浅论企业人力资本不足的原因及对策--以保险业为例

XCLW177286 浅论企业人力资本不足的原因及对策--以保险业为例

一、绪论

二、企业人力资本概述及意义

三、我国企业人力资本现状及原因

四、我国企业人力资本不足的利与弊端

五、我国保险业简介及启示

六、提高我国企业人力资本充足的着手点和对策

七、结语

内容摘要

当今企业人力资源的争夺战已日趋激烈，随着世界经济一体化和我国市场经济正规化，这使得企业人力资本既要保持人才不流失，又要保持高质量这一双重目标显得尤为重要。而保险行业是继银行业又一个人才需求基地，企业人力不断的趋于市场化，就要求保险行业人才队伍的开发和管理投入更多，同时又要兼顾人力资本的开发与管理。因此，如何提高企业人力资本充足是本文将要解决的问题。

本文首先做了一些基本概念的界定，随后对我国企业人力资本的现状及原因进行了利与弊的分析；同时对我国保险行业进行了简单的分析并提出可供借鉴的启示；最后，提出了进一步提高企业人力资本充足的着手点和对策。

浅论企业人力资本不足的原因及对策

--以保险业为例

一、绪论

人力是市场经济条件下第一资源，人力资本的充足对进一步促进市场经济的发展，促进企业人力资源建设，推动社会进步起着重要作用。当代核心的竞争力，是人才的竞争，而拥有核心竞争力是企业健康快速发展的关键。企业的产品研发、销售、管理制度、未来发展等, 都必须由人来支撑。目前，我国企业不断大众化，办企业的政策越来越民间化和开明化，面对市场经济发展、世界经济发展，企业对人才的引进、培养、发展、留住等方面, 必须花费更多资源来创造其竞争力。因此，对企业人力资本的充足将始终扮演着举足轻重的角色。不断强化企业人力建设, 建立起科学、合理的人才引进、培养等长效机制, 构筑起企业人力资本充足的竞争机制,是提高企业人力整体素质的关键, 是企业在市场经济条件下竞争力的生命线。

企业人力资本的充足及质量决定着其长远发展的活力和水平。与我国传统的人事管理相比，本文讨论的是在新时代下如何以人为本，注重人的发展。因为它是以人性假设基础之上的，把人作为企业发展的核心，把视角从事转向人；它把人作为一种资源来加以开发、配置，力求使其得到充分利用并不断发挥其潜在的价值，从而为企业发展贡献力量；是以马斯洛的需求层次为理论，注重人的自主性、个性化以及创新精神，更注重人力管理模式的多元化、人性化和柔性化；企业在实行人力资本管理和开发时不但要节约成本、增进绩效、提高效益，还要提高人力资本的质量。

二、企业人力资本概述及意义

要实现企业人力资本不断健康、持续、创新发展等等现实问题，首先要了解和明确人力资源、人力资本、资本充足等基本概念和对企业发展乃至社会人力资源发展有什么重要意义。

（一）企业人力资本概述

要比较系统的分析企业人力资本所在的问题和提升其人力资本充足的能力，我们必须对所涉及的概念有一个清晰的了解和认识。

1、人力资源、人力资本、资本充足等概念

资源，按照从属关系，人力资源属于资源的一个范畴，是资源的一种载体和存在形式。《辞海》中资源解释是“资财的来源”。是人们积累财富的源泉，是人类生存在的物质基础。而人力是创造财富的高级动物。因此人力资源是积累财富和推动社会发展不可或缺的资源。

人力资源。“人力资源”（human resource)这一概念先后于1919年和1921年在约翰•R•康芒斯的两本著作《产业信誉》和《产业政府》用过。因此也被誉为第一个使用该词的人。当然与我们现在理解的相差很大。我国较早使用该词是毛泽东在1956年为《中国农村社会主义高潮》写的按语。其写道：“中国的妇女是一种伟大的人力资源，必须发掘这种资源，为建设一个社会主义中国而奋斗。”国外对此概念给出了多种不同的解释，基本上归类为以能力和人的两大角度进行的研究。在本文，个人以为人力资源是其两种因素的结合体，缺任何一种都无法构成人力资源。因此，个人认为人力资源的含义：人力资源是以人为载体而具备的各种能力所创造的价值并能为一定的组织利用的资源集合。

什么是人力资本？人力资本的概念一直存在一些争议，本文就不过分阐释。本人所指人力资本是指人在收到各种学习、实践等后所获得的知识和技能。

资本充足是指总额与风险之间有盈余，其资本充足率是指总额与风险加权资产的比率。企业人力资本充足是指个人以为是其企业的核心人力资本、关键人力资本与其所对应的人力资本风险加权之间的比率关系。

2、保险业人力资本概述

保险行业从曾经单一的经营模式到现在多元化的经营模式，从单一自己销售为载体到载体的多元化，这是保险行业的进步，社会的进步。而今天我们将简单了解以下相关概念，这有助于对完善保险行业人力资本开发和管理，从而提出新的解决方法。保险业人力资本，是指由保险业对人才建设方面投入的盈亏。本文所指的保险行业是指我国的保险行业。

提高企业人力资本充足的意义

企业的发展离不开人力资本，而企业健康持续的发展更离不开强有力的人力资本充足。因此，提高企业人力资本充足，有着重要的理论意义和现实意义。

1、完善企业人力资本充足的理论意义

自新中国建立以来，企业人力一度在人事管理模式运行下。因此，我国企业对人力资本研究起步较晚、发展较慢。奠定企业人力资本发展的理论基础和实践基础相对缺乏，适应不了日新月异的时代和社会，目前，我国市场经济正趋于走向成熟，传统的人事管理模式无法满足充满竞争而复杂的人力市场。因此，时时剖析企业人力资本开发和管理中存在的问题以及进一步改善、创新企业人力资本开发和管理策略和模式具有很大的理论意义。

2、提高企业人力资本充足能力的现实意义

市场经济不断深化以至正走向正规化，而政府对高科技人才的政策越来越好，人才资本竞争已经白热化，人力资本是企业生存和发展的生命。保住生命的关键是人才，而如何留住人才，如何管理和开发人力资源是企业目前迫切需要思考的现实问题。同时，对我国社会发展还具有很深的政治意义、经济意义及对我国人事改革具有很强的借签意义。企业人力资本是我国人才资本的重要部分，有着深远的政治意义。完善企业人力资本开发和管理有助于社会主义市场经济体制不断发展，有助于更好为社会主义经济改革、创新，奠定基础、探索路子。

三、我国企业人力资本存现状及原因

随着我国改革开放国策不断深入我国市场经济蓬勃发展，而紧跟经济发展的就是企业了，我国企业保持了持续快速健康的良好发展势头，但随着改革的深入，伴随而来的问题和矛盾的丛生。主要有以下几方面原因

（一）人口结构差距加大

十三五时期，我国人力资本发展面临着两大挑战一是人口结构的转变，二是人口红利的减弱。改革开放以来，人口结构转变使我国人口抚养比下降1/3，由此带来的人口红利强有力地支撑了我国经济30多年的高速增长，对人均GDP增长的贡献达1/4以上。2003年后，我国15至19岁劳动年龄人口年增长量逐渐下降。2012年，15至59岁劳动年龄人口比重首次下降，劳动力数量转向有限剩余。以数量和物质资本大规模投入的传统发展方式将难以为继，必须把人力资源开发和人力资本投资作为战略重点，从以“人口红利”为主转向提升“人力资本红利”，以应对人口结构差距对经济社会发展带来的危机。

（二）数量与质量不协调，创新人才缺乏。

创新的关键在于人才，而人才的培养在于教育。前30多年我国高端入学率低，高端人才和高端技能型人才缺乏，而人的数量缺在不断攀升，其质量较低，也就是说大多数人停留在传统人才的概念上，这样大大制约了人力资本的发展；虽然我国教育发展整体上平得到很大提高，但现有的教育模式仍然以获取知识为主，培养创新思维和动手能力的素质教育模式相对滞后，教育与社会科技、经济发展处在瓶颈，导致人才创新意识不强，创业创新能力总体较低。根据世界经济论坛《2014—2015年度全球竞争力报告》排名，我国总体竞争力指数位于世界第28位，尤其教育指数排名靠后，其中“高等教育及培训”指数排在第65位。

（三）人力资本管理和开发经费严重缺乏和投入不合理

之所以会有出现经费不足且分配不合理的现象，主要是对人才的重视不够，思想意识不强，粗放型的人才经费管理制约了人才的创新能动性。重视人才培养和管理，这是提升企业人力资本充足的关键性原因。

企业人力资本面临的这些问题将严重影响其未来的发展。尽管我国企业目前发展势头看好，但也尚有许多不足，尤其是对人力资源开发和管理的缺陷。全国的500强企业算是最强阵容，这还不算上千的小型企业。在市场经济条件下办企业，不是“老板”说了算，而是市场说了算，稍有不慎，“大浪淘沙”就会把“弱者”淘汰出局。事实上，大部分企业规模很小、人力资本不足、创新不够、产品单一，严重困扰着自身的发展。

四、我国企业人力资本不足的利与弊端

（一）我国企业人力资本不足的利

就眼前来看，有较少的人力资本做更多的事，首先可以节约企业投资于人的成本，大大节约了资金的投入，有利于眼前的发展。其次企业人力较少便于管理或者说信息流通较快，执行力相对较强。

（二）我国企业人力资本不足的弊端

一是人力资本的不足严重制约企业创新。

二是人力资本不足严重影响企业人力结构。

三是人力资本不足影响企业长远发展，导致人才断层。

五、我国保险业简介及启示

（一）我国保险业简介

在1949年10月成立中国人民保险公司之后，全国保险机构、保险业务和从业人员都发展很快，到1952年分支机构数量一度达到1783个，人员超过51000人。随着1953年整顿和收缩保险业务，保险机构和从业人员不断减少，当年就分别减少到1057个和32000多人。在1958年12月国家决定停办国内保险业务之后，中国人民保险公司于次年从财政部划归中国人民银行领导，公司建制被取消，国外保险业务由人民银行国外局保险处负责。自此开始，保险机构和人员数量进一步减少，到1964年已分别减少到27个和100余人；至1969年，甚至仅保留了由13人组成的“保险业务小组”去处理海外业务。可以说，新中国保险业的人才队伍从20世纪50年代初期的“波峰”进入60年代初期的“波谷”之后，在“文化大革命”期间落入到了“谷底”，呈现出大起大落的变化特点。 1979年国务院批准恢复国内保险业务之后，人才队伍和保险市场一样，逐步进入稳定发展的轨道。1988年，中国人保的分支机构从1980年的311家发展到2801家，人员则从1980年的4710人增加到73518人。到1996年，保险公司数量有所增加，除中保集团及其所属的产、寿、再三家子公司拥有大约13万员工外，太平洋、平安、新疆兵保、天安、大众、民安、友邦上海、东京海上(上海)等保险公司共有1万多名员工，同时各家公司共招聘了近20万名营销人员，其中仅中保人寿、太平洋和平安三家公司就拥有15 万名。1998年11月国务院批准设立中国保险监督管理委员会之后，中国保险业进入新的发展时期。特别是自2001年12月中国加入世贸组织以来，保险业对外开放和改革发展的步伐显著加快，保险机构和从业人员迅猛增加。保险公司从1998年的25家增加到2001年的52家，到2005年发展到93家，一级分公司700家，中支以下营业性机构44650家;保险中介机构从无到有，全国的保险经纪公司、专业代理公司和公估公司从2001年的170家(含筹建中的106家)发展到2005年的1800多家，另外还有12万家保险兼业代理机构。全国保险行业职工和营销人员分别从2001年的17.75万人和105.08万人，发展到2005年的34.5万人和147万人。到2006 年底，保险公司发展到98家，专业中介机构2110家，分别比2001年增长88.42%和1141.18%;保险兼业代理机构14.1万家,比2005年增加2万多家;保险营销人员发展到155.81万人，比2001年增加50余万人，增长48.28%。上述情况表明，中国保险从业人员随着保险市场的发展特别是保险公司和中介机构的不断增加而日益增长，现在公司职工和营销人员总计已接近200万人。这样的发展速度和人员规模，已经与2001年以前不可同日而语。

（二）我国保险业的启示

1、搭建立体多元人力培训平台，促进新进人员快速成长

注重员工的培训学习就是企业在创造潜在的人力资本，这样不但可以激发老员工的工作热情，还能进一步增强新进员工归宿感和存在感。

2、“内培”与“外引”相结合，组建创新营销带头人队伍

一是“内部培养”和“外部引进”相结合。保险业逐步建立和完善创新和专业带头人及骨干人才的培养、选拔、引进和奖励的制度，还努力实现部门“单带头人”到多部门“双带头人”的转变。二是产品的营销注重内外结合。保险业自己的产品不但有自己的销售团队，它还主动向银行等机构拓展，实行外面销售，促进了产品销售速度和占领市场的双重目的。

3、加强人才招聘引进，组建高层次、紧缺人才队伍

一是保险业能在国家政策和自身制度方面进行有效的转换，制定了可行的人力资本制度。二是拓宽高层次、紧缺人才的引进渠道。

4、制定人才激励机制

为了激发保险人的工作激情，认真履行岗位职责，发挥工作的主动性、积极性和创造性，还专门制定了一系列激励措施，促进保险业人力资本充足，营造企业良好的发展氛围。一是建立严格的考评制度，激励保险人认真履行岗位职责；二是设立各种奖项，激励保险人快速成长；三是实行灵活用人机制，促进优秀员工能力的提升。

六、提高我国企业人力资本充足的着手点和对策

（一）提高我我国企业人力资本充足的着手点

通过以上对我国企业人力现状、原因的分析以及与我国保险业人力资本发展得到的启示，我国企业人力资本充足在不断提高，同时也指明了完善和提高的方向。为提升企业人力资本充足的开发和管理，我国企业人力资本充足建设应从两个层面来考虑相应的改善措施：一是人力资本充足监控机制，各企业应根据自身的发展的阶段、目前状况、外部环境变化等，制定适当的人力资本充足监控运行、预警提示机制；二是人力资本充足管理队伍的，管理人力队伍是一个特殊的群体，既是管理人才的队伍，本身又是人力资本。因此，建立一支适合企业人力资本发展环境的管理队伍，才能有利于创立一个稳定、安全、健康而持续发展的企业。

（二）提高我国企业人力资本充足的几点思考

1、完善人力管理机制,搭建优良人才开发和管理平台

坚持以人为本，科学管理，搭建留住人才的多元化平台。及时、有效完善对各种人才的开发和管理机制，是企业人力资本建设当前面临的迫切任务。搭建一个人才可以进、人才可以深造、物质条件有保证、有章可循的人力资本开发机制，是有效保住各种人才的基础。因此，在人才工作方面，企业还必须真正做到以人为本，厚爱人才，做到制度留人、待遇留人、感情留人。在引进人才机制思想方面，要以李世民唯贤唯德用人的精神，求贤真诚，礼贤下士，各类人才才能引得进。在人才使用上，应该坚持术业有专攻的宗旨，对口用人，用尽其才的思想，放到其专业的岗位上；同时要满足人才的精神需求，根据马斯洛的需求层次理论，精神需求是重要的，切忌不要把员工当做雇员或打工仔来对待，应该把他们当作企业人力资资本看待或者说企业主人来对待。

2、完善和创新人才开发模式

美国著名人力资源管理专家德鲁克曾说过:“人是资源而不是成本。”从这个意义讲, 企业最重要的资产不是金钱、权力或其他东西, 而是由每一名员工组成的人力资源，因为这样的人力资本将是创造未来的潜在动力。

根据企业人力资本所处的环境来看，我国企业人力资本充足开发和管理模式应从以下两方面进行转变：

（1）首先要从管理观念的角度进行转变, 由“传统的人事管理”向“现代人力资本管理”转变。

（2）管理者管理手段的转变, 应由“物质感化”转变为“事业、精神感情、文化氛围感化”。

3、健全人才的激励与评价机制

激励作为一种管理职能，在以人为本和市场经济条件下具有不可替代性。激励是指激发人的动机,影响人的行为, 挖掘其内在潜力, 为实现既定目标而努力的全过程。社会劳动中, 人是最活跃的因素。如果人的能动性、积极性发挥不充分, 效率和效益就无从谈起。在一个团队或企业中, 员工的积极性发挥得如何,在一定程度上决定着一个组织发展潜力的大小和组织效益的高低,因此, 企业在实际工作中要善于使用合理的激励方式。美国心理学家调查表明, 按时计酬, 员工的积极性只能发挥20%～30%; 如果得到辅助的激励, 则可达到80%～90%。企业人力资本的内部人才激励机制是否完善,直接影响到员工个人才能的发挥和工作效率的提高。在企业内部, 无论是选人、用人, 还是薪酬待遇, 都要严格按制度和合理合规合法运作。根据人才的特点, 加大企业人力资本奖励薪酬的二次分配力度, 建立和完善以能力和创造性定薪、按个人劳动付出程度取酬的企业内分配制度, 进一步完善科技和创新奖励条例。合理、合规、合法的激励机制能有效地激发企业员工的工作热情和创造潜力, 让更多的高素质人才脱颖而出, 深切地感受到企业对自己的期待和关注,体验到归宿感，真心实意地与企业同呼吸, 共命运。

4、加强在职培训,保持人力资本充足

在重视引进人才的同时,要对中青年及骨干层人才实施在职培训。中青年及骨干员工培训应采取以挖掘潜力、提升创新能力为主。同时,采取国内访问学者、研讨班、学术讲座、参加国内外学术会议等形式提高他们的学历层次和创新能力。通过多层次、多渠道、多方位的培训,使受培训者在工作能力、新能力方面能在原有基础上有一个显著的提高。搞好员工在职培训,除了设计合理的培训内容外,还必须抓好几个主要环节:一是建立培训激励机制,要把员工参加在职培训的成绩同职务晋升、聘任挂钩。二是要有经费保证,企业应加大培训经费的投入,确保培训工作正常进行。

5、建立开放、包容的人力资本开发与管理系统

人力资本充足开发和管理的前提就是开放和包容，不能兼容各类人才，势必不能有力的开发和管理人力资本充足，这是与经济、政治等发展密不可分的。我国经济全面对外开放,必然要求有适应其开放、创新的人事制度相适应的。由传统的封闭静止式人事管理转向现代开放动态式的人力资源开发。而企业作为改革的前沿，多形式、多渠道才能使人力资本得到最充分的利用，完整而有效的人力资本充足开发系统必然有以下几方面组成：

（1）建立企业自己的优秀人才数据信息网络库。

专门针对自己企业人才需求提高服务，以至于能更好的引进和留住优秀人才，淘汰劣质人才。

（2）企业间应共建优秀人才共享库,实现跨企、跨国的人才有序流动,这样可以解决本企业人力资本匮乏的问题。

（3）建立企业与政府机关的交流和沟通。这样既有利于企业了解国家政策、国家需求，又能让员工学习管理、执行的能力，能更好的传授知识

我国人事管理行为从传统封闭式走向现代开放式人力资源模式，迫切要求人力资源的管理日益社会化和信息化。人力资源开发和管理活动的各个环节应透明化、公开化,应吸收、借鉴西方现代优秀的方法,把人力资本开发和管理活动当作一门技术来研究,制定符合企业自己的人才招聘、培训、评价考核、薪金设计等人力资本开发和管理体系。

七、结语

我国是世界上公认的最大、最具潜力的人力资本市场，随着改革开放30表年的迅速发展，企业的可持续发展越来越重要，走出了一批优秀的企业。但企业人力资本充足的缺乏和不稳定一直影响其健康发展。关键原因之一就是企业不能对人力资本进行有效的管理和开发。因此，严重削弱了企业的长远发展和竞争力。企业人力资本管理和开放需要具备各种条件和有效的措施，如果对此缺乏深刻的认识和制度保证，将直接影响企业长远的发展，并最终危及其生存空间。因此，无论是从短期还是从长远来看，完善并提高对企业人力资本的管理和开发、保证人力资本的充足都具有十分重要的意义。参考文献

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4、关培兰编著. 组织行为学.-北京：中国人民大学出版社,2008

5、董克用主编.人力资源管理概论.-北京：中国人民大学出版社，2007

6、王成荣编著.企业文化学教程（第二版）.-北京：中国人民大学出版社，2008

7、付亚和,许玉林.绩效考核与绩效管理［M］.北京：电子工业出版社, 2005

致谢

学海无涯，而我美好而难忘的成人教育学习生涯将以此论文的完成画上句号，句号总是意味着结束，临别之际，我要由衷地感谢一直给予关怀、帮助、教导和鼓励我的恩师、母校、朋友和亲人。

首先，我要对此次特别指导我的论文写作的刘淑琴老师致以深深的感谢。在我写论文自始自终，刘老师对我的论文选题、写作思路、资料收集等方面均给予了莫大的帮助与支持，没有他的指导，我不可能如此顺利，刘老师教我的不仅仅是论文的完成，这一过程将使我终身受益。

成人教育学习生涯，忘不了的是西南财经大学的一草一木以及那些永远铭记的老师们。感谢一直辛苦往返于市区与郊区之间为我授课的老师们，感谢您们在学业上对我的谆谆教导；我还要感谢曾一起和我共同走过求学岁月的朋友、同学们，感谢他们一直以来陪伴、帮助、信任、支持和鼓励.

最后，我要感谢我的亲人们。感谢您们对我二十多年的养育之恩，感谢您们一直为我完成学业而辛苦工作，您们受累了！谢谢您们！