TM公司员工离职管理对策研究(二)

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一般而言，职工离任是雇主和雇员之间结束雇佣关系，职工离开原单位的行为。员工离职是员工流动的一种重要方式，企业人力资源合理配置在企业中具有重要的作用，而职工流失率高将直接影响企业的可持续发展。根据美国劳动力市场的调查研究表明，约有20%的离职属于必然，而必然离职在企业员工离职整体中所占的比例稳定且较低的；而其他80%的离职都是属于可避免离职，可以减少甚至消灭这部分的离任就是企业人力资源管理者的价值所在。任何有效的管理措施，都会降低管理层造成的成本。

（一）员工离职的类型

1.辞职

辞职：即辞去职务，是劳动者向用人单位提出解除劳动合同或者劳动关系的行为。辞职一般有两种情形，一是依法立即解除劳动合同关系。如用人单位对员工有暴力或者威胁行为强迫其劳动、不按合同约定支付工资等，职工可以随时向用人单位提出解除劳动合同的要求；二是根据职工自己的选择，提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同关系。

2.辞退

辞退：是用人单位解雇职工的一种行为，是指用人单位由于某种原因与职工解除劳动关系的一种强制措施。根据原因的不同，可分为违纪辞退和正常辞退。违纪辞退是指用人单位对严重违反劳动纪律或企业内部规章制度但未达到被开除、除名程度的职工，依法强行解除劳动关系的一种行政措施。正常辞退是指用人单位根据生产经营状况和员工的情况，依据改革过程中国家和地方有关转换企业经营机制，安置富余人员的政策规定解除与劳动关系的一种措施。

3.自离

自离，是职工根据企业和自身情况擅自离职，而强行解除与企业的劳动关系的一种行为。部分劳动者因不允许或者要求解除合同或者终止合同约定的，他们擅自离职；

有的职工因辞职未准或要求解除合同未被同意，便擅自离职或违约出走；有的职工没有说明为什么要离开就走的；也有的受优厚待遇诱惑而擅自“离任”等都属于自离范围。

（二）员工离职的影响因素

1.薪酬福利

薪酬福利是影响员工最主要的因素，包括薪酬不公平、薪酬与贡献不相符、对福利制度不满意等方面。员工一般会将自己的收入与公司内其他同事或者公司以外其他同类员工与自己所作贡献所得作比较，如果比较觉得不公平，就有可能会产生离职倾向；

2.人员聘用采取宽进宽出的方法

宽进宽出往往是招聘工作不仔细的直接结果。招聘工作不仔细通常会表现在以下几个方面：（1）对岗位的任职条件缺乏了解。一个岗位能够任职基本条件应该包括教育学历、知识技能、工作经验等条件。

（2）对应聘者的筛选方法比较单一，许多企业在招聘新员工时只采用面试一种方法，而不是根据岗位要求编写有针对性的面试题目对新员工进行测试。（3）招聘工作过于简单易造成把关不严，选人不准。

3.没有为员工提供充分的发展机会

在人才市场求职的人，大部分都是年轻人，他们选择职业岗位时看重的不仅仅是物资待遇，更着重考虑的是在新的岗位上能否能够得到更好的发展。能否得到发展主要体现为以下两点：（1）企业是否有一个明确合理的晋升制度；（2）企业是否能够为员工不断提供培训机会，使其不断提高自身素养和知识技能。在当今这个社会，专业知识更新很快，不学习就会落伍，甚至被淘汰。如果企业没有做到上述两点，员工就会感到自己在这个企业中没有前途，甚至会担心自己的位置被外来的人员代替，于是产生另谋生路的想法。

4.工作激励与成就感。工作激励与成就感因素是指员工由于工作内容单调，工作任务无挑战性，员工才能得不到发挥，无法实现其理想而得不到成就感。随着人们文化素养和知识水平的不断提高，员工更加注重自身价值，他们希望在工作中得到成就感，单调、刻板的工作内容和程序将会让他们产生离职的念头。

5.公司效益和前景。公司效益和前景是影响员工厉害还是留下的重要因素，公司效益不好、企业没有良好的发展前景都有可能使员工产生离职意向。只有行业前景好，公司效益好员工才会安心留在公司，就算有其他公司招揽，员工也会不为所动；

6.个人因素：家庭因素、个人特质、职业属性及个人成就等因素。

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