关于软装行业的企业工资成本控制

XCLW177499 关于软装行业的企业工资成本控制

对于一个良好的公司具有系统化的薪资管理是必要的，通过系统化的管理，在薪资方面对员工有一定的激励作用，使员工在一定程度上能为企业到达利益的最大化。同时员工在为企业创造价值的同时也通过自身的努力得到相应的回报。良好的企业通过系统的薪资管理比如：对员工的奖励、福利及惩罚等一系列的制度管理员工。笔者结合自身在逸和装饰工程有限公司的实习经历，分析软装行业其独特的薪资管理制度，依据逸和装饰工程有限公司的薪资制度分析出问题，并针对性地提出相对合理的改进措施，进而达到逸和装饰工程有限公司薪资管理制度的目的。

关键词：装饰公司薪资管理制度问题改进建议

关于软装行业的企业工资成本控制

随着社会的发展薪资管理本应该是一个越来越系统的方向，也应该是一个越来越维护员工利益的管理方向。在当今的社会中能够切身体现员工切身利益的薪资管理已经越来越少了，伴随着大学生毕业人数的增加，企业形成了一种“总会找到人才、不缺人才、不留人才的想法”对员工的薪资管理日益疏散。大多数员工对公司的薪资都会存在不满，认为自己的付出没有得到相应的回报。在企业找不到自己的归属感，在对待工作的时候就会产生消极怠慢的工作态度。通过在逸和装饰公司工作的时间，对逸和装饰的了解及日常的工作掌握，了解薪资管理对企业的重要性。

一、软装行业的背景

随着经济全球化的发展，物质的极大丰富带给人们琳琅满目的商品和更多的选择，怎么样的搭配更协调，更高雅，更能彰显居者的品味，成为一门艺术，于是诞生了软装饰行业。软装行业于上世纪在中国兴起，近年来在一线城市非常流行，而在中西部地区，还处于起步阶段，这也为我们公司的发展提供了很好的机遇，认为这个新兴行业发展前景十分广阔，潜力巨大，利润空间很大。我们应该牢牢抓住这个机遇，在市场还未成熟之前将自己的企业做大做强。

(一)软装行业的产生与发展

软行业软装饰艺术发源于现代欧洲，又称为装饰派艺术，也称“现代艺术”。它兴起于20世纪20年代，随着历史的发展和社会的不断进步，在新技术蓬勃发展的背景下，人们的审美意识普遍觉醒，装饰意识也日益强化。经过近10年的发展，于20世纪30年代形成了软装饰艺术。软装饰艺术的装饰图案一般呈几何形，或是由具象形式演化而成，所用材料丰富且贵重，除天然原料（如玉、银、象牙和水晶石等）外，也采用一些人造物质（如塑料，特别是酚醛材料、玻璃以及钢筋混凝土之类）。其装饰的典型主题有裸女、动物（尤其是鹿、羊）、太阳等，借鉴了美洲印第安人、埃及人和早期的古典主义艺术，体现出自然的启迪。出于各种原因，软装饰艺术在二战时不在流行，但从20世纪60年代后期开始再次引起人们的重视，并得以复兴。现阶段软装饰已经达到了比较成熟的程度。

（二）软装行业的前景

在高速发展的当今社会中，人们的生活品质也随着经济条件的增长不断的提高。传统的“重装修，轻装饰”也不断的在人们的观念里面变成了“重装饰，轻装修”。人们不再为了吃穿发愁的时候，就会有更多的时间去注重自己的生活品质。这样的时代背景下，装饰行业的发展也变得很迅速。越来越多的人开始涌进装饰行业，尽管如此对于一个新型的发展不成熟的行业来说，人员虽然能带动行业的发展。但是装饰行业的大多数人都是从硬装转到软装行业，这样的转换对于一个硬装设计师来说虽然不算是转行业，但是从软装行业的角度来说就会变的很困难，硬装设计的设计风格、设计理念和设计方式与软装设计是不相同。硬装更加注重线条、厚度等等相对比较明线条的设计，软装则更加注重整体的设计感，室内的整体的配合度，物体之间的整体协调。这样来说能够真正独立完成一个整体的软装设计，对一硬装设计师来说就需要完全放弃硬装的设计理念，从新去学习全新的软装设计。这样才能从根本意义上改变硬装带来的困难，所以不管是对于初出校门的大学生，还是对于有几年工作经验的设计师来说，软装设计都是一个很难驾驭的行业。越是在这样的环境，软装行业才是一个很有前景的行业。

二、逸和装饰公司简介

（一）逸和软装的产生

四川逸和装饰工程有限公司成立于2013年3月，公司的服务宗旨是：“务于民，来源于民”，逸和是有三位非常有潜力的三位股东共同成立，在此之前都是以办公室的形式存在。在去年的三月份才决定成立公司，以便更加便利的服务于民.公司是以高端酒店，售楼部，样板房整体软装配套服务提供商。公司依托米兰领先的设计理念，整合上海、深圳、广州、东莞等国内强大产品资源，结合自身优势，立志成为中国设计行业领军企业。

（二）软装的发展

经过多年的积累和发展，公司拥有国内最专业设计师团队。我们秉承实现客户空间理想的理念，专注服务于酒店、会所、豪宅等高端项目。我们坚持“简约自然、人文艺术”的设计理念，为客户提供整体室内解决方案，量身打造最具艺术品位的理想空间。公司先后承接了中海央墅会所及样板房、宁江大院售楼部、中润产业控股、宏达广场、凯优威尔酒店、成都新华饭店、成都赛伦吉地酒店、南充银泰大酒店、遂宁爱尚咖啡红酒会所等高端商业项目。高端住宅项目先后承接了中海城南一号、龙湾半岛、麓山国际社区别墅、半山卫城别墅、成都花园别墅、三利宅院海棠院子、香碧歌庄园、雍锦湾、鹭岛国际2期、龙湖长桥郡别墅、保利蝴蝶谷别墅、保利郁金香别墅等众多项目。公司不断优化工作流程，视品质为企业的生命，重视人力资源建设，为打造一支设计行业的特种兵而不断努力。

三、逸和装饰公司薪资管理制度的现状

（一）薪资的基本构成

在逸和装饰工作的这段时间，对软装行业有了一定的认识。同时有了对薪资管理的深刻感悟，毕竟每个人工作的最终目的就是工资，也可以看出薪资管理对一个公司及企业的重要性，所以将自己在逸和装饰了解到的东西进行简单的整理，希望通过这样的整理能提升进一步加强公司对员工的重视自己的。首先是逸和装饰的人员配制，逸和是一个小型的私有企业公司人员不多。基本的人员：设计师、产品人员、销售以及行政兼财务人员，各个人员的薪资差别也不是大。以下是基本的薪资情况：

1、本公司的薪资人员包括：

公司的总经理兼设计师、产品服务、设计销售、行政人员

2、公司的基础薪酬体系

基础薪酬体系

职务

薪酬浮动范围

基本工资

岗位绩效等级工资

车补

通讯补助

餐补

全勤奖金

一级

二级

三级

四级

设计

2600-3500

1050

900

1200

1500

1800

300

100

150

100

产品服务部

2600-3500

1050

1000

1300

1600

1900

200

100

150

100

销售

2600-3500

1050

1000

1300

1600

1900

200

100

150

100

行政兼财务

2200-3100

1050

800

1100

1400

1700

150

200

3、公司的绩效提成比例

绩效提成比例

部门

个人

团队

销售部

0.3%总营业额

自主开发客户的1%；公司开发客户的0.5‰

设计部

0.3%自主设计的项目

1%自主设计的项目

产品服务部

0.3%总完成款项

0.7%总完成款项

（二）薪资的考核及奖惩制度

对于薪资的考核，每个公司都有一个自己的标准。对于薪资的调升也有一定的制度考核的，特别是薪资的预支。公司的浮动薪资会给公司带来的影响不仅仅是对员工更是对公司整个业绩的一种定量的考核，也是员工自己切身的工作所得，随着业绩的攀升员工的薪资也是会有一定的涨幅的。在一定程度上公司的每个员工都不会拿固定工资。使每个人薪资都跟公司的业绩息息相关。这样才能有效的刺激员工的积极性，加强员工的责任感，使员工从根本意义上为公司的利益着想。切实的贯彻公司的一切宗旨。

对于奖惩设置的制度规定如下：1、考勤:本月请假扣全勤奖同时请事假扣50元，病假扣20元。每天9点上班，迟到五分钟以内10元，10分钟以内20元，超过半小时扣全天工资，矿工扣全天的三倍工资。2、业绩：每个月月初要提交本月的计划，计划表明本月的计划完成量。完成计划目标额外奖励200元，完成计划的百分之八十奖励100元，超额完成计划目标奖励500元。同时未达目标的百分之八十惩罚100元，未达目标的百分之五十惩罚200元。使员工在创造业绩的时候产生更大的冲劲。

四、逸和装饰公司薪资管理制度存在的主要问题

逸和装饰工程有限公司是一个很人性化管理的公司。公司的同事都很好相处，由于是一个小型的企业公司的同仁的薪资待遇差别不大，所以薪资管理这块不是很规范，对员工的待遇不是很明确，一下是大致总结了一下目前逸和装饰公司的薪资构成存在的问题：

（一）薪资标准太笼统，缺乏准确性，导致员工对自己的薪资定位很模糊。

从公司的角度来说，应付薪酬包括：1.职工工资、奖金、津贴和补贴：2.职工福利费：3.医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费：4.住房公积金：5.工会经费和职工教育经费: 6.非货币性福利: 7.因解除与职工的劳动关系给予的补偿: 8.其他与获得职工提供的服务相关的支出。逸和装饰薪资的构成是由基本工资+等级工资+各种补助。由此可以看到薪资待遇还是不错的，但是在等级工资这块没有具体的明确达到什么样的标准是可以拿到一级工资，又是怎样的标准可以拿到最高级（四级）绩效。这样不能使员工清晰了解在什么样的情况才能拿到最高的报酬，不利于加强员工的积极性。各种补助的情况是由什么决定，员工是否除了等级工资和补助之外就没有获得其他薪资奖励的途径，这样的设置是员工在心里上产生不同的看法，同时也模糊了员工为企业创造价值的同时得到的回报，也就是薪资的具体定位。

（二）薪资的浮动范围太小，导致员工缺乏积极性

简单的来说就是工资差别不大，不容易产生竞争感。虽然这个是小型软装企业的通病，但是差别不大的工资，在一定的程度上不能刺激员工的狼性，使员工产生消极的工作态度，公司员工会觉得无论为公司创造多少价值，但是得到的回报会和其他同事一样，这样的工作环境下没有竞争意识很容易使员工变得散漫、没有责任心。同时样的薪资待遇下每个人的生活都相差不大，没有太大的生活差距也不容易让员工产生动力，以适当的提高销售或者设计类的薪酬浮动范围但是同时要增加他们的工作量。这样即使再大的工作量员工都会愿意工作。

（三）绩效提成的比例点不合理，

绩效的提成点是在整体的营业额基础之上，看上去是有很高的提成、但是这样对业务多的员工是不合理的提成点。比如说这个月甲同事的业绩高达10万，公司的总业绩150万，乙同事的业绩只有3万，可是在本月提成中两位同事的提成基数是一样的。不能体现公平性，容易打击积极性高的员工。造成员工心理产生偏差。

（四）考核不严格，激励与惩罚措施不对等，影响员工工作积极性

奖惩制度的不完善，使员工产生钻空子的想法。没有完善的奖惩管理制度，不能够在管理方面使员工整体统一，形成一种良好的工作状态。整体来看奖惩制度有一定的规范性，但是逸和的整体奖惩制度只有针对考勤及业绩这两方面的设定更多的设置比如说完成工作的及时性的奖惩、额外为公司带来的有效利益的奖惩、还有工作表现良好、业绩高、回单率高的的奖惩等等。在这些方面的奖惩逸和是没有考虑到的，可以在这些方面设计一些奖励举列来说：及时有效的完成本月的工作可以奖励100元，为公司引进人才奖励200元，组织公司活动奖励100元等等。这样的奖励虽然小但是能够激发员工的积极性，让员工了解做的事情越多公司的奖励也就会越多。

五、改进逸和装饰公司薪资管理制度的实施

企业要形成凝聚力，提高和保持组织高效率，实现战略目标，科学、统一的薪酬管理制度是必不可少的。在薪酬设计中，主要应当通过科学的薪酬体系设计和决策程序设计以及有效的沟通来实现公平。

（一）建立规范的绩效体系，整理一个合理的绩效评分文件。

其中明确绩效的评定准则比如：本月是否全勤、是否有迟到现象、工作是否到位是否有出现过工作失误、对失误现象的处罚、处罚现象会对绩效工资产生怎样的影响。更细致化的理解就是比如：将绩效的评定具体到分数，列入工作失误扣多少分，每个人都有一定的分数，到月末的时候综合评定，多上分可以到那个等级而且将绩效的等级可分为五个等级：第一级为70-80分，可以拿到一级绩效。第二级为80-90分可以拿到二级绩效。第三级为90-100分，可以拿到三级绩效。最后一级为超额100，可以拿到最高级的绩效。超额的一百分就是平时表现良好没有什么扣分现象，而且在本月中有为公司创造其他的价值比如说公司活动担任主持人、表演节目、还有积极为企业引进人才等等这些事情就可以加分，这样的话绩效分数就会很高了

（二）完善对销售、设计、产品的竞争规章

1、对销售人员规定达到怎样的标准薪资会有怎样的变化举列来说：本月一个销售人员个人业绩达到了10万，这是工资的基本工资可以增加到1200，同时提成点是在个人业绩上提2个点，达到30万底薪增加到1500，同时提成的点在个人业绩上提3个点。以此类推的增加各个销售额的销售点，能够使员工看到只要你做得好，你就会有回报。

2、对设计师的规定中，设计师的设计作品进行相应的回访。建立规范的回访内容信息，以此评定设计师并制定相应的奖惩规定。比如：设计师的作品很好的话可以给多少的奖励，不好的话需要给怎样的处罚等。简单的来说就是回访客户针对设计师的看法：设计作品是否满意、设计师的服务是否到位、是否有什么良好的建议等一些列的问题回访，对每个回访的项目制定分数，满分一百分在在此基础上划分等级每个等级有相应的奖惩。从而增强设计师的服务、竞争意识。

3、对产品竞争的改善，重要是对产品的质量监控。不管是对产品的采购，还是在对产品的外形、质量的监控，对产品的改造方面，都尽可能的将产品的服务做好。俗话说“没有最好，只有更好”只要我们注重产品的品质，相信在未来我们将会在软装行业有一席之地。

（三）进一步修订绩效考核制度，制定合理对等的奖惩措施。

针对绩效制度的设计，有一定的局限性，这个表现为绩效提成的点有所不同，绩效奖分为个人和团体，相对于个人来说团体合作是很重要的。但是在一个团体里面如果没有对个人明确的提成制度，那么在团体内部就是不公平的。这样日积月累很容易使团体散漫，不能够团结一致。个人的绩效提成比例也是有不合理，前面有举列说明了销售部的个人提成点的不合理，可以将个人得提成基数改变，同时将团队内部的提成点进行细化举列来说：团队业绩达到了100万，甲完成了20万，乙完成了40万，丙完成了30万，丁完成了10万，那么相对于本月来说他们个人的提成基数分别就是20 40 30 10万，对于团队提成来说可以按照业绩的百分比来却，团队提成百分之零点五也就是5000元，那么着五千元就按照0.2 0.4 0.3 0.1来进行分配，同样的产品和设计也可以采用同样的方法。这样的方法会使得团队提成高于个人提成，可以是员工更有团队意识。

绩效提成比例

部门

个人

团队

销售部

0.3%个人业绩

营业额的0.5%，个人按照业绩的比重分配

设计部

0.3%自主设计的项目

1%自主设计的项目，团队内部按照个人设计项目的比重

产品服务部

0.3%个人总完成款项

0.7%总完成款项，团队内部按照个人完成款项

当然，一个企业要做出改变是很困难的，更何况是貌似要增加人工成本的前提下做出改变。但是中国现在大多数民营企业都还是在学习和不断完善的。只要有信心做出改变，学习跟好的管理模式，中国企业也会有更多的世界五百强的诞生。同时，也不要盲目的学习照搬，要结合自己公司的情况和中国目前的社会环境和现状，做出最正确的改善。要学习，不是抄袭。同样的东西在不同的环境下是会发生不同的效果的，所以一定要开放但同时也需谨慎。经过我的亲身经历，个人认为这是我所在公司薪酬改良的有效方法，这样公司人员频繁更换问题，老员工的流失问题，员工工作效率问题都会有一个很好的改善。

参考文献：

[1]《现金为王：管好你的资金后防》.当代世界出版社.2011年9月陈泰先

[2]《向财务要利润》.机械工业出版社.2011年6月史永翔

[3]《酬设计全程指》. 中国劳动社会保障出版社. 康锋

[4]《国富论》中国华侨出版社.2010年9月亚当·斯密斯

[5]《真实世界的财务管理》.华夏出版社.2004年詹姆斯·萨格纳

[6]《管理一定要懂财务》.中国市场出版社.2008年罗伯特·辛纳蒙，布赖恩·赫尔维格-拉森

[7]《不做经济白痴》.人民日报出版社.2011年11月李鹏鹏

[8]《薪酬设计—工作评价与薪酬标准》. 中国劳动社会保障出版社. 康士勇.