关于企业人力资源管理的研究(五)

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关于企业人力资源管理的研究

受多元文化的影响，中小企业在发展中必须要进一步加强引进一些国际化的高端人才，聘请商务谈判、经营管理、法律、国际贸易与经济等方面的精英人才，只有这样，为中小企业注入新鲜血液与活力，带来新的生命以此来进行文化的交融与碰撞，才会使员工触发创造力，也只有这样的文化才会有血有肉，富有极强的生命力，才能提高中小企业发展的效率，然而对于当前我国中小企业中的大部分员工来说只掌握着某一方面的技能，单一的技能文化发展无法成为多元文化的复合型人才，不利于适应企业的发展，很难突破地域文化的笼罩与覆盖，也就更不能谈及突破自身发展的局限性，使之带上精神的枷锁与囚牢，这种情况会导致上级在中小企业人力资源管理工作中受到束缚与影响，难以良性的发展下去。

（三）国际化人才配备不良

在我国中小企业的发展过程中，还会面临着关键岗位的人员分配与其他国家岗位分配工作不同的现象与问题，只有结合每个员工的文化背景，才能全面了解员工的发展需求，为其分配适合的岗位，使其可以“舒服”的工作，并建立起合作效率较高的人才队伍。然而，目前我国多数中小企业在人力资源管理期间，还是不能有效配备国际化人员，无法提高人力资源管理工作效率[1]。

（四）缺乏良好的企业文化建设制度

当前，在中小企业人力资源管理活动的过程中，还没有建设良好的企业文化，不能根据跨文化视野下中小企业的发展需求树立较为正确的价值观念，无法提高企业的团队意识与职业道德品质等观念的出现，因此只会导致企业经常出现异国文化简单移植的现象，难以达到良好的企业文化建设效果，影响着企业的凝聚力与文化规范程度，难以提高企业的发展效率[2]。

（五）缺乏良好的通讯沟通制度

当前，部分中小企业还没有建设完善的通讯与沟通设备，因此在全球范围内进行的通讯经常会出现障碍，难以及时与准确的获取与捕捉到最新的消息与动态形势，不能充分利用互联网信息技术的优势进行发展。再加上其他国家与本企业存在地域文化上的差异，员工在进行筛选信息的时候，难免会受到主观意识的影响而出现的信息传递中的障碍，很难提高中小企业的人力资源管理质量问题。同时，中小企业在跨文化人才培养方面还存在较多不足之处，无法达到一定的人力资源管理效果，不能发挥人才优势[3]。

三、跨文化视野下中小企业人力资源管理措施

（一）多元文化冲突问题解决策略

在多元文化的视野下，中小企业要想更好的执行人力资源管理工作，就要不断针对不同国家文化背景等多方面的差异，全面培养员工的本土文化意识活学活用，快速学习本土文化以此来达到适者生存的目的。使员工在进行工作之前，可以全面的了解当地的法律法规的实际情况，并且熟悉当地市场的动态等，保证可以将这些文化差异基础作为依托，致力于提高员工的适应能力，以此获取较为良好的竞争能力。同时，中小企业人力资源管理人员还要从跨文化角度出发，制定人性化员工管理制度，使员工在工作的时候，可以对企业产生认同感与归属感，自觉为企业做出贡献，达到良好的人力资源管理效果[4]。

（二）制定国际化人才培吸引制度

在跨文化视野下，中小企业必须要制定完善的国际化人才吸引制度，保证可以吸引到更多的国际化人才。首先，人力资源管理人员要严格分配各个部门管理人员的任务，明确各个部门管理人员的责任，这是为了可以吸引到更多的国际化人才，人力资源管理人员可以在各个部门中安排其他国家的优秀人才，这样，国际化人才在母国管理者的管理情况下，就可以提高沟通的效率，达到良好的工作效果。其次，人力资源管理人员可以根据不同国家的文化内径，制定不同的管理制度，以便于制定人性化管理方案，提高中小型企业国际化人才吸引力[5]。

（三）国际化人才配备制度

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