关于中小企业绩效管理的几点思考

TXW816014 关于中小企业绩效管理的几点思考

一、中小企业绩效管理中问题的原因分析

1、不够清楚的了解企业绩效管理

绩效管理是通过持续沟通过程达到组织的目标所预期的利益和产出，推动组织及个人的绩效而形成的一系列行为，使得组织与员工共同可持续发展，它处于人力资源管理的核心地位，有着任务计划、任务考核、任务管理等内容，而绩效考核是一种用来衡量、评价并影响与员工工作相关的特性、行为和结果，只是绩效管理的一个环节。在现实企业中，大部分中小企业绩效管理相对落后，很多企业将绩效管理和绩效考核混为一谈，以为他们是相同的含义，直接就用绩效考核来替代了绩效管理，其实它们不仅内涵不同，它们的地位和工作内容都不相同，这些问题的出现，导致最后表现出绩效管理的基本制度和目标确立上科学性定位的缺失，再者许多公司只是因为绩效管理而绩效管理，有太多的形式主义建设。

2、没有完整健全的绩效管理体系

尤其是缺乏大量的公司职员对于绩效考核制度，没有科学的绩效考核指标体系，大多数企业对员工的考核以及工作产出只是以产品质量、数量为主，从而忽视了工作氛围、企业环境、沟通效果等关键因素，许多企业没有办法健全绩效管理体系，指标不够准确、科学，使考核者在考核员工时比较模糊笼统，员工从而也得不到准确的评估与正确的引导。因而到时企业员工的积极性丧失，使考核成为形式化，甚至产生负面影响，加上绩效考核缺乏公正，虽然许多企业都有绩效奖金，可是大部分企业没有实现员工个人绩效与个人奖金相挂钩，都是上级根据自己主观来进行发放，有失公平；或者直接进行平均分配，这样就无法达到对员工的激励作用，企业中上级管理者没有把绩效管理与企业的战略目标相联系起来，一般的管理人员又没有精确掌握的对绩效管理技术的操作技巧，缺乏对考核结果进行怀疑或反馈机制，完善制度建设亟待加强。

3、缺乏考虑绩效管理制度进行设计时的各种影响因素

每个企业都是独一无二的，因为每种绩效管理模式都有自己的适用范围，它们都有自身的特点以及环境的影响，因此它们在实施、设计以及推行绩效管理制度时也不可能互相全部用来效仿，难以落实自身的考核标准，甚至会阻碍企业的自身发展，特别是中小企业在这方面尤其突出，他的根本原因就是没有注意自身的企业文化、业务流程、发展阶段、企业的组织结构以及组织战略等因素，所以在中小企业中，在进行制定绩效管理制度的过程中，一定要根据企业自身的管理差异，全方面的考虑其影响企业绩效管理的因素，找出问题以及分析问题的原因，才可能实现企业绩效管理制度的完善。

4、操作绩效管理过程中产生的误区

在绝大多数的中小企业中，他们企业的绩效管理比较形式主义化，没有认真实际的施行方案，往往只是草草了事，加上上下级缺少沟通以及反馈的过程，因而促使管理者和员工在实现组织目标的过程中产生偏差，因此，职员应该在绩效计划的实施中应当积极与上级沟通以及分析问题产生的原因，只有这样才能使企业绩效目标得到实现，而在绩效管理的过程中，绩效评价者出现的主观性、片面性也会导致考评差错的出现，促使考评的效度及信度的缺失，同时企业战略目标与绩效管理没有紧密的相结合，产生这些问题的原因在于他们的组织战略目标没有逐层分解，没有从基层到上级的步步分解，致使管理过程在操作中产生误区。

二、中小企业绩效管理的改进措施

在企业绩效管理的应用中，首先应该清楚的知道绩效考评的最初理念是组织目标的实现，其次绩效考核的主要依据是企业员工的职责履行情况，依照不一样的岗位来合理制定考评的指标，再次绩效考核的直接负责人是企业的上级管理人，因为比较全面的了解下属的工作履行情况只有各级管理者，让考核结果更加接近客观事实，然后对员工绩效通过量化方式进行考核，最后在员工的薪资调整、员工职业发展决策的员工发展中应用职员绩效评估的结果。

1、充分改进绩效管理体系

在企业中一定得至少有四个基本环节才能实现一个完整的绩效管理体系，包括绩效的计划、实施、反馈以及改进等，在这几个基本环节中，管理者要根据自身的组织结构以及特点进行分析，不断把企业的绩效管理体系进行改善，同时以企业的业务流程以及公司结构来设计企业绩效管理体系，中小企业在绩效管理中的各个环节发现企业自身的问题，在一步一步的解决，不断改进企业的绩效从而改善企业的绩效管理体系，从而加速实现企业战略目标的步伐，才能加快完成企业组织的战略目标的脚步。

2、在企业文化中以绩效为导向

一个优秀的企业一定是凭借组织的优秀文化，它能为员工创造良好的组织气氛，达成共同分享的管理机制与价值观，让企业员工与企业的目标相一致，同时企业的高绩效也离不开公正、公平的企业文化，离不开对管理者的高素质要求，很多企业的管理者忽视了这一点，他们为了减少工作的任务量而笼统的对员工进行公平的绩效考核、绩效评价，他们的主观性、以及片面性可能导致企业员工积极性的丧失，因此提高管理者的素质也是很重要的一部分，所以企业只有创造一种与自身绩效管理相符合的高绩效的企业文化，才能充分挖掘公司的潜能，从而成功的实现绩效管理系统的作用。

3、要及时对绩效管理的观念进行整理

企业中管理者应当清晰的了解绩效管理的理念，绩效管理理念要以组织战略为导向，把组织战略目标一步步分解到员工个人的绩效目标，根据公司的战略进行绩效计划、绩效考核标准的制定以及对绩效行为进行监督与指导，这样才能有效的落实绩效管理，必须清楚的知道绩效管理并不只是绩效考核，而是完整有序的循环过程，它主要是不断改善企业的绩效，因而不断提高组织的核心力量与职工的能力，从而达到员工与组织一起进步，绩效管理是整个公司上下级所有职员共同的责任，需要大家一起来完成，使公司成为一个整体，管理者们应该对绩效管理的观念理解透彻，把绩效管理当做每天任务的一方面，不断推进绩效管理的应用。

4、绩效考核体系的完善

关键业绩指标的评价标准一般分为量化标准和行为化标准, 对于行为化标准应多与各部门、各员工进行沟通, 以制定符合具体情况的评价标准，构建关键绩效指标体系的流程有确定公司目标确定组织业务重点、建立评估指标审核 KPI 库指标、分解关键绩效指标，而且KPI应该简单清楚, 容易被执行人所明白和运用。最后是工作任务目标的平衡性和具有操控力，关系到有关部门的合作和相互支持帮助的工作任务目标, 由相关部门结合流程共同协调制定。被考核者应当对 KPI 的成果具有一定的的控制能力。KPI 的实施需要企业高层领导的支持，并且我们要及时地反馈绩效考核结果，因为我们考核的目的是及时反馈给在岗人员，使之了解工作中的不足，并提出改善的方案，从而更好地提高工作绩效。

5、绩效反馈机制的完善

员工通过所有绩效管理的方法手段来了解自身绩效水平，这就是绩效反馈，而绩效管理的重要环节是绩效沟通，它能使员工发现自己的优点及缺点，并且帮助他们扬长避短，还能拉进员工之间的距离，加强他们的关系，从而更加有效率的完成自己的工作，反馈机制还能发现职员发展培训的需求，突出他们现在的工作状态及表现，是他们发现问题便于以后的工作取得进步，要求管理者和员工在沟通的基础上一起建立企业绩效目标，使管理者和员工彼此信赖是沟通的基础，绩效反馈机制完善的前提。

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