论人力资源会计

目 录

一、人力资源会计的确认..........................................2

（一）人力资源是企业可以实际控制的

（二）人力资源是可以用货币加以计量的

（三）人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源

二、人力资源会计的会计假设......................................4

（一）物化假设

（二）会计主体 

（三）持续经营 

（四）会计分期

（五）货币计量

（六）管理决定假设

（七）决策有用性假设

三、人力资源会计的计量..........................................8

 （一）取得人力资源支出

（二）维护人力资源支出

（三）开发人力资源支出

四、人力资源会计的核算..........................................9

（一）人力资源会计的核算对象

（二）人力资源会计的核算

五、人力资源会计信息的披露 .....................................11

 

内 容 摘 要

随着社会的发展，传统会计所囊括的内容已经远远不能满足现代企业内、外部管理者的需要。特别是“以人为本”的管理理念深人企业的现在，发掘出一种新的会计核算方法对人力资源进行评估和管理已经是许多公司面临的急待解决的问题，人力资源会计在此社会背景下应运而生。本文拟从知识经济与人力资源会计的关系出发，在建立人力资源会计的必要性、基本内容、建立人力资源条件等几方面进行了全面的论述。论述人力资源会计的确认、假设、计量、核算、信息的披露等方面的问题。

关键词：人力资源会计 基本内容 建立条件

论人力资源会计

当今世界是知识经济的时代，许多新兴的大型公司都是与知识息息有关的，众多的知名企业也都在科技研发等方面取得的突破性的进展而名扬世界的，知识将成为生产的核心要素，然而知识经济中掌握知识的最终是企业的人力，将知识转换成最终生产力的也是人，人才是经济活动中最活跃的因素。作为知识表现形式的人力资源不仅成为推动企业生存和发展的基本因素，而且也是推动生产力发展的主导因素。知识经济呼唤人力资源会计。美国会计学家赫曼森上个世纪六十年代就在《人力资源会计》一书中首次提出了人力资源会计的概念。所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法，它是会计学科发展的一个新领域，是在运用经济学、组织行为学原理的基础上，由人力资源管理学与传统会计学相互结合、相互渗透所形成的专门会计知识。西方经济学家亚当•斯密在其著作《国富论》中也明确的表达了这一观点：“学习是一种才能，须受教育、须进学校、须做学徒、所费不少，这样费去的资本，好像己经实现并且固定在学习者的身上。这些才能，对于他个人自然是财产的一部分，对于他所属的社会，也是财产的一部分。诺贝尔经济学奖得主西奥多·舒尔茨认为人力资本是现代经济增长的主要因素，它主要体现在劳动者所具有的知识、技能上。这种知识和技能的获得是投资的结果。在此基础上，舒尔茨测算了美国1900～1957年间利润增长和人力资源投资增长之间的关系，发现该时期物质投资增长4.5倍，与之相对应的利润增长为3.5倍，而同期人力资源投资增长3.5倍而对应的利润增长为17.5倍。经过近几十年的发展，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来更为人力资源会计的推广和应用创造了契机。

本文将就人力资源会计的确认、假设、计量、核算、披露等方面的内容进行探讨。 

一、 人力资源会计的确认 

所谓企业的人力资源，就是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。人力资源能否作为企业的一项资产是人力资源会计能否成立的关键。中国《企业会计准则》规定：“资产是指过去的交易或事项形成并由企业拥有或控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益。”下面根据资产定义的要点，逐个分析人力资源是否可以作为企业的资产。 

（一）、人力资源是企业可以实际控制的。当劳动者与企业通过签订劳动合同，建立雇佣与被雇佣关系时，企业通过支付工资报酬，也就获得了对该劳动力资源的控制权，即企业取得或控制了该劳动力的使用权。对人力资源资本化持反对意见的学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。这种观点是错误的。人力资源会计不仅扩充了传统会计的内容,还极大地冲击了传统会计思想。虽然传统会计对人力资源也进行核算,但那是一种在“资本雇用劳动者”观念下的零星核算。直到现在的股份制改革仍继承了这种观念。那些创新的职工股、技术股等形式都采用货币资金股份的形式就是最好的证明。生产要素的稀缺性决定了企业内部各缔约方谁拥有剩余索取权及其份额。随着知识经济时代的到来,知识必将成为最稀缺的生产要素,这使得最先进知识载体——人力资本者成为企业的剩余权益索取者。人力资源会计正是在这一前提下认可人是企业的人力资本投资者,是企业的所有者,人力资本者和非人力资本者共同承担企业的风险。但二者承担风险的程度有所不同。随着直接的实物、货币投资形式逐渐向间接的证券投资方式转化,非人力资本者越来越灵活采用“用脚投票”的方式转移风险,以获取企业剩余价值为主转向以赚取股票差价为主,这种投资方式和目的的转变使得他们可以迅速转移和脱离企业。而人力资本具有专用性,所谓专用性是指工作中部分人才具有的某种专门技术、工作技巧或拥有某些特定信息。这种专用性有效地制约了人力资本者进入或退出企业。因为一旦进入一个适合自己专长的企业,人力资本者就会对该企业产生依赖,希望自己投入企业的时间和精力能得到回报。因此,人力资本的专用性激发了其承担企业生产经营风险的自觉性和主动性。可见,伴随着非人力资本者与企业关系逐步的弱化和间接化,人力资本者与企业关系却在逐步强化和直接化,并使其逐渐成为企业的主要风险承担者。由于风险与收益是成正比的,因而企业的收益分配也会倾向人力资本者。所以,人力资本者不仅有资格成为企业管理者,同样有资格成为企业风险的真正承担者。

（二）、人力资源是可以用货币加以计量的。这是因为企业花费在人力资源上如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观的计量人力资源的价值成为可能。人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上。 

（三）、人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。知识经济时代，生产的核心要素是知识，经济的发展、企业效益的高低取决于人的能力的充分发挥，取决于人力资源的利用程度。人力资源是反映人的劳动能力，而非劳动者本身，而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来收益的，这一点勿庸置疑。诚然，人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，但是“提供的未来利益的确定性”并非是一项经济资源被确认为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确地确定，但我们仍将其视为资产，那么人力资源就应得到同等的待遇。 

综上所述，人力资源是能够为企业所控制、可以计量，并且能为企业带来经济利益的经济资源，它理所当然是企业的一项资产，而且是一项非常重要的、特殊的资产。在知识经济条件下，会计信息系统不能不把人力资源作为企业的一项资产来反映。 

二、 人力资源会计的会计假设 

会计假设是指会计人员面对着变化不定的社会经济环境，所做出的一些合乎推论的，收集、加工处理会计信息所依据的基本观念，对会计核算内容和会计数据的取舍起决定作用。作为鉴别和计量人力资源数据的人力资源会计理论体系，同样也应建立在一系列会计假设的基础上。

（一）物化假设。即人力资源是有价值的组织资源。这是最基本的假设。首先，必须承认人力资源能够为组织提供现在和未来的服务，并为之创造经济价值，是价值增值的根本原因，是最重要的资源，具有资源的最重要属性。其次，人力资源是组织资源，是个人通过企业融入社会化生活的产物，孤立的个人不是现代社会的人力资源。个人价值是个人各方面的总和，但是，个人作用的发挥与个人意志和组织行为是分不开的，个人价值的简单总和不等于群众总体价值。当企业合理地利用人力资源时，人力资源的总体价值大于个体之和；当企业不能合理地利用人力资源时，其总体价值小于个体之和。不管是采用货币计量，还是采用非货币计量，这一点都是成立的。再次，资源者是需要付出成本才能获得的，人才资源化假设也应该包括了人力资源具有“原始成本”的假设。由于其最大特点在于个体（拥有人力资源的人）对于知识和技能的拥有性，而人的学习能力、获益能力都是加速增强的，所以，当人力资源得到了持续而足够充分的开发和利用时，其开发的边际成本呈现出不断递减的特点，而边际收益却不断递增，因而此时人力资源的价值（收益）会远远大于成本，产生超额收益。相反，如果中断了对人力资源的开发和利用，比如由于个体停止学习而造成了知识的遗忘和老化，丧失了原有的人力资源，或者由于个体生病或死亡而导致无法正常学习和工作，或者由于不能够“人尽其材”，而造成人力资源的巨大浪费，都会导致人力资源的价值（收益）低于成本。从上面可以看出，人力资源既具有物质资本的一部分特点，应该符合物化假设，同时又是区别于物质资源的。

（二）、会计主体。《企业会计准则》第四条规定：“企业核算应当以企业发生的各项经济业务为对象，记录和反映企业本身的各项生产经营活动。”人力资源会计体系仅仅只反映本企业内部对人力资源成本和价值的计量与管理，而不涉及业主本人和其他企业的人力资源的计量和报告问题。人力资源会计反映和监督的是该会计主体所拥有和控制的人力资源，其目标在于提供满足对人力资源会计信息使用者的决策有用的信息。尽管企业的职工个人是人力资源的最终拥有者，但是，企业通过与职工签订劳动合同，从法律角度已经取得了在合同规定的期限内和实际工作时间内拥有和控制人力资源的权力。因此，企业作为人力资源的拥有和控制者，有义务提供人力资源取得、使用、维护和消耗等方面的信息，因而也正是核算和监督这一过程的人力资源会计主体。 

（三）、持续经营。《企业会计准则》第五条规定：“会计核算应当以企业持续、正常的生产经营活动为前提。”即在可预见的未来，人力资源发挥的效益和作用将无限期地、稳定地进行下去。在人力资源会计中，持续经营假设除传统理解外，还有其新的理解：一是企业或会计主体将持续经营，即企业在其经营活动中需要不断地取得人力资源，不断地对人力资源进行维护和提高，不断地对人力资源进行更新，逐步淘汰不适应企业发展的人力资源，增加可以满足其经营需要的人力资源。只有这样，企业才会充分发挥其物资和资金的能动性，才可以在激烈竞争中获得优势。二是人力资源的最终拥有者（职工）和企业都会使人力资源的效益持续发挥，也就是说，企业和职工的利益都是建立在人力资源持续发挥的基础上。企业为了使人力资源充分地发挥，会不断地改进其经营政策、增加人力资源投资、改善职工的福利和待遇等；职工为了发挥人力资源会不断地提高自身素质，不断地使人力资源增值。三是在劳动合同有效期限内，职工可在预计的未来期间内存在于会计主体之中并为之服务，企业可通过发挥人力资源的能力或潜能收回其对人力资源的投资。只有这样，才会对人力资源的投资成本进行合理分摊，对人力资源的价值进行科学地计量。 

（四）、会计分期。《企业会计准则》第六条规定：“会计核算应当划分期间，分期结算和编制报表。”人力资源会计在鉴别与计量的过程中，同样也需要进行会计分期，也需要对人力资源投资在不同的会计期间进行分摊，并确认不同会计期间的人力资源收益，进而计算使用人力资源取得的损益。人力资源会计中运用会计分期的意义体现在四个方面：一是可以正确地划分在人力资源使用之中的收益性支出与资本性支出，即：凡是影响在一个会计期间的支出作为收益支出；对影响在一个会计期间以上的支出作为资本性支出。通过收益性与资本性支出界限的划分，使会计核算更加准确、可靠。二是可以使会计主体对内和对外提供人力资源会计报告时有一个较为合适的时期范围。三是可以使人力资源会计信息的使用者合理地评价企业人力资源的取得、使用、维护、消耗等等方面的信息。四是可以使人力资源会计核算建立在权责发生制的基础上。 

（五）、货币计量。人力资源会计的出现对传统货币计量假设产生了巨大的冲击。在人力资源会计核算中，既要有货币性和定量性会计信息，同时，非货币性和定性的信息（如：企业职工的技术素质及提高程度、满足经营活动的需要程度等）也是影响会计信息使用者决策的一个重要方面。所以在建立人力资源会计的过程中应将传统货币计量假设予以计量，并在提供人力资源信息时既要提供定量信息，也要提供定性信息。 

（六）管理决定假设。即假定人力资源的价值是其管理方式的函数。这与物质资源有着本质的不同。由于人有主观能动性和情绪因素，个人的行为价值受管理方式的决定。对人力资源进行科学的管理，作到人尽其材、团结协作，就会发挥出“一加一大于二”的协同作用。从长远来看，个体和组织层面的人力资源还会不断地得到开发而增值；反之，不科学的人力资源管理会导致大材小用而产生浪费，或小材大用而带来低效，或造成个体碰撞，抵消双方价值。人的行为是个人和管理方式不断博弈的结果，从个人角度讲，同一个人对同一种领导方式，时间长了也会产生厌倦感而失去效率； 从管理的角度讲，同一个人在不同的组织或不同领导方式下，会有迥然不同的表现。但是，如果管理方式不足以改变一个人，个人到哪里都不是一样的。在这一博弈过程中，管理者能否成功地使用人力资源，成为了人力资源能否发挥作用的决定性因素。管理的决定作用还表现为对人力资源的持续开发上。人力资源量的规定，体现在人员多少上；其质的规定表现为人员年龄分布、学历层次、资力、品质和知识结构等，质的开发是对人力资源开发的关健。对人力资源进行持续的质的开发和战略投资管理，可以减少人员替代性成本，会使人力资源的边际成本递减，而边际收益递增。而对人力资源的开发则是重要管理活动，同时，人力资源投资和开发的收益不是自动达到的，是通过有效管理才能实现的。

（七）决策有用性假设。即人力资源会计的目标应该是协助信息使用者作出正确的决策，其提供的信息必须是经营管理客观需要的，而不是虽然与人力资源有关但是管理不需要的信息。由于人有主观能动性和个体行为的不预期性，使人力资源相关的信息极其复杂，于是决策有用性假设就显得极为必要。首先，人力资源会计要为企业管理工作人员制定管理决策提供及时、准确而全面的人力资源信息，使管理者借以对企业内部有一个全面而深入的认识。其次，人力资源会计要为投资者、债权人制定正确的投资、信贷决策提供有用信息，帮助其对企业进行综合评价。尤其是高科技企业（如方正集团）的人力资源（特别是高层管理人员和技术人员）的变动，常常会引起“地震”效应，这些显然对投资者是极其重要的信息，但却是传统会计难以全面反映的。最后，为政府主管部门和社会公众提供详实的人力资源信息。单位组织能控制的人力资源构成微观人力资源，主要靠企业内部进行管理；社会的全部劳动者构成宏观人力资源，主要由政府来管理。各企业提供的人力资源信息，要对国家的宏观调控有决策参考意义，促进国民素质的提高。一个国家特有的人力品质越多，人力资源优势就越强。对人力资源会计做出与传统会计既有区别、又有联系的假设，更接近人力资源的特点，是开展人力资源会计研究和实践工作的重要前提，对加强企业管理，降低人力资源成本，提高经济效益具有重要意义。

三、 人力资源会计的计量 

会计的过程在于计量，而计量主要是通过把数额分配于具体事项，以一定的数量关系来反映物品或事项的本质或本质联系，然后通过一不定期的再现体，（比如财务报表和财务信息）来再现客体（比如财务状况和经营成果）的本质或本质联系。前文已论证了人力资源可以作为企业的一项资产，而将人力资源资本化后必然涉及人力资产的计价问题。目前对人力资产的计价主要有两种观点：第一种观点认为，对人力资产应按照其获得、维护、开发过程中的全部实际耗费作为人力资产的价值入账，因为这些支出是实实在在存在的，以此入账，既客观又方便，这种方法称为成本法。另一种方法认为对人力资源应按照其实际价值入账，而不应按其耗费支出入账，因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符，所以这一种观点的支持者认为，对人力资产应按照其实际价值入账，故该方法称为价值法。本文主要从成本法的角度阐述人力资源会计的计量。 

人力资源投资支出是一个会计实体为了取得、维护和开发人力资源所发生的全部支出。主要包括以下四个部分： 

（一）、取得人力资源支出。指会计实体为了获得某一项人力资源所发生的各项支出，它又可以具体分为：1、招聘支出，指为了网罗吸引求职人员所发生的费用，既包括在企业内外进行人员招聘的费用，也包括招工广告费、中介机构手续费、因招工而发生的差旅费、接待费、材料费等；2、选拔支出，指从应招人员中挑选理想员工过程中发生的各项费用，是对应聘候选人进行鉴别选拔时支付的费用。如面试时支出的费用，体检费，从事招聘工作的人员的工资、奖金等；3、定岗支出，将录用的职工安排到适当的工作岗位所发生的各项一次性支出，也叫做就职成本，包括支付被录用人员的迁移费、差旅费及安置时的行政费用。 

（二）、维护人力资源支出。指企业为将职工留在企业工作所发生的各项经常性支出，包括工薪及奖金支出、劳动保健支出、医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门支出等。 

（三）、开发人力资源支出。指为提高企业员工素质和劳动技能而发生的各种费用，包括上岗前培训支出，是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能，适应特定工作岗位的要求而发生的各项支出，如见习费用、培训费用等；在职培训支出，是指职工达到熟练程度以前发生的各项支出；脱产培训支出，是指脱产学习，以提高员工素质，使之能适应新工作的要求而发生的支出，如教员工资、学员培训期间应发的工资、材料费、差旅费、住宿费、学费等。 

上述的各项支出，并非要全部计入人力资源的成本予以资本化，只有那些受益期超过一年以上的费用才能予以资本化。一般来说，我们通常将人力资源取得支出和开发支出予以资本化，而维护支出则按照传统财务会计的做法计入当期损益，但对数额较大的一次性维护支出，也可以计入待摊费用，分期计入损益。 

尽管人力资源投资支出资本化就是将上述支出予以资本化，但在实务中依据计价标准的不同，其计量的方法又有所不同，可分为三类：历史成本法、重置成本法、机会成本法。1、历史成本法是将上述的获得、维护、开发费用按其实际发生额资本化，较为客观和方便；2、重置成本法，是指在当前物价水平下，假设对企业现有工作人员重新取得、开发、培训及辞退所需发生的全部支出资本化的方法。这种方法有助于管理决策，反映了人力资源的现实价值，但重置成本法在一定程度上脱离了传统会计模式，而且重置成本估价的难度和工作量大，不可避免带有一定的主观性；3、机会成本法是以企业职工离职时使企业所蒙受的经济损失，作为企业人力资源计价的依据，优点是机会成本较接近人力资产的实际经济价值，但该方法使用面太窄，主要用于一些拥有专业技术能力的重要员工，对于一般员工不适用。 

四、 人力资源会计的核算 

（一）、人力资源会计的核算对象 

人力资源会计的核算对象是人力资源。就某个经济组织来说，人力资源的占用形式表现为“人力资产”，来源形式表现为“人力资本”。人力资产是指企业拥有或控制的能以货币计量的人力经济资源，即通过人力资产的使用和支配能为经济组织带来未来的经济利益。人力资本是与人力资产相对应的概念，代表劳动力的所有权投入企业形成的资金来源，它的确立意味着要承认劳动者在经济组织中的应有地位。 

（二）、人力资源会计的核算 

1、 账户设置。（1）、“人力资产”账户。属资产类账户，用来核算企业人力资产的增减变化情况。借方登记人力资产的增加数，贷方登记人力资产的减少数，其余额在借方。 由于劳动有简单劳动和复杂劳动、体力劳动和脑力劳动之分，为了反映人力资产的质量，该账户应按劳动的“等级”设置明细分类账。（2）、“人力资本”账户，属劳动者权益类账户，用来核算企业劳动者权益的增减变化情况，贷方登记劳动者权益的增加数，借方登记劳动者权益的减少数，其余额在贷方。该账户应按具体的劳动者设置明细分类账。（3）、“人力投资”账户，属资产类账户，用来核算企业在员工的招聘与培训、人力资源开发方面的投资及摊销情况，借方登记企业对人力资源的投资成本应予以资本化的部分，贷方登记每期摊销数，余额在借方。（4）、“人力费用”账户，属期间费用类账户，借方登记企业对人力资源的投资成本应费用化的部分及人力投资（资本化的部分）的每期摊销数，贷方登记期末结转到“本年利润”账户借方的数额。需要说明的是，人力费用是劳动力的取得、维护与发展成本已费用化的部分；而工资是劳动力的使用成本，应在“应付工资”账户核算并分配到相关的成本费用账户中。（5）、“人力资源开发”账户，该账户的借方归集劳动力受雇后其成本应予资本化的部分，包括招聘费、选拔费、培训费、开发费等项目，贷方登记雇员交给有关部门使用时结转到“人力投资”账户借方的金额；劳动力受雇后成本直接费用化的部分归集在“人力费用”账户的借方。 

2、 账务处理。（１）、当雇员被录用时，应该根据人力资源评估机构对其评估的价值，借记“人力资产”账户，贷记“人力资本”账户。年终，企业应对其人力资源进行财产清查，由人力资源评估机构对人力资源重新评估其价值以保证账实相符和会计报表的真实性，如评估价大于原账面价值，应按差额部分，借记“人力资产”账户，贷记“人力资本”账户，反之，则作相反的分录。（２）、当雇员被解雇后应按评估价值借记“人力资本”账户，贷记“人力资产”账户。（３）、在发生应予资本化的招聘、选拔、培训、开发等费用时，借记“人力资源开发”账户，贷记“现金”、“银行存款”等账户，雇员正式交付给有关部门使用，结转人力资源开发成本时，借记“人力投资”账户，贷记“人力资源开发”账户。（４）、企业进行人力资源投资时，借记“人力费用”（直接费用化的部分）账户，借记“人力投资”（资本化的部分）账户，贷记“现金”等账户。摊销人力资源投资时，借记“人力费用”账户，贷记“人力投资”账户。（５）、期末，结转人力费用时，借记“本年利润”账户，贷记“人力费用”账户。 

五、 人力资源会计信息的披露 

人力资源会计报告所要解决的问题是企业如何把有关人力资源的信息传递给信息使用者。传统财务报告既不反映人力资产的价值，也不反映人力资本，从而低估了企业资产总额，忽视了劳动者对企业的经济贡献，把为取得、开发人力资源而发生的费用全部计入当期损益，极大背离了收入与费用配比的会计原则，严重歪曲了企业的财务状况和经营成果，所以有必要对传统的财务报告进行适当的调整，把人力资源这项企业十分重要的资产及其有关的权益和费用，在财务报告中予以充分揭示和披露。 

在资产负债表上，有关人力资产的数据，应该作为一个单独的项目列示。因为“人力资产”其流动性类似于固定资产，由于强调人力资源的重要性和主观能动性，所以应将其列于“长期投资”与“固定资产”之间，相应在“所有者权益”里增记“人力资本”。在利润表上，可增设“人力费用”，作为“营业利润”项目的减项，用以反映企业为使用人力资源而发生的不应资本化的费用和人力资产的摊销，同时对原“管理费用”账户反映的内容作必要的调整。其实，包括了人力资源的人力资源会计报表与传统会计报表的框架是一样的，只是在传统会计报表中加入了人力资源的增减变动、使用情况。值得注意的是，人力资源会计报表还应在附注中从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况：从动态方面，应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据；从静态方面，应报告人力资源占企业总资产的比率，企业员工的学历构成、职称等情况，以展现企业人力资源的全貌。 

中国会计学会“会计新领域专题研究组”于1999年在首都经济贸易大学举办了首届“人力资源会计理论与方法”专题研讨会。人力资源会计在我国越来越受到重视，但其只是在理论方面获得了发展，在实务应用方面仍然处于停滞不前阶段。在我国建立人力资源会计是十分必要而且可行的。首先，它是财务信息使用者的要求。知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计存在与发展的最根本的动因。其次，它是内部管理的需要。现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而无法满足人力资源管理和控制对信息的需求。再次，建立人力资源会计是国家宏观调控的需要。通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况；同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。最后，建立人力资源会计也是财务会计核算原则的要求。单从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥（在前文已提到过）。一方面，将人力资源投资计入当期费用违背了权责发生制的原则；另一方面，人力资源投资支出的受益期不易辨别，其受益程度更是难以计量。所以从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。 

中国人力资源会计的全面实施除了要进一步加强理论研究，完善人力资源会计的理论体系外，还应具备以下条件：一、人力资源法制化。对企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，对其交换也应有一定的法律规范，确保企业对所雇佣的职工的劳动力的所有权；对中途违约离职的职工也应有相应的处罚，以保证企业人力资源的相对稳定性。二、大力发展完善人力市场。人力资源市场对人力资源会计的发展，有两方面的意义：一方面，一个完善的人才市场能提供一个合理的人才的市场价格，从而为会计核算提供依据；另一方面，一个完善的人力资源市场的存在，使人才能自由流动，企业可自由获得其所需要的人才。目前，我国的人才市场、劳务市场虽有了一定的发展，但仍很不完善，而企业家市场几乎不存在，尽快建立并完善人力资源市场是当务之急。三、开展试点工作，为人力资源会计的大面积铺开做准备。目前，我国人力资源会计的研究理论上虽有所发展，但还很不完善，而且大部分理论还来源于西方论著的翻译，与国情联系不够紧密，人力资源会计的全面实施更是任重道远，这将需要理论工作者与实务工作者共同的不懈努力。

【参考文献】

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（2）刘明辉 《走向二十一世纪的人力资源会计》 东北财经大学出版社 

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（8）《人力资源会计新构想》罗雪梅、张萍《上海会计》2001年第7期

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