在广大教职工层面上要着重克服影响全员聘用制的四种思想倾向。一是“铁交椅”、“铁饭碗”思想。各高校普遍存在师资队伍缺编的情况，这使不少人淡化了竞争上岗的危机感，尤其在高层次人才资源十分紧缺，优惠政策吸引仍不能满足需要的情况下，这种观念仍有存在市场。二是树立主人翁当家作主思想，克服人身依附观念。人才单位所有是计划经济的要求，而人力资源社会化是市场经济的必然。在传统思想的影响下，许多人，特别是中老年人，往往把主人翁思想和人身依附观念混为一谈，习惯于有困难“依靠”组织，影响了主观能动性和工作创造性的发挥。而有些青年人又容易因“双向选择”、“应聘”、“拒聘”等就业方式，产生雇佣思想，把自己划到“主人”之外，斤斤计较、讨价还价，同样影响事业心和工作的主动性、积极性。三是宣传和教育广大教职员工牢固树立“发展是硬道理”观念，对改革的各种措施坚持“三个有利于”标准。人事制度改革的内在动力就是利益激励，其分配原则必然是“效率优先、兼顾公平”。如果加上“生产要素”参与分配，利益格局将出现大的调整，对于论资排辈、按身份管理的分配方式的观念是一个严峻挑战，因此要深入充分地进行发展是硬道理，是解决一切现实问题的根本出路的思想教育，统一大家的认识，取得广泛而充分的认同，以确保改革的良好氛围。四是注意克服可能存在和产生的各种情感影响。
（二）科学地编制设岗方案
推行全员聘用制，编制好设岗方案是前提也是关键。设岗方案是学校人力资源配置的法规，体现着学校的管理模式、发展重点和育人方式，从一定意义上说也体现着学校的办学特色。
编制设岗方案，要把设岗作为人力资源配置的主要形式，体现办学的发展中心和发展目标。适应“科教兴国”和市场经济的需要，高等教育的产业性倾向更加突出。在全球经济一体化和科技知识作为优势资源的新经济时代，高等教育已不再是精英教育，甚至也不局限于大众化的一次性教育，而是大众化的终身教育。人们的求学欲望也已不仅仅限于求知和求能，而是向着求新求能方向发展。高校教育既要适应社会用人单位以经济发展为导向的多规格、多层次、多样、多变的人才需求，占据人才市场,又要在不同层面上满足求学者需求多样、个性各异的发展要求，以拓宽生源渠道。高等学校应该根据自身基础条件、学科结构、办学层次、所处地域及其他内外环境条件，从资源配置法规的高度，认真研讨和编制设岗方案，以保证学校的健康发展。
编制设岗方案，要统筹全局，既要突出教学中心地位，又要照顾综合平衡。定编设岗是从社会效益和经济效益的两个需要出发，对学校事业编制人数的总量规定和职责分解。定编数量是否合适，职责分解与其工作负荷和责任轻重是否相称，是设岗方案科学与否的重要方面。教学是学校的基本任务和中心工作，教师队伍理应是学校的主体力量，在一定程度上体现了教学中心地位。但在编制的具体分解上还要对不同学科门类承担的任务和学校的办学特色中的重点学科有所区分。高校内设的管理部门过去过多的与政府和上级部门对应设置，导致机关庞大，人员充斥，职责重叠，效率不高。精简内设机构、简编机关人员势在必行。但也不是精简越多越好，应该根据岗位职责的划分描述占有相应的比例。因为学校机关的主要职责是服务教学、服务管理、服务师生，人手足不足，服务到位不到位，直接影响教学工作的运转秩序和教学质量，影响到师生的日常生活。在新的教育形势下，各个高校的办学类型、办学方式都有较大拓宽，教学目标也向素质教育、个性培养转轨，学校的管理任务和服务内容都大幅度增加，如果一味地认为精简机关就会提高效益，又会走向另一个方面。
编制定编设岗方案，要走群众路线，集思广益、凝结集体智慧，体现群众意志。在所有改革内容中，再没有比定编设岗与群众利益联系更直接、形态更直观、操作更现实和为群众更关心的了。在编制定编设岗方案时广泛听取群众意见和建议，使员工EQ(情商)得到充分开发,是保证编制方案科学性、全局性、可操作性的重要途径。[8]不是等编制好了以后再征取意见或者拿到教代会上通过一下。而是使编制方案的过程成为从群众中来，再到群众中去的过程。这样做的好处，一是加大了改革宣传力度，能做到家喻户晓；二是尊重了广大教职工当家作主的主人翁地位；三是广泛听取群众意见，使方案更全面、可行，提高了方案的权威性和可操作性；四是编制方案的过程就是改革的教育过程。
（三）制定完善配套的聘任规程
实施全员聘任制的基本原则是“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”。[9]经验认为，搞好全员聘任制“设岗是前提、聘任是关键、分配是手段、考核是保证、效益是核心”。其中定编设岗是改革的实体内容，聘任、考核、分配等是落实改革实体内容的操作程序。既然是合约管理，就存在签约双方，学校与教师的关系是以共同的意愿为前提，以平等互利为原则，双方的权利和义务是对等的，形成双向选择、各具相应权责的合同法律关系。[10]行政法律关系是国家机关与其行政行为的相对人之间结成的一种以行政权力为其主要内容的法律关系，且双方关注的侧重点会不相同。所以，制定完整、配套、规范的操作程序并严格按聘任程序办事，是实现和约目标、维护双方权益、避免歧义纠纷的必要手段。
(四)制定详细的业绩考核评价体系
员工业绩评价系统是在收集、分析、评价员工在其工作岗位的工作表现和工作成果方面的信息化的基础上，实现员工工作业绩客观、科学、公正地考评，从而公平决定员工的各种工资待遇、职位变动和奖惩。[11]建立以定量考核为主的教职员工业绩评价系统首先要依据人力资源规范管理的目标和职位序列的要求，对员工分类、分级管理。可以用“一岗一表”的办法：对各个岗位的重要性予以量化排序，在岗位分析和研究的基础上，制定“职位说明书”，“职位说明书”既描述了不同岗位的职位目标、任职要求，又对员工的职责范围、行为规范作了详细的说明，并区分优秀、称职、基本称职和不称职不同等级的具体行为。[12]也可以用综合考评的办法，采取“个人述职、民主评议、量化打分、专家评鉴、综合评估”等步骤实施，最后按得分划分成“优秀、称职、基本称职、不称职”等不同等次，其中，“基本称职”的虽可留任但要受到警告，“不称职”的要免去高职或降职[13]。
（五）建立公平和理的分配制度
收入分配是否合理，直接关系到全体员工的经济利益，也关系到聘任制改革成功与否。[14]工资作为物质利益的主要表征，是调动教职员工工作积极性的主要手段。在效率优先、兼顾公平的分配原则下，充分利用学校内部分配自主权。改革分配制度，按照“存量不变、增量拉开、绩效挂钩、鼓励冒尖”的原则[15]，与岗位职责和考核结果挂钩，将所有岗位进行归类、分析，形成职位分类标准，制定岗位薪酬系数，适当拉开收入差距，建立起科学高效、充满活力的运行机制，真正实现 “一流人才、一流管理、一流业绩、一流报酬”分配制度。[16]
（六）重视和完善社会保障，疏通“流”的渠道
推行全员聘任制，目的是建立精简、高效的教职员工队伍，增强办学活力、提高办学质量和办学效益。途径是通过推行全员聘任制，破除身份终身制，使“单位人”变成“社会人”，实现人力资源社会化。在招聘、应聘中，根据岗位需要，变身份管理为岗位管理，职位能升能降、身份能官能民、待遇能高能低、人员能进能出，从而疏通和拓宽上下移位、进出交流的渠道。重视健全和完善社会保障，为落聘职工提供基本的生活保障，是疏通进出口渠道的重要方面。尤其要充分提供政策规定的“失业保险”“养老保险”和“医疗保险”。必要时，也可给予一定的经济补偿和利益抚慰。另外，应积极扶持落聘人员，学校要给予充分关怀，除了给予经济补偿和利益抚慰外，还要积极帮助和指导他们寻求新的工作岗位，并通过学习培训增强他们的就业竞争能力。在社会交流难度较大时，可尽量在校内安置适当工作。尽快建立和完善社会保障制度，让那些不该由学校负担的社会责任真正由政府和社会承担起来，让高等院校腾出精力完全投入到学校的教育教学工作中去。
全员聘任制作为事业单位的一项用人制度确定之后，目前还处在摸索探索阶段，在实际操作过程中，科学地编制设岗方案，制定完善配套的聘任规程和详细的业绩考核评价体系，建立公平和理的分配制度，完善社会保障体系，使全员聘任制改革在实践中逐步完善。
引文注释：
[1]中共中央办公厅.《深化干部人事制度改革纲要》光明日报,2000-8-21.
[2][4][16]中组部，人事部.《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》光明日报,2000-8-14
[3]《人事专家称我国人事制度到了非改不可的地步》 赛迪网www.ccidnet.com，2001-3-26
[5][10]柳国辉.《关于实施教师聘任制的法律思考》中国教师网www.edu.cn,2001-9-19
[6][7]教育部、财政部、中编办《普通高等学校编制管理规程》（草案）1999.9.27
[8]李福刚,曾茜.《员工EQ开发》人事管理.2002-11
[9]周远清.《创新高教体制，为新世纪发展奠基》.光明日报,2001-3-8
[11]段钢.《国有商业银行人力资源管理创新》中国人力资源开发[J].2008-8
[12]曹晓峰，欧阳洁，董国峰，陈竞晓，范岚.《粤高速推行“一岗一表”能力绩效管理模式》. 中国人力资源开发，2003-1.P72
[13]周大平.《高校能否破除专业技术职务终身制》.嘹望，1998-7-13 P33
[14]郭正模.《坚持效率优先兼顾公平的分配原则》.光明日报 ，2002-12-25
[15]马宝珠.《坚持教育创新走跨越式发展之路》.光明日报，2003-01-16
参考文献：
1、R．韦恩.蒙迪，罗伯特.M.诺埃《人力资源管理》.燎望，1998-7-13 P33
2、袁贵仁.《建立现代大学制度 推进高教改革和发展》.新华文摘，2000年第6期
3、樊琼.《人力资源管理的三个层次》.行政与人事.2000第7期，P30-31
4、汤华.《事业单位深化改革在孕育之中》.燎望.1998第24期
5、祁光华.《新经济条件下的中国公共人力资源管理》.中国行政管理.2000年第6期，P54-57
6、蔡克勇.《以学生全面发展为本》.高等教育研究.2000年第5期，P11-15
7、马海泉，刘华蓉.《非走不可的一步》.中国高等教育.1999年第5期
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