浅析企业现存培训误区及改善建议

内容摘要

一、人力资源管理概述

（1）人力资源及人力资源管理的定义

（2）培训的涵义

（3）培训模型

二、企业培训中存在的主要问题

（1）、培训需求分析机制不完善

（2）、培训课程设置缺乏系统性

（3）、培训决策存在误区

（4）、培训达不到预期的效果

（5）、缺乏良好的成果转化环境。

三、应对措施及改善建议

（1）、加强对教育培训工作的重视程度。

（2）、做好培训需求分析

（3）、改善对培训价值的认知

（4）、建立培训激励机制，完善培训评估机制，要提高培训效益

（5）、完善成果转化机制，及时掌握新技术在企业发展中的运用

四、结束语

内 容 摘 要

“人力资本是先于其它一切投资要素的第一资源，是企业发展的决定因素，是企业可持续稳定发展的基础。”企业之间的竞争归根到底是人才的竞争,企业要提高核心竞争力,最终实现企业、员工的“双赢”,就必须在人、财、物上加大投入,创造条件做好员工培训,不断提高员工的知识、技艺、能力及心智等综合素质,锻造一支素质高、绩效好的干部、员工队伍。而员工培训则是维系企业可持续发展的重要因素和保证。近年来，各企业不断加强了对员工的培训工作，也加大了对此在人力、物力和财力方面的投资力度，但仍难以摆脱培训效果不理想、员工学习积极性不高、培训投资效益低的困扰，培训工作中厂些深层次的矛盾也随之暴露。

随着中国经济的迅速发展,企业竞争日趋激烈,企业对员工素质的要求也日益提高。如何提高员工素质,培养高素质的员工队伍成为困扰企业的难题。了解企业员工培训中存在的问题并提出相应对策具有重要现实意义。本文对员工培训工作现状及存在的问题进行了分析,并提出有针对性的对策,希望能够对、企业的培训工作有所帮助。 

浅析企业现存培训误区及改善建议

一、人力资源管理概述

（1）人力资源及人力资源管理的定义

人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。

2）这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。

3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以是大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

（2）培训的涵义

培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的正确思维认知、基本知识和技能的过程。基于认知心理学理论可知，职场正确认知（内部心理过程的输出）的传递效果才是决定培训效果好坏的根本。

从企业角度来说

1）培训可以提升企业竞争力。在众多的人力资源调查中，“较多的培训机会”越来越成为吸引好员工加入和留住好员工的重要因素，甚至是仅次于薪酬的留才要素。培训可以阻止企业的骨干跳槽去竞争对手那里，培训可以提升企业的竞争力，保证企业在日益激烈的人才争夺战中不至于败下阵来。

2）培训可以增强企业凝聚力。一位优秀的企业经营管理者，首先必须是一位优秀的培训师。他不仅重视培训，而且善于通过培训言传身教，把企业的发展战略、经营理念、管理模式、价值取向、文化氛围等带给每位员工，培养企业的团队精神，让大家团结在自己企业的旗帜下，凝聚一股强大的力量勇往直前。只有这样的企业，才会永葆青春活力，具有很好的发展前景。

3）培训可以提高企业战斗力。如果说任前培训与任职资格硬性挂钩，满足的是员工求职的需要、生存的需要，那么，非强制性的培训则反映了员工自我完善、自我提高的需要。一位优秀的企业员工必定是终身学习的模范，他永远不会满足已有的成就。而突破原有的知识水平、基本技能及思维定式的最佳途径，就是参加培训、不断学习。根据心理学家马斯洛的人的需求理论，员工在基本需求满足之后，更需要不断提高自己的工作能力和综合素质，体现自身价值，获得成就感。要留住员工，特别是留住核心员工的心，光提供优厚的奖金待遇是不够的，要不断地给员工充电、加压，满足其对不断进步的需要，并在工作中体会到挑战的乐趣和自我价值，这是现代企业留人的秘诀。

4）培训是高回报的投资。培训是投资，这一点已成为企业的共识。对于企业来说，很难获得精确的财务数据来计算每个培训的收益，但企业的收益和培训之间毫无疑问有着明确的逻辑关系：培训在一定程度上投入了资金和资源，但通过培训以后，可以看到的结果是员工的素质得到了提高，企业的形象得到了提升，内部管理的成本减少了，管理的效率提高了，企业的效益得到提升了，这就是培训给企业带来的回报。所以说，培训属于高回报的投资。

5）培训是解决问题的有效措施。对于企业不断出现的各种问题，培训有时是最直接、最快速和最经济的管理解决方案，比自己摸索快，比招聘有相同经验的新进人员更值得信任。

总之，培训可以让员工自强，可以让企业的血液不断得到更新，让企业永远保持旺盛的活力，永远具有竞争力，这就是企业进行培训的最大意义。

（3）培训管理模型

有效培训体系的建设是培训管理绩效的保证，实质上，培训体系的实质就是培训管理架构或模型。培训管理模型就是培训管理工作的根本。培训工作要达到基本要求：如满足企业经营现实需要与发展需要、充分考虑员工的培训需求及自我发展的需要、培训有效开展、培训行为组织绩效等，那么必须建设一个具有实践性、科学性，全面、动态、开放、结构化的培训管理系统。

二、企业培训中存在的主要问题

（1）培训需求分析机制不完善

各企业在考虑年度培训课程安排时，易忽略将企业战略目标和职工个人发展目标相结合，职工学习目标不明确导致对课程知识被动接受或敷衍以对，培训效果不理想。 

与国外相比，目前中国市场的培训费用比较低，而且这些钱大都是被培训讲师个人赚了，他们的工资可能比一个CEO的收入还要高。导致这种现象的主要原因是：大家都把培训的价值体现在一个培训师的身上，而忽视了一次成功的培训应该是由一个团队共同来完成的。 

一些培训公司经常是这种状况：请个老师，然后去书店里买一本书来做教材，找个教室，就完成了一次培训，根本不管有几个章节对客户有用，所以他们对培训讲师的依赖程度很高。而专业的培训机构给客户的一般先是培训的框架，内容则会根据客户的具体需求和现实情况制订出来的。培训师在这里只是作为执行的一个部分，他们注重的是整个培训团队的协作。

（2）培训课程设置缺乏系统性

培训方法简单，培训过程不连续，培训内容临时性、突发性、随意性特征明显。常规的岗位培训和补救式教育占主体，缺少具前瞻性的研讨型学习交流，单行灌输的培训方式未能为优秀职工提供更广阔的资源交流和潜能开发平台，不利于新技术、新工艺、好经验的推广和普及。

（3）培训决策存在误区

 为什么觉得培训无用呢？因为对员工培训投资的回报比其他类型的投资回报更难以量化，从而更容易遭到管理层的反对。作为管理者，很自然的用是否能带来直接的经济效益去衡量一项工作的价值。由于培训给企业带来的经济效益是间接地，其效果并非立竿见影，培训花钱却是有目共睹。因此很多管理者就认为培训是浪费时间、浪费金钱的事情，觉得培训是不能产生经济效益的。

培训存在短视效应，没有为企业的长远发展打好基础。培训设置欠均衡，缺乏对企业要达到的中长期目标及早进行预培训。工人岗位偏重业务培训，一般管理人员的培训以岗位基础培训为主，忽视了潜力开发型的发展培训，造成到了需要用人的时候青黄不接，业务工作就没办法顺利进行。 

　 许多中国企业喜欢把培训机构比作医生，实际上，培训机构最合适的角色是球队教练，因为在某种程度上，病人很被动，而队员则有很大的主观能动性，毕竟教练不可能代替队员上场踢球。高水平的培训专家并不能取代客户的日常管理责任，而是以事实为基础，为企业人员进行深入分析并提出具有说服力的具体建议和培训计划，协助企业人员去实施。 

目前，国内企业对于培训重要性的认识越来越高，但在价值的认识上还是存在一些误区。如国内企业一般都能够理解并会积极配合培训前期的工作，但在看到报价的时候往往会觉得很贵，而这个时候他们不太会接受这个价格。

（4）缺乏学习竞争氛围，职工学习动力不足，培训达不到预期的效果

企业培训达不到效果的原因有两个：一方面是受训者自身原因，因为我们大多数的人现在正处于一个舒适的生活和工作环境中，在这样的生活方式下大家的主要心态就是拒绝改变自己，安于现状。大多数员工都打培训当成走过场，从而形成了人到心不到，没有人会用心的学习和思考。另一方面是培训的内容、培训的方式、培训对象不明确，很多培训都是为了走形式，应付检查的组织培训，所以内容空洞，不深刻，没有任何价值。

目前，我国企业普遍存在一线职工文化程度较低、工作时间长、压力大、学习热情低等情况；管理人员繁重的工作量和培训配套的不完善，一定程度上也抑制了员工的学习能动性。整体学习气氛有待提高。 

没有一个课程适合所有的公司，因为课程是要针对企业的实际情况、人员素质和公司目标而制订的。同样，引进国外的课程也不应该照本宣科。 

目前国内很多课程都比较陈旧，主要是一些学术性的课程，企业培训的课程非常缺乏。就目前国内风行的MBA课程来说，MBA课程在国外主要是用于个人的素质能力、思想方法的提升培训；但企业培训针对的不是个人，而是整个公司，致力于企业团队整体素质的提高。企业培训系统主要由三个要素构成：培训课程、培训师和培训流程，而最重要的是培训流程。通过流程把培训课程与培训师进行整合，通过对客户需求的了解，通过对课程的个性化定制，通过对课程培训后的效果评估与跟踪，以达到培训的最大效应。

（5）缺乏良好的成果转化环境

培训的根本目的是学以致用，提高员工的工作技能。员工培训后需要一个能够促进培训成果转化的有利环境。如果员工的培训成果不能转化，造成“培训没有实际用处”的观点，是培训工作又一阻碍。 

国内培训与国外的另一显著差距是，国内培训往往是为了培训而培训，带有一定的突发性和随意性，或者像救火一样，出了问题才想起培训。而国外优秀企业的培训则带有很强的计划与前瞻性，与企业的战略文化相结合。 

国外优秀企业是怎样来做培训的呢？基本上他们做培训的目的比较鲜明，公司有一定的理念和操作的方法，他们希望通过培训能把这些内容统一下来，使公司的每一个员工都有一个统一的价值方向。每年他们都会对培训计划有一个比较完整的定义，比如今年要对销售整体人员在顾问式销售方面有所改进，对客户的关系方面进行改进，这些内容在年初的培训计划中会清楚地罗列出来。 

培训不是救火，不能够等到烧起来了才想起来。要把培训当成一个长期的企业人力资源管理项目，要根据企业自身特点确定培训的课程和流程。

三、应对措施及改善建议

（1）加强对教育培训工作的重视程度

随着员工培训工作力度的加大，培训工作质量有了较大的提高，但仍未彻底摒弃长期以来“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的消极态度。企业领导及负责部门对员工培训的支持力度和工作态度是公司能否顺利开展各项培训的关键。

建立完善的培训制度，企业应该建立一个完善的培训制度来进行员工的培训管理工作，包括三个方面的内容，一是培训需求分析，对单位具体岗位职责和技能需求详细分析，了解企业现存需求解决问题、企业目前发展中的不足，确定影响培训需求的原因和培训目标；二是培训规划，明确培训的层级、培训的对象；三是培训实施，首先要告知员工有关培训的信息，其次做好培训准备，例如培训材料、参考资料、培训讲师的选择等。

（2）做好培训需求分析 

有效的企业培训目标应是企业战略目标和员工职业生涯发展目标的良好融合，只有当企业培训目标同时满足企业和员工个人的发展，才能发挥其推动企业经营发展的最大效用。因此，首先要让员工了解企业发展目标，并指导员工根据自身发展需要将个人发展目标与企业发展目标融合，以努力实现“双赢”目标为原则，提高员工学习主动性和积极性。其次应根据每类员工的特点和发展需求制定相应的培训对策。对于老黄牛型的踏实肯干员工，可通过岗位竞争和定期的技术能力考核适当予以压力和危机感，激发此类人员的求学意识，鼓励并引导他们改善目前绩效；对于进取型员工，应及时关注他们的个人发展需求，主动引导他们将个人发展目标与企业发展目标结合，给予他们充分的时间和更多的机会学习知识、开发潜能、积累经验，为他们提供广阔的舞台施展才华，同时通过制定相应的措施增加此类人员对公司的归属感，为公司做好人才储备；对于庸碌型员工，培训应集中在纠正行为问题、改善工作态度方面，避免此类员工影响公司形象和经营发展。

（3）改善对培训价值的认知

首先要统一企业全体员工的思想观念，激励员工积极主动性，将企业的人生观和世界观灌输给员工，使他们的人生观和世界观受之影响，最大程度地调动员工的工作积极性，发挥员工的潜力。其次提高企业员工的工作技能，改善员工的薪酬，满足员工的自我实现的价值，让员工的物质和精神上得到满足后自觉的去做好自己的工作，形成良好的企业文化并促进企业发展。

加强培训后的效果评估，企业培训的最终目的是为了解决企业目前存在的问题、提高员工的工作积极性、提高企业效益等，因此效果评估时企业培训中一个必不可缺的环节，整个培训体系的成功运作依赖也科学的考核机制。若是缺少培训评估，那么培训将无法达到预期的效果。如何加强培训后效果评估呢？我们需要了解参与者对培训项目的看法、参与者所学的内容和技能、参与者应用所学的新知识的能力、培训目标是否达成等四个方面的信息。我们一旦了解这些信息，就可以决定何时实施后续培训，就能了解什么样的培训能够产生最佳的激励效果。

（4）建立培训激励机制，完善培训评估机制，要提高培训效益

用什么样的方式来提高员工的积极性呢？这个问题一直是人事主管头疼的事情，由于培训一方面可以使员工能力得到提升，薪酬增加，综合素质提高，自我价值得到认可，另一方面可实现组织的目标，提高组织的收益，是一个双赢的效果，因此，不断的提高岗位职责要求，辅以薪酬激励，使员工有学习的动力，积极主动的参加培训，用有效的考核评价体系对员工进行评估。激励机制的建立不仅可以提高员工的学习的积极主动性，避免员工在培训时放松心态，同时还能营造职工之间的和谐的竞争氛围。

要提高培训效益，对培训效果进行评价是不可忽略的一项工作。要制定相应的评估方法和标准，明确责任落实工作。培训效果评估的手段是多样化的，可以是问卷调查、面谈调查，也可以是对受训者进行知识和实操考核、培训前后相关数据对比等。培训组织部门在安排培训内容的同时应根据实际确定评估方法，做好监督指导工作，以确保培训质量。同时根据培训后的效果调查分析和信息反馈，改进相应的项目设置，并指导今后培训工作的开展。

（5）完善成果转化机制，及时掌握新技术在企业发展中的运用

关注员工在工作领域上取得的成果，加大新技术、新成果在企业内部推广学习的力度，鼓励职工自觉学习并运用新知识，提高工作效率。在此基础上，可以适当增加职工相应岗位新知识新技术的学习课程和研讨会，鼓励职工不断更新和丰富原有的知识架构，增强企业核心竞争力。

由于岗位种类和工作层次不同，所需掌握和使用的技能随之不同，因而必须有侧重地进行培训。职业培训主要针对操作人员，而发展培训则主要针对管理人员。近年来，随着管理人员年龄结构日趋年轻化，发展培训课程的设置对发挥员工潜能、实现员工价值、加强员工企业归属感、避免人才流失等方面都将起到重要作用。以下是就如何对管理人员进行发展培训的建议： 

一般管理人员的培训重点：主要是在第一线从事具体的管理工作，执行中、高层管理人员的指示和决策。因此，为他们设计的培训内容应着重于管理工作的技能和技巧。因为“授人以鱼不如授人以渔”，“鱼”好比是企业的管理职位，而“渔”则是管理人员的组织能力。在管理技能方面，应重点培养他们的工作思维方式，由被动地执行具体指示的“工作人员”转变为有主见的“得力助手”；另一方面，应加强他们组织沟通技巧的训练，使他们能顺利完成具体的组织管理工作。 

中、高层管理人员的培训重点：中、高层管理人员是企业经营发展的领航者，他们所掌握的知识更趋向于观念、技能。对他们的培训应注重于发现问题、分析问题和解决问题的能力、用人能力、控制和协调能力、经营决策能力以及组织设计技巧的培养。 

四、结束语 

综上所述，我们只有通过科学有效的企业培训，才能提高员工的知识技能和综合素质，作为高层管理者应该清晰的认识到培训不是意向无回报的开支，而是一种人力资源的投资。只有对企业员工进行有目标、有计划的培训，才能实现员工与企业之间的双赢效果。

员工培训是企业可持续发展不可缺少的组成部分，建立健全的培训体系，运用高效的管理模式，提高企业员工整体素质，实现全面提升企业核心竞争力的宏伟目标是一项长期工程，无论是企业领导还是每一位员工都是建设者，只有共同努力铺好每一块基石，才能使企业的实力不断壮大。企业要充分认识到员工培训的重要性,采用合理的企业培训方法, 对于不同的部门的培训安排，通用类的针对一般性的管理技能提升的培训可以考虑引进企业内训，专业的培训，人数比较少，可以考虑派出去参加公开课的学习，回来之后要跟上相应的考核，否则会流于形式；专业部门的培训可以考虑采用专业认证的培训，生产和市场部门可以选择专业类的培训，各种形式灵活搭配；降低风险的办法可以签定培训服务协议来约束员工流失。必须对培训内容、培训方式等各个方面进行不断探索研究。

参 考 文 献

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[5]杜映梅.绩效管理.[M].北京:对外经济贸易大学出版社，2003.

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