和培养仍然乏力，如有的联社符合条件的后备干部极少，或是没有基层工作经历，或是没有党票，而各方面条件达标的也屈指可数，又可能遭遇多年“后备”的尴尬。

4、激励机制不够长效

作为改革中最活跃的因素，人的作用是无可替代的。现代企业中，激励政策是激发人的主观能动性和潜能的最有效做法，对各种打破大锅饭、优胜劣汰、绩效考评的措施常有耳闻，如有的地方采取的“末位淘汰制”，将少数的政绩不明显、滥竽充数的中层干部轮流淘汰出局，这种举措也确实起到“震慑一片”的作用，但是否能将激励机制进行到底？事实是大多数领导干部无论多么平庸，都能稳坐钓鱼台，不到退休不罢“位”，上级通常都以“敏感”为借口，使“后浪推不动前浪”，在这一团和气中能保证管理效能的实现吗？

（六）农村信用社“近亲繁殖”的局面亟待改变

“近亲繁殖”，本指亲缘关系较近者之间的繁衍。这几千来年的封建宗族理念是人类今天许多疾病的祸根，是造成人类生产、生活畸形的罪魁祸首，为当今社会所唾弃。然而长期以来，这一封建理念的幽灵仍在不少农村信用社中顽固地存在并发展着。“父子兵”、“夫妻店”等近亲现象在农村信用社不少地方仍不同程度的存在，有的地方还相当严重。以齐齐哈尔市农村信用社为例，该系统普遍存在父辈与晚辈、夫妻、兄弟姊妹共同在同一联社系统甚至同一信用社工作的现象。以拜泉县农村信用社为例，职工总数为235人，而分别具有近亲属关系的就有90人之多，最多一家有7人在信用社工作。近亲属同社工作是农村信用社极为明显的特点，也是银行业金融机构非常忌讳的一种现象。因为他们所编织出的裙带关系网会严重的制约着员工考核的公正性、公平性，会极大地制约束缚信用社的人才成长。危害之一：从业人员综合素质普遍较低，制约农村信用社业务经营发展。危害之二：各种“亲情”关系存在，增大农村信用社内部管理难度。危害之三：阻碍“换血”功能发挥，制约农村信用社从业人员整体素质提高。危害之四：存在操作性风险隐患，影响农村信用社经营形象的提升。

二、农村信用社人才体系构成

农村信用社是地方性合作金融机构，机构绝大部分在县以下的农村，存贷款规模小，资金实力有限，抗风险能力不强，加之农村信用社不具备非农大额贷款项目管理经验和人才，这些特点限制了农村信用社的发展，而从适应金融竞争要求和发展实际需要两个层面综合考虑，农村信用社缺乏和急需一定的具有创新能力的优秀人才。

（一）缺乏和急需优秀的经营管理人才。知识经济条件下的企业管理是知识型管理，表现为高度信息化、价值化、系统化的管理。而农村信用社多年来由于受历史和体制因素的影响，一方面，在经营管理上没有形成自己的特色，管理模式和行为基本都是在步其他银行后尘，各类管理系统仍然主要处于借鉴仿效阶段，缺乏自主创新。另一方面，在人才培养和引进方面滞后，既没有培养出本行业的尖端人才，也没有形成人才储备。尽管省联社成立以来注重加强了人才培养和人才储备，但在短期内优秀的管理人才仍然处于短缺状态，相对呈现青黄不接。

（二）缺乏和急需优秀的信息技术创新人才。较之于商业银行，农村信用社在产品种类、科技含量、产品竞争力、科技创新等方面仍处于明显的弱势。究其根源，信息技术人才的匮乏是直接而重要的原因。近年来，信用社注重了对信息人才的引进，但缺乏后续再培养，导致人才缺乏创新，走向平庸。

（三）缺乏和急需优秀的市场营销人才。由于农村信用社服务对象单一，坐等客户上门，没有全面树立市场营销的观念。在人才引进方面，偏重于金融、会计、计算机等，忽视了市场营销人才的招收和培养。而按照现代金融机构先进的管理模式，就必须树立全新的市场营销的观念，以客户为中心，细分市场，加强营销，实现从被动等客户上门向主动营销和服务转变。因此需要开拓新市场这种高层次的优秀营销人才，这是农村信用社迫切需要解决的问题。

三、对农村信用社实施“人才兴社”战略的建议

近几年国家已陆续通过再贷款、弥补亏损挂帐而实施的农村信用社专项票据置换等种种扶助措施，来使其达到“花钱买机制”的目的，以此彻底改变农村信用社经营机制，助推农村信用社实现良好的经营目标。但是， “花钱并非买来机制的彻底转变”，意想彻底改善其经营机制，必须首先着手于改变人的因素，知识就是财富，人才就是优势。用科学的发展观选择农村信用社的经营策略，实施“人才兴社”的战略，这才是决定性的策略。农村信用社应从以下几方面实施“人才兴社”的战略：

（一）更新观念，以现代理念指导人才的开发

1、从传统的人事管理向现代人力资源开发管理转变

人的因素是生产力诸要素中最活跃、最积极的因素，农村信用社强化队伍建设，不断提高职工的政治及业务素质显得尤其重要。我们传统的人事管理体制属于被动反应型，只是着眼于当前，一味地侧重于对员工的调配和工资待遇的管理，往往把员工当作“干电池”使用。而现代人力资源管理方式则是能动式的管理，以人为本，立足当前，着眼未来，把员工当作“蓄电池”使用，能够让职工定期充电，补充知识，增长才干，增进技能，进而在推进业务稳步发展的过程中使职工自身素质能够得到全面提升。

2、从追求人员数量向追求人员质量转变

在今天的科技时代，劳动密集型向知识密集型的转变是大势所趋，农村信用社的发展也必将越来越多地依靠高科技手段、高素质人员、高质量服务来推动，一味地追求“人多力量大”的传统方式已不再是明智之举。因此，农村信用社要在严格控制人员数量的同时，努力提升现有人员素质，才是正确的选择。

3、将开发人力资源作为农村信用社的一项战略

作为服务于“三农”的农村信用社，要改变人才匮乏，尤其是高素质人才奇缺的现状，实现农村信用社可持续发展，必须把加强人才资源管理，走优先开发人才资源的道路作为农村信用社的一项基本战略。上层管理决策机构要从战略高度上充分认识和实施人才工程的重要性和紧迫性，自觉把育才、招才、引才、用才、改善人才结构列入各级信用社领导的任期目标。加大人才开发力度，向培育人才进行资金投入，要舍得“花钱买人才”，只有这样才能获得更大资产、更大效益的源动力。

（二）唯才是举，积极营造良好的用人环境

随着我国加入WTO，各行各业对人才的重视也日甚一日，农村信用社由于工作环境相对较差等先天的劣势，招揽高素质人才有相当的难度。要从根本上改变这种状况，一方面要在稳健经营、努力改善工作环境上下功夫，以求筑巢引凤；另一方面我们还应当善于发现和识别人才，知人善用，唯才是举，积极营造良好的用人环境，实现人才资源的最佳配置。要建立规范化用人机制，挖掘现有人才资源。一是在大力引进人才的同时，不能忽视挖掘现有人员潜力。对有真才实学且有发展后劲和潜质的青年职工，要有目的地进行锻炼，要给他们出点子、压担子，给他们创造机会，争取条件，促其快速成长。市、县联社可以通过考核，从现有员工中挑选不同学历、不同层面的人员，有目的地培养一批有真才实学、有发展潜力的后备人才，建立“人才资源储备库”。同时，要根据后备人才的自身情况，制定阶段性培养目标，确定培养措施，明确培养方向，付诸实际培养工作，做到缺啥补啥，使之成为业务精、行政管理强，政策法规思想境界高的复合型人才。二是每年选拔工作绩效等各方面突出的优秀青年员工进入学校脱产学习深造。三是建立能上能下，能进能出的用人机制，加大人事改革力度，大胆实施竞聘上岗、优化组合、岗位流动等行之有效的改革措施，形成干部职工能上能下、收入能高能低的竞争和激励机制。同时，在用人制度上，必须坚持“能者上、平者让，庸者下”的用人原则。在人才的选拔上，坚持公开、公平、公正，在动态竞争中选拔人才，做到知人善任，用其所长，更好地发挥人的潜能。对一些不会干事、干不了事、不想干事的人员要毫不手软地端掉他们的交椅乃至饭碗。对工作中卓有成效，贡献较大的业务骨干、技术尖子，要给予职称评聘、工资晋升等方面的优先或奖励，给人才以充分的价值体现。事实说明用一贤人则贤人毕至，用一小人则小人齐趋。

（三）招贤纳士，不断吸收“新鲜血液”

目前农村信用社在不同程度上普遍存在经营管理人才青黄不接和短缺现象。目前乃至今后仅仅依靠向内挖掘潜力是不够的，还需要补充“新鲜血液”。要利用目前大中专毕业生就业难的机会，立足信用社业务需求和引进人才的低成本特点，重点吸收和招纳一批信用社急需的既懂金融业务又具备法律和计算机知识的人才。要冲破以往的录用框架和人情网，采取开放式透明式招录办法，真正将社会上具有一定特长、技能的人员和大中专院校的优秀者引进来，为我所用。在人才使用上，要建立公开、平等、竞争、择优的用人机制。对招聘人员不分身份，不分时间，只要做得更优秀，能够给信用社带来巨大贡献，便委以重任。

 （四）促进人才管理方式的转变，充分优化人才结构

农村信用社要想尽快培养出人才，留住人才，最大限度地发挥人才的潜能，就应该尽快建立健全人才管理的一套先进模式，建立起良好的人才激励和培训教育机制。一是实行多种分配方式并举，建立以收益收入和价值实现为核心的分配激励制度和绩效考核制度。按照个人的工作能力、业绩和贡献实行工资挂钩，拉开收入差距，实行差别社、差别员工的薪酬制度。对员工引入竞争淘汰机制，实施末位淘汰，使员工真正有危机感和压力感。二是深化人事制度改革，加快推进用工市场化制度，建立市联社内部人才市场，让人才“流动”起来，用发展的眼光看人才，用发展的政策选人才。通过内部退养、社内待业、买断工龄、依法解聘、新老置换以及放开双向选择等多种形式，推进员工有序分流和新陈代谢。三是在用人上要给县级农村信用联社一定的自主权。上级管理部门对人员管理可实行工资总额管理，将招收录用员工的主动权下放给县级联社。这样，农村信用社可根据自身业务特点实行阶段性用工，忙时多用，闲时少用，忙时加薪，闲时减薪，以此实行工资的差别化管理，从而更好地使用和安排用工问题。深圳农村信用社开放式的用人机制就值得我们去很好地借鉴。四是打破员工身份界线，实行全员合同制。目前农村信用社存在国家干部、固定工、合同制、顶岗临时工、临时工等多种身份，而且在使用上存在差别化，成为了束缚员工手脚的紧箍咒，同工不同酬，严重影响了部分员工的工作积极性和创造性。因此，农村信用社要打破员工身份界线，实行统一化的用工模式。以此为人才的脱颖而出和形成竞争向上的精神打造出和谐的平台。

(五)加强企业文化建设，打造员工一流精神品质

企业文化是一个企业立足社会的内在要求。农村信用社目前在这方面存在着严重的缺欠。省、市、县联社要自上而下研究农村信用社企业文化建设的内涵，不断增强职工的精神活力和班子的凝聚力、向心力，让员工感受到“信用社如同我家”，在内心深处体会其享有的归属感、成就感、荣誉感，从而激起员工的巨大工作热情和活力，释放出强大的贡献能量，从而在一定意义上为人才辈出创营造浓厚的氛围和条件，并以此推动农村信用社业务的不断发展和壮大。

人才是企业的宝贵资源和财富，实施“人才兴社”战略是农村信用社不二的选择，只有拥有一批具有开拓意识、业务精良的复合型人才，农村信用社才能做大做强，更好地为农村经济建设提供优质服务。

 

参 考 文 献

①李凤学，孟华：加强对农村信用社金融监管的思考：黑龙江金融，2005，8

②张守辉：对农信社人力资源开发与管理的思考：黑龙江金融，2005，4

③阎奇：真诚做人 用心做事 构建和谐：东北金融，2005，4

④李延波：农村信用社发展需要解决的几个问题：黑龙江金融，2002，1

⑤陈文：谈如何改善信用社管理人员的知识结构：中国农村信用合作，2002，4

⑥赵小中：论国有企业人力资源的开发与管理：黑龙江金融，2002，7

⑦冯志宽：履行职责 服务大局 切实把好选人用人关：理论观察，2002，4