对企业绩效管理工作的探讨——以DY精密工业（厦门）有限公司为例(四)

    企业的绩效评估标准、评估程序和评估责任的设置都应当有明确的规定，做到整个评估过程的透明。这样才能使每位员工对绩效考核产生信任感，对考核结果持理解、接受的态度。同时，绩效评估的结果一定要及时反馈给被考核者本人，否则就起不到激励、奖惩、培训和教育的作用，可能导致员工不信任、不合作的后果。

    3． 建立考核申诉制度

    考核申诉产生的原因，一是考核员工对考核结果不满，或认为考核者在评价标准的掌握上不公正；二是员工认为对考核标准的运用不当、有失公平。因此，要建立一定的程序，以从制度上促进绩效考核工作的合理化，达到提高组织绩效的应有作用。

    4． 提取指标需要遵循相应的原则

    （1） 明确性原则：应明确而具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求。绩效系统的建立应当是基于明确清晰的企业战略，只有明确企业的战略目标和重点，同时对各种战略概念给予清晰的定义，才能够保证处于组织不同层级的人员都能够有统一的认识，确立正确的工作目标。

    （2） 细分化原则：指标是对工作目标的分解过程，要使指标有较高的清晰度，必须对考核内容细分，直到指标可以直接评定为止。绩效管理应当自上而下完成实施。企业的目标自上而下系统分解为部门的目标和团队以及个人的目标，部门、团队和个人目标的实现能够有力地支撑企业目标的实现。

    （3） 可操作性原则：指标不宜定得过高，应最大限度地符合实际工作要求。

    （4） 界限清楚原则：每项指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义。

    （5） 少而精原则：指标应能够反映出工作的主要要求，应当简单明了，容易被执行、被接受和理解。简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效益。

    （6） 相对稳定性原则：指标选择后，要保持相对的稳定，不能随意更改。

    （7） 绩效与激励相关联原则：绩效管理必须与薪酬激励体系和员工职业发展体系明确联系起来，建立绩效目标明确、组织结构合理、过程管理可控、评价体系科学，适应企业和员工发展的内容健全、门类齐整、层次清晰的绩效管理体系，同时建立健全的以企业和员工共同成长为基础的激励机制，形成符合企业实际的绩效管理长效机制，全面提升企业的整体业绩和管理水平，促进企业进一步发展。

    （二） 建立完善的企业绩效管理制度

    从目前国内企业绩效管理水平来看，建立规范化、制度化的企业经营绩效理体系还需要深入与不断探索。许多企业的绩效考核形同虚设，流于形式，绩效考核的作用没有真正发挥出来，在绩效考核实行中存在困难、绩效考核与发展战略脱节、绩效考核时间僵化、各级管理者和职工的参与度不够、考核缺乏量化、工作绩效评价指标不明确、考核指标脱离岗位职责和工作任务、绩效考核不现实、未形成有效的反馈机制等，使得企业考核达不到预期的目标，甚至还导致人才流失。因此要根据不同的企业环境和执行绩效管理过程的不同阶段来制定有效的绩效管理体制。绩效管理需要从建立绩效管理体系、设计科学的绩效管理流程、完善绩效管理制度、合理设立多种形式 (物质与非物质)的激励措施、定期修正绩效考核制度等方面入手，让员工和企业共同成长，最终提高企业绩效，实现公司发展的战略目标。（注5）所以，DY精密工业（厦门）有限公司一定要根据自身企业的实际运营情况和绩效管理体系实施现状，在总结成功企业和失败企业的绩效管理实施方式上做细致分析，建立完善的企业绩效管理制度，完善DY精密工业（厦门）有限公司绩效管理的激励机制。激励机制是一个企业绩效管理中不可或缺的重要部分，企业需要以激励机制为杠杆，借助高水平的管理手段，为员工创造良好的工作环境，充分发挥每个员工的潜能，鼓励员工为企业创造价值，同时实现员工的自我满足。企业要通过对绩效考核的结果进行分析，来完善绩效激励机制，达到开发企业员工的潜能、实现企业经营目标的最终目的。（注6）

    （三） 完善DY精密工业（厦门）有限公司多样化的激励机制的主要方法

    1． 物质激励和精神激励相结合

    如果仅仅依靠物质来实施奖励（虽然这种形式在现实社会中较常见）而没有精神奖励，会让这种物质奖励变得更像是一种施舍，不一定会达到预期目的激励目的。在激励中物质奖励固然重要，但精神激励是更高一层的管理方式。马斯洛的需求层次理论强调：已经得到满足的需求不再具有激励行为的作用，生理与安全需求得以满足以后，就会期待更深层次的需求。现代社会讲究实际，物质的刺激固然必不可少，但它与精神上的刺激和鼓励相比显得单薄，精神激励才是长久的、有效的 。（注7）

    2． 多跑道、多层次激励机制的建立和实施

    企业的激励机制方法单一和激励对象的单一会造成员工的不满；缺乏与上层管理者的沟通，企业的激励机制就会出现断层现象，最终会影响企业的经营目标和企业的可持续发展。要改善这个现象，就需要企业管理层决策人员对企业员工进行分类、分层的分析，避免对所有员工采用同样“一刀切”的激励手段，要认识到激励的基础是不同员工的不同需求，同样的激励手段是不能满足所有人的需求的。

    3． 充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则