企事业单位的考核与绩效管理——以浙江省绍兴市鲁迅中学绩效管理为例(二)

    （二）事业单位绩效考核的重要性和紧迫性

    依据《事业单位登记管理暂行条例》的解释，事业单位是国家为了社会公共利益，由国家机关举办或其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科研、文化、卫生等活动的社会服务组织。据统计，我国现有事业单位130多万个，从业人员达2800多万，其中教师占一半，达到1400万。事业单位作为我国一个重要的社会组织群体，其活动领域遍及社会、经济和政治生活的各个方面，是我国各类人才的主要集中地，是实施科教兴国战略的重要阵地。随着市场经济与全球经济一体化的逐步深入，每个事业单位都面临着不同程度的挑战：机构的撤并，经费的压缩，业务的竞争，民营化的浪潮，党和政府对事业单位不断增长的期望，社会各方对事业单位职能转换的强烈要求等等。种种问题和压力，使事业单位再也不能像过去那样对自身的生存、发展和未来高枕无忧。事业单位只有采取积极有效的措施，不断提高工作效率和水平，才能获得党和政府及社会公众的认可，才能拓展自身的生存和发展空间。

    （三）事业单位绩效考核的重难点

    事业单位绩效工资改革已成为事业单位改革的一个最大热点，在推进这项改革的过程中，因为涉及到事业单位每一位人员的切实利益，涉及到对固有分配格局的重新调整，涉及到社会的公正公平，所以事业单位绩效工资改革受到全社会的广泛关注。推进这项事关全体事业单位人员切身利益的改革，其难点就在于如何建立一整套科学合理，能协调平衡各方利益，被广泛认可的绩效考核机制。因为事业单位多以提供社会服务为主，其工作数量、工作绩效、工作过程不像企业单位那样，可以计量考核，事业单位绩效考核的最大难点就是不少工作难以量化考核。所以建立一整套科学合理的绩效考核体系，客观评价不同单位、不同岗位、不同性质的员工工作绩效，是事业单位绩效考核、绩效管理的重中之重。

    三、浙江省绍兴市鲁迅中学绩效管理的个案分析

    （一）鲁迅中学实施绩效管理的基本情况

     1．鲁迅中学基本情况介绍。

    浙江省绍兴市鲁迅中学创办于1994年，经过19年艰苦创业，现已成为浙江省一级重点中学，并被公众评选为“浙江名校”。 2011年学校正式成为北大“中学校长实名推荐”学校，学校已跻身全省一流知名高中行列。学校设柯桥、城南两校区，共占地面积18万多平方米，建筑面积近8万平方米。现有班级82个，4100多名学生，在编教职工311人，专任教师291，其中特级教师4人，正高级教师6人，高级教师140于人。学校继承鲁迅“立人”思想，以“尊重个性、张扬精神”，“整体优化、重点培养”为办学指导方针，以“抱诚守真”为校训，坚持质量中心，强化内部管理，狠抓作风建设，致力于造就全面发展的优秀人才。历年高考成绩优异，均有一大批学生被全国名牌大学录取，先后培养出了省市多名文理科状元。从1997年首届毕业生到现在，已有86人被北大、清华录取。办学以来，学生在全国五大联赛中取得不俗业绩，13人次入选浙江省代表队参加全国总决赛，获一等奖7次，二等奖6次，获省团体优胜奖近30次。学校业已形成了田径、篮球两大体育特色项目，仅2009年就有5位同学获“国家一级运动员称号”。学校已获省文明单位、省现代教育技术实验学校、省先进团委、省爱国卫生先进单位、省体育达标先进单位、全国绿色学校、全国贯彻《学校体育工作条例》优秀学校、全国民主管理先进单位等荣誉。

    2．鲁迅中学实施绩效考核的基本情况。

    鲁迅中学实施绩效考核以2013年为时间界限，分为前后两期。2013年以前，学校主要实施的是以学校自主为主的绩效考核，具体称之为结构工资考核，主要包括“德、能、勤、绩”四个方面。“德”主要指教师对学生的人格、道德等的影响力和教育，依据学生对教师的评价和教师的行为来进行测评。“勤”主要指工作量（每周课时）和工作出勤、任教班级、班主任津贴、超课时等表现。“绩”主要指工作业绩和教学成果，包括完成教学工作的情况、教学质量、学生成绩、教学效果等。“能”则主要是依据教师的科研成果和论文发表、教育教学能力、优秀教育教学成果等来鉴定。当然还有其他的一些评价指标如专业基础知识、学历、职称、工龄、继续教育等。2013年以来，学校根据上级主管部门的统一部署，正式实施绩效工资改革，其中全县统筹占70%，学校自主绩效考核占30%。全县统筹按照职称、教龄、是否担任班主任和学校管理岗位等考核项目发放。学校自主绩效考核则具体分月考核奖、高考考核奖，月考核奖由职级津贴、星级津贴、课时津贴、值周值日津贴、夜办公津贴、周六津贴、月考勤津贴、选修课津贴等组成，高考考核奖则主要依据高考各项指标完成情况来考核奖励。

    3．鲁迅中学实施绩效管理的主要成果。

    鲁迅中学实施绩效工资改革以来，其主要成果表现在以下几个方面：一是有助于调动大部分教师的工作积极性。实施绩效工资后教师的平均工资较以前有一定幅度提高，有助于调动大部分教师的工作积极性。当然，由于鲁迅中学在实施绩效工资以前的工资总量高于区内其它学校，而实施绩效后，以全区统筹、全区平均为主，所以鲁迅中学教师的工资增幅没有像其它高中那么明显，这在一定程度上也有制约了绩效工资的正面激励作用。二是平衡和协调了各层面利益诉求。鲁迅中学绩效工资考核条例曾几易其稿，在这个过程中，充分考虑到了各个层面教师和教职工的个体诉求和学校层面管理的现实需要，完善了学校内部管理的各项监督和平衡机制。三是有助于形成“我以鲁中为荣”的教师价值情感认同，教师工作的特殊性，需要通过有效的机制充分激发教师的工作积极性和创造性，并把教师的智慧纳入到学校管理中去，鲁迅中学绩效工资改革条例之所以能经全体教师投票通过，主要在于其充分吸纳了各个层面的合理化建议，这个过程的本身有助于提升教师的主人翁地位，有助于进一步夯实“精诚团结、和谐共事、务求进取、勇于拼搏、不甘平庸、追求卓越”的鲁中精神，进而提高全体教职工对学校的情感认同。

    （二）鲁迅中学绩效管理中存在的问题

    教师绩效考核离不开对教师的工作结果和工作表现的合理评价，它也是确定学校教职工绩效工资的重要依据。绩效考核中教师评价方式是否合理，会严重影响到教职工绩效考核的结果和绩效工资的分配。但在实际操作过程中，对教师的绩效考核和评价存在着诸多问题。

    1.绩效考核的量化缺少科学性。

    在绩效考核中过分强调量化指标，如考勤、教学工作量和班主任工作等，甚至师德、安全和教学过程等也都被详细地量化成相应的指标。尽管量化评价比较客观，不易受评价参与者个人因素的影响，而且结果比较精确，能够对细微的差别进行区分，但量化评价忽视了教育的一些重要的因素，如态度、情感、品行、理想等根本不可能量化，教育结果的呈现也有滞后性的特点，所以由学生或其他人来对教师的师德、教育教学质量进行评估也是不太恰当和公正的。

    2.绩效考核的内容缺乏全面性。

    在实际情况中，作为重点中学，鲁迅中学也难免将学生的升学率作为绩效考核的重要内容。绩效考核标准表面上不体现升学率要求，但教师绩效考核各项具体指标无不与升学率有着千丝万缕的联系。由于教师评价的目标没有发生根本的变化，因此鲁迅中学教师绩效考核也仍然难以避免“新瓶装陈酒”的尴尬。另外，绩效考核过度强调奖惩结果而忽视了教师的专业发展。众所周知，教学活动的复杂性要求教师在整个教育教学活动中投入大量的精力、情感以及智慧等，但教师在教育教学活动中的投入与结果不一定成正比，投入的结果也无法在短期内实现。学校把教学效果作为绩效奖惩的主要依据，而没有着重关注教师在工作过程中的实际表现，更不会刻意关注教师作为专业人员的成长历程。因此，过度重视奖惩性教师评价，不仅不能充分发挥评价的激励和导向功能，反而使教师工作积极性受到影响。

    3.绩效考核的实施缺乏激励性。

    鲁迅中学绩效考核条例的制定和实施，虽然充分考虑了教师的个体诉求，但因为上级主管部门的相关规定无法逾越，所以仍然有重管理轻教学的现象。虽然相对于其它学校，鲁迅中学管理岗位的老师在绩效考核中也做出了较大的让步，但是普通一线教师对此还是颇有微词。另外，因为鲁迅中学绩效工资改革是建立在各阶层相互妥协、相互平衡的基础上，过多地体现了表面“公平”，真正体现绩效的因素非常少。简言之，绩效工资有违“绩效”的初衷，有“平均工资”倾向，这不利于教师之间良性竞争氛围的形成，不利于引领教师专业发展，不利于学校的长足发展。

    三、鲁迅中学教师绩效管理的优化策略

    绩效考核是绩效工资分配的主要依据。绩效工资改革的目的，就是要通过发挥薪酬机制的激励约束作用来最大限度地调动教师工作的积极性、主动性和有效性。这就要求建立公开透明的绩效考核体系，对学校教职工进行定期考核，发现问题和不足，并提出相应的改进措施。

    （一）慎用绩效考核量化指标，实施分类考核