人力资源经理的职业化

摘 要………………………………………………………………………………………….2

人力资源管理误区…………………………………………………………………………..3

1.1人力资源管理的主要职责属于行政管理范围………………………………………….3.

1.2人力资源工作基本处于企业内部，对企业经营业绩没有直接贡献………………….3.1.3人力资源管理只是人力资源部门的职责……………………………………………….3.

人力资源管理对企业的作用………………………………………………………………..4

2.1人力资源管理的演变在企业中的重要性逐步被认识…………………………………4

2.2人力资源管理能达到手段与目的的统一………………………………………………4

2.3人力资源管理且具有战略性……………………………………………………………4

2.4人力资源管理将涉及企业经营运作的每一个层面与角落……………………………4

三、怎样做个职业化的人力资源管理者………………………………………………….5

3.1具有战略眼光…………………………………………………………………….…….5

3.2一定的组织领导能力…………………………………………………………….…….5

3.3较强的沟通能力…………………………………………………………….………….5

3.4良好的学习能力和学习欲望………………………………………………………….6

3.5应有的职业道德…………………………………………………………….…………6

3.6人力资源管理人员配置专业化……………………………………………………….6

四、结束语…………………………………………………………….…………………………7

内 容 摘 要

人力资源管理从80年代确立至今，已经历经了20年的发展。但是随着环境、经济的变化，人力资源管理也应逐步适应变化，不断完善、进步才能更好的为企业的发展做出贡献。但目前国内许多企业的人力资源管理还处于事务性管理阶段，对现人力资源管理的认识存在着一些错误的老的一些看法。首先就要了解在认识上存在哪些的错识，其次要明确要如何做才能成为企业需要的职业化的、具有胜任力人力资源管理者。

 本文主要是分析了现在对人力资源管理的错识认识，探论了将来人力资源管理未来所发挥的作用，以及人才的需求，打算从事人事资源管理（包括其它管理）应怎样加强（或是了解人力资源管理）自身的学习提高以适用企业的发展。

关 键 词：人力资源管理 认识误区 职业化 

人力资源经理的职业化

写作目的：了解人们对现在人力资源管理认识上的误区，了解现代人力资源管理在企业中的作用，需要什么样的人力资源管理者，打算从事人事管理岗位的人应该在哪些方面加强自身的学习和进步，才能更好的成长，

找到自己合适的位置。

研究意义：如果企业的人力资源部是一批职业化的人力资源管理者，那么它对企业的所起的作用会更多一些，能更高层面的从企业的战略角度看问题，当好参谋。

未来趋势：人力资源管理的强化，该岗位将从最初的一般的行政人事工作岗位逐步到趋于强调战略方面作参谋，强调如何使人力资源管理为实现企业的目标作更魇贡献。

正文

一、人力资源管理误区

现代人力资源管理思想由西方传入中国后，迅速得到传播和认同，由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮近年来逐渐升温。然而，由于对人力资源管理还缺乏系统的、科学的认识，很多企业还存在许多观念误区：1.1人力资源管理的主要职责属于行政管理范围错误。实质上这仍局限于传统的人事管理，而不是现代的人力资源管理。现代人力资源管理是一项系统工程，它的核心目标是最大限度地激励员工，使企业内最有潜力的资源--人力资源得到有效的开发，并服务于企业增值的目标。行政管理职能基本上是微观层面的，只是大人力资源系统中的一小部分。1.2人力资源工作基本处于企业内部，对企业经营业绩没有直接贡献错误。许多企业认为人力资源部门在企业中处于辅助位置，而生产部门、营销部门、财务部门才是企业创造价值的来源。生产目标、成本目标、利润目标，都必须在承担这些职责的人的有效工作下才能最好地完成。一个好的市场推广活动也许在短时期内可以显著增加企业利润，但若缺乏一支高素质的营销队伍，长期稳定的市场拓展是无法想象的。所以有效的人力资源管理不仅使企业目前的业绩得以保持，更重要的是推动企业长期稳定地成长。1.3人力资源管理只是人力资源部门的职责错误。对人力资源管理缺乏系统的理解，是造成这一误解的原因。实现对全体员工的价值开发是人力资源工作的目的，这不仅包括基层员工，而且包括中级甚至高级管理层。只要员工存在之处，人力资源管理就应该延伸，整个企业实际上是一个大人力资源系统。许多跨国公司提倡这样的观念：所有部门经理都应是人力资源经理，因为他们对下属负有招聘、考评、开发、激励等职责。人力资源工作要想切实有效，没有各职能部门的执行、配合是不可能实现的。以上观念误区的一个共同根源是忽视了人力资源管理贯穿企业各部门的系统性。那么，专职的人力资源部门应该扮演一个怎样的角色呢？它对企业有什么作用呢？

二、人力资源管理对企业的作用

人力资源管理从传统的福利人事演进到人事管理、人力资源管理，它在企业中所起的作用越来越被认识与运用。

2.1 人力资源管理的演变显示人在企业中的重要性越来越被企业管理的研究者与实践者所深刻认识，这种重要性归根结底取决于企业经营内外环境的变化。当不确定性成为企业经营环境的主要特征时，人们必然会将目光投向企业中自身变革提供动力的因素---人。因此，人力资源管理取代人事管理，并最终走向战略管理是一种历史必然。

2.2 尽管人力资源管理在保证企业经营成功的同进还能够帮助员工发展与成熟，因而从她长期来看，人力资源管理能达到手段与目的的统一。但从短期来看，人力资源管理将始终是种手段，而不是目的，因此，衡量人力管理的最终标准仍就是企业绩效。

2.3 人事管理关注的是企业经营运作过程中的人的问题，而人力资源管理关注的上与人有关的企业经营运作问题。因此，与人事管理相比，人力资源管理的定义更加广泛，且具有战略性，也就必然会对企业纯净产生更大的影响。

2.4 把人力资源管理视作一种管理模式，表明其将涉及企业经营运作的每一个层面与角落，必然将包括所有员工相关联的企业经营决策与管理行为。因此，人力资源管也不是一个简单的管理，需要企业所有管理人员（包括总经理）都应承担相应的人力资源管理职责，更需要加强自身的学习，能力的 提高，才能做个职业化的、合格的人力资源管理者。 

三、怎样做个职业化的人力资源管理者 

目前我国正处于一个由计划经济体制向市场体制过渡的转型时期。传统的人事管理已开始被现代企业人力资源管理所取代。这两种管理思想的主要区别在于：前者把人与物放在同一层面考虑，而后者强调以人为本，人性化的思想。

人力资源管理是企业管理中一项重要的职能：一方面，从事人力资源管理工作的管理者，不伩在行政事务上，而且在企业战略制订、执行上参与企业的管理 ; 另一方面，人力资源管理的职能 已经细分为招聘、培训、薪酬、劳动关系等几个方面。各个基本职能的内容越来越专业化。以下两个方面对于人力资源管理者提也了更高的要求：他们必须了解其他部门的业务及相关知识，同时对本专业业务有更深入、更高层面的了解。

近年来，市场竞争的加剧导致人才竞争的加剧。企业对人力资源管理水理提高的标准和更严的要求.一名优秀的人力资源经理应该具备怎样的能力、素质、和胜任特征?人力资源经理职业化、胜任力特征内涵应哪些呢：

3.1 具有战略眼光

现代人力资源管理成为企业经营战略的重要组成部分。人力资源经理要参与企业的战略性规划，制定与此盯相适应的人力资源战略。因此，人力资源经理必须具有很强的洞察能力，能够全面地看企业所遇到的问题，在事前能预测问题，能有针对性地分析解决问题。企业发展过程中不同的战略对人力资源经理的胜任力要求是不同的.简单举例,如果企业战略只是追求销售额的快速增加,反映在人力资源经理的胜任力特征上,起码要求你具有很强的识人/选人/与人才培养能力,一适应公司短时间内对很多人才的需求.可以说,人力资源经理的胜任力是随着企业战略的转移而变化的.

3.2 一定的组织领导能力

作为企业管理协调者，他的工作对象不仅仅局限于对本部门的员工，而且还包括其他部门的员工。在日常工作中，他必需协调不同部门之间、单个部门和企业总体之间的关系。这些工作无不体现人力资源经理的组织领导能力。

3.3 较强的沟通能力

人力资源经理是充当的是企业决策层和其他部门的内部服务和咨询角色。在企业中，人力资源经理是普通员工和高层之间的桥梁。人力资源经理应具有较强的沟通能力和语言文表达能力。称职的人力资源经理应该能为公司留驻精英,在平时要随时关注他们的心理;要想方设法推动公司业务线的发展;要能很好地引进优秀的人才,激励现有人才,要能做到奖惩分明真正发挥企业文化作用。还要具有人际交往能力，因为人力资源经理很工作的完成都是借住交往实现的，交往的工作很多，不仅要和老总、还在和下属、客户、各个相关机构交往。所以要有很强的交际能力和亲和力，要善于换位思考，才能赢得别人的好感。把工作做好。沟通交往能力还体现在说服力上，说服力强的     经理能使自己的意志转化为别人的意志，他们能正面地影响别人，使员工的发展与公司的发展相一致。

3.4 良好的学习能力和学习欲望

我们处在一个急剧变化的时代，知识更新的速度很快。对于人力资源管理者来说，他的知识应不断更新、补充。如果没有新的思路和想法，人力资源管理者无法打破现状，也不可能为企业高层提供战略性的意见。尤其是那些没有相关工作经历，转行到人力资源管理方面的人员就更有必要学习人力资源管理方面的知识。这是作为一名人力资源经更年工作内容所具备的起码条件。人力资源经理的工作内容归纳起来选人、用人、留人三个方面。广博的人力资源管理知识和熟练的技能，如岗位分析、招聘考核、薪酬设计、劳动法规，是人力资源管理者高好本职工作的基础。

3.5 应有的职业道德

职业道德是从事职业活动所受到的道德约束，它提供一个判断职业道德人员行事的标准。对于一个职业的人力资源管理者来说，由于其工作的特殊性质，往往掌握企业的有些商业机密和企业员工个的隐私，因此，人力资源管理者的道德标准应高于其他人员。具体说，人力资源管理者应做好两点：首先是保密，人力资源管理者必须保证所掌握的商业和个人隐私不被泄露，其次是公平，人力资源管理者在工作过程中应避免任何歧视行为，公平合理地看待问题，以同一标准对待每一个员工。在西方发达国家，人力资源管理协会对会员的职业道德做出规定，一旦查实会员行为违背了职业道德规范，将会取消其会员资格。使其无法从事人力资源管理工作。

3.6 人力资源管理人员配置专业化

在企业的人力资源部中，除了人力资源经理外，他手下应有些工作人员。这些工作人员分两类：一类人员的职责较为宽泛，他们的工作内容涉及人力资源管理与开发的整个流程，起到协助整个部门工作的作用。这类人员被称为人力资源助理。另一类人员注重人力资源管理的某一基本职能，如培训、招聘、薪酬等方面，这类人员被称为招聘专员、培训专员等。

结论与建议

目前我国企业处激烈竞争的市场竞争中，对于人才的需求日益旺盛。以工资待遇吸引人才的手段在今日作用已不那么明显了，这就要求企业加强人力资源开发与管理工作。从传统的人事管理中走出来，发企业的发展作出更大的贡献。而进行这项工作离不开一批职业化的有胜任力的人力资源管理人员，只有认清未发企业发展趋势，不断的学习进取，才能成为企业所需要的、真正的人力资源管理者。

 

参 考 文 献

「1」《做合格的人力资源经理》，载《中国培训》2003第三期

「2」《人力资源经理的职业化》，载《人事管理》2003第七期

「3」《中国人力资源开发》，2005第一期

「4」《第一资源》，葛鑫

「5」人力资源管理论文（://.teachercn.com/lunwen）加入WTO后中国人力资源管理变化的现状和趋势 

「6」人力资源管理论文（://.teachercn.com/lunwen）人力资源管理的认识