对我国中小企业进一步发展问题的探讨——中小企业吸引人才战略探析(四)

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六、案例解析：津科公司人才战略分析

（一）津科公司背景简介

天津津科电子有限公司（以下简称津科公司）成立于1985年，是南开大学与香港庞进集团合资兴办的高科技企业，注册资本3100万人民币。公司坐落于天津新技术产业园区，员工近200人，95%为本科以上学历，20%具有硕士、博士学位。

津科公司的人才构成主要包括管理人才、技术人才、销售人才、辅助人才，其中管理人才主要是公司的高管及中层和基层管理者，他们有些来自南开大学，兼具教授身份，有些来自社会招聘，具备管理背景，有些是技术出身，被提拔到管理者位置。技术人才主要包括高级技术研发人员和一些基层技术人员。销售人才主要包括电子书产品和软件项目的销售人员。辅助人才包括配套辅助部门的各类员工。公司人员年龄结构相对合理，高管大多40多岁，正值年富力强，中层大多30多岁，具备了一定的经验积累。员工大部分比较年轻，充满朝气。

（二）津科公司人力资源管理现状分析

1. 津科公司人才招聘现状

①合理之处：招聘途径主要采用网上招聘，定期在本公司网站和智联招聘两站上发布招聘信息，极大节约了公司成本；企业在招聘员工时，需要招聘人员的直线部门协同人力资源部共同进行招聘，该公司能够傲到在招聘工作中直线部门与人力资源部职责明确，分工明确：津科公司具有一套适宜该公司特点的笔试测试题目，包括基本素质测评试卷和专业能力测试题。

②不合理之处：津科公司在进行人才招聘工作前，没有做好准备工作，没有科学的工作分析说明书，职位说明调查仅停留在口述基础上，没有完整的调查表记录；从未进行过招聘费用预算；招聘工作结束后，没有及时对招聘工作进行评价及收益分析。

2. 津科公司培训现状

和大多科技中小企业一样，津科公司为了节约成本，同时也为了避免出现“为他人做嫁衣”的状况发生，该公司仅为员工提供入职前培训，在职培训所采用的方式为一名优秀员工边工作边辅导几名成绩一般的员工，这样既不耽误工作，同时还节约了额外费用，也可起到一定的培训作用。津科公司缺乏先进的培训理念，更缺乏完整的培训方案。

3. 津科公司人才任用及离职管理现状

津科公司并未对内部员工进行职业生涯规划，津科公司人力资源从业者缺乏职业生涯理念。目前，该公司也没有进行流失人才离职管理，人才流失后，基本上没有任何联系。面对人才跳槽频繁的现象，津科公司并未做出思考，没有制定解决措施。

（三）津科公司人才战略问题分析

1. 人才流失问题

作为津科公司的代表，津科公司也面临着人才流失的窘境。根据调研，发现发生人才流失现象的主要问题包括：一是劳资矛盾，员工的涨薪要求超出公司预支；二是一些优秀业务人才被竞争对手高薪挖走；三是一些人才由于对公司某些政策不满，造成消极抵触情绪而被公司开除。还有一些个别情况，包括公司对基层表现良好的人才提拔为中层管理者，但其转换角色后却不能胜任新的岗位，造成业绩不好而被迫辞职。人才流动的严重与否，流失率是最好的指标，详见表1。

表1 2011—2014年人才流失情况统计表

岗位（年度） 2011年 2012年 2013年 2014年

管理岗位 5人 6人 8人 6人

技术岗位 9人 15人 17人 13人

销售岗位 7人 9人 18人 11人

其他岗位 33人 25人 42人 28人

2. 人才培养机制问题

经调研，津科公司的人才一培养机制存在的主要问题在于公司的内部培训不能做到系统化、常态化，培训活动投入不足、水平不高，造成员工消极抵触。还有的培训与工作不相干，使得一些员工产生了应付差事的思想。此外，公司一直没有敞开外部培训的大门，对外部培训工作不肯投入。

表2 培训制度不满意原因调查统计表

培训制度不满意的原因人数所占比例

培训机会少 27 77.1%

培训流于形式 3 8.6%

培训方式单一 5 14.3%

3. 人才激励问题

人才激励手段使用过程中，如何建立公平合理的评价环境，正确评估员工的价值，并给予合理回报是津科公司人才激励政策难以有效的最根本问题。同时，过多强调利益驱动，也使得员工丧失了精神支柱，缺少安全感、凝聚力与团队精神，淡化了理想、信念和责任，这些对企业的长期发展是不利的。

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