浅谈员工跳槽的成因及对策

一、概述1

（一）概念1

（二）跳槽对企业的影响1

1、 带来人才和人才重置成本1

2、 技术、专利等无形资产损失1

3、 打击员工士气2

二、 员工跳槽的成因分析2

（一） 员工个人原因2

1、 身体需求层面2

2、 安全需求层面2

3、 社会需求层面2

4、 尊重需求层面3

5、 自我实现层面3

（二） 企业方面原因3

1、 劳动关系层面3

2、 领导关系层面3

3、 企业绩效层面3

4、 企业文化层面3

（三） 外部因素4

1、 政治、法律、经济因素影响行业发展4

2、 社会文化层面4

3、 技术环境层面4

4、 其他环境影响4

三、 员工跳槽的对策建议4

（一） 预防员工跳槽层面5

1、 签订“保密协议”5

2、 建立具有行业竞争力的薪资体系5

3、 打造良好的企业内部环境5

4、 提供职业规划5

5、 提供有竞争力的福利体系6

（二） 应对员工跳槽层面6

1、 理性看待6

2、 合法合规办理6

3、 留不住人留下心6

四、 结论6

参 考 文 献8

内 容 摘 要

经济突飞猛进的状况下，企业人力资源的变动也成为了常态。员工跳槽是一种员工的流动，对企业发展会产生极大的消极作用，然而现今中国企业中，员工跳槽的形象越发普遍，完成了企业的较大损失。本研究通过对企业员工跳槽的概述出发，通过对企业员工跳槽的概念以及具体影响进行分析解析企业员工跳槽的三大成因，以此为基础提出应对和预防员工跳槽的具体对策，以期为企业应对员工跳槽提供一定参考。

关键词：员工跳槽；成因；对策；人才流失

浅谈员工跳槽的成因及对策

计划经济时代，人力资源几乎处于静止不动的状态。而进入改革开放以后，作为全球经济增速最快的国家之一，我国的员工跳槽问题也日渐凸显，成为了影响部分企业组织规模发展以及人力资源管理的重点难题。归根到底，员工跳槽的成因和对策研究是为了解决当前时效性问题的研究，同时也是企业人力资源管理研究的重点突破对象。 

一、概述

（一）概念

员工跳槽是一种人才流动的社会现象，指的是某一些员工从一个组织的工作中主动转换到另一个组织之中的行为。员工跳槽实际上是一种比较口语化的说法，在人力资源管理中，往往使用“人才流失”来作为员工跳槽的界定。

（二）跳槽对企业的影响

员工跳槽对于企业而言，整体来说是弊大于利的。一方面，看似员工跳槽能够为企业优化人力配置，促进企业提高人力资源管理水平带来警醒和帮助，另一方面，更多的是因员工跳槽带来的人力成本、人力重置成本以及无形资产的直接损失，此外，还有包括专利技术损失以及打击员工工作积极性的间接损失。具体来说，员工跳槽对企业带来的影响具体有：

带来人才和人才重置成本

企业在员工入职后，往往会在员工身上投入相应的人才成本，主要包括培训费用、人才成长期投入等。这些人才成本一旦出现，员工跳槽将直接损失，尤其是在一些高技术含量的企业中，人才培训费用和人才前期投入相对较高，一旦出现大面积的人才流失，将会带来巨大的人才成本损失。

此外，人才流失之后，企业需要新招聘员工来进行职位的填补，由此可能会再度产生培养该岗位人才的相对费用，这部分费用称作人才重置成本。一般来说，人才重置成本的数量将高于原有人才成本，因此可能为企业带来更大的员工跳槽经济损失。

技术、专利等无形资产损失

企业员工在离开岗位后，可能会带走公司的技术专利和客户资源这部分资源的转移，可能会直接带到竞争对手中去，将直接为企业带来了直接的无形资产损失，尤其是专利和技术等无形资产，往往是一个巨大的企业损失数字。同时，由于将企业的宝贵资源带给竞争对手，直接造成了企业竞争力下降，对手竞争力上升的窘境，从而为企业造成了间接的市场损失。

打击员工士气

员工跳槽往往会对在职员工带来一定的心理冲击，尤其是骨干员工和管理层员工的离职，将会直接带来公司员工人心惶惶，浮动不安。在这样的不健康心态下，直接导致员工工作积极性和效率下降明显，如果企业的管理者不能进行及时的员工心理层面的安抚工作，可能会让这样的情绪持续下去，最终可能导致大面积员工离职潮的出现。这样的连锁反应可能会给企业某一个部门或者企业整体带来毁灭性的人力资源管理打击。

员工跳槽的成因分析

员工跳槽带来巨大的企业直接和间接损失，因此成为了企业人力资源管理不可回避的重要课题。如果要进行企业员工跳槽的具体分析，就需要对这一现象产生的具体原因进行解读。本研究认为，员工跳槽发生的主要原因包括员工个人原因、企业原因、外部因素3大方面，具体表现在：

员工个人原因

员工个人原因导致的员工跳槽相对比较复杂，因为员工作为普通人，其需求是多变且复杂的。根据著名的马斯洛需求体系表明，该理论将人的需求分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五大需求，并由低到高进行排列。马斯洛需求体系认为，人的需求呈阶梯状分布，虽然有明显的层级且可能相互重叠，但总是在达到低层次的需求后，逐步追求高层次的需求。其中，低层次的需求可能是有限的，而高层次的需求则是无限的，因此人们必须要不断的实现自我超越，永远无法被满足。在员工跳槽这一人力资源现象的解释中，马斯洛需求体系的各类需求都有具体的跳槽成因体现，具体来说：

身体需求层面

员工认为现阶段的工作薪酬奖励等物质收入难以满足基本生活所需，因此选择收入更高的工作。此外，员工因自身性格或外部环境等因素，导致与同事、上司出现沟通不良，无法开展日常工作。

安全需求层面

公司的经营状况不甚良好，员工出于对企业经营现状的担忧，为了避免自己在企业倒闭后出现无处可去甚至失业的情况，于是优先选择跳槽。此外，企业本身的住房公积金、社保等体系不健全，员工为了获取更高的奖金和福利等而选择跳槽。

社会需求层面

首先，第一种情况是员工由于被员工好友或竞争对手企业管理层拉拢，出于对社会关系等需求的追求，员工选择跳槽的情况。其次，如果员工认为自身在现公司得到的薪酬待遇以及上司的赏识与自身能力和资历不匹配，处于对职业发展和社会需求的追求，最终导致员工跳槽情况发生。

尊重需求层面

在公司的日常工作中，如果员工与同事相处不够融洽，且得不到领导的赏识和尊重，员工可能会选择离职。此外，在企业管理层面，若没有明确的管理制度和管理方法，导致日常管理混乱，权责落实不清晰的问题出现。员工出于不想要承担职责外的问责等原因，可能会选择跳槽。

自我实现层面

员工伴随着职业生涯的发展，希望公司能够提供更具竞争力的薪酬和职位，但公司出于自身发展规模和利益考量不予提供，导致员工认为无法在该公司实现职业发展目标而跳槽。此外，员工在职业发展中遭遇瓶颈，若公司层面无法为员工提供解决瓶颈阶段的方案，员工很可能跳槽选择更具挑战性的工作，以实现职业规划的下一步。

企业方面原因

企业与员工的关系将很大程度上决定员工关于工作的选择，此外，企业自身的制度建设、薪资待遇等都会直接引发员工跳槽。这是因为，在企业与员工的人事关系中，本身就是双向选择和双向影响的过程。因此企业对于员工跳槽的影响较大，也是引发员工跳槽的重要原因，主要体现在：

劳动关系层面

现在的员工与企业的劳动关系除了合同关系外，更呈现出多样化发展的趋势。单就劳动合同下建立的劳动关系而言，由于合同条款的制定方是公司，因此员工在签署劳动合同时往往会感受到“不公平”的情况。这是由于双方的角度不同，在信息不对成的情况下，员工往往会处于相对弱势的一方，进而造成从员工签订合同之处就在心中建立起了“不公平感”，同时对企业较差的印象也可能为员工跳槽埋下伏笔。

领导关系层面

员工的工作安排和个人价值实现，在企业中很大程度是由领导决定的。作为企业的活跃分子，领导的言行举止都会对员工产生重要的辐射影响。尤其是领导与员工的沟通关系、奖惩制定等层面的工作，如果难以获得员工的信任和满足，那么就很可能导致员工跳槽。

企业绩效层面

企业的绩效考核结构、制度建设、实施情况将直接影响到员工的报酬，继而影响到员工对公司对满意程度。一般来说，缺乏量化考核、难以落到实处的绩效考核制度会让员工对公司产生不信任感，从而产生疲倦的心理，引发跳槽行为产生。

企业文化层面

企业文化是一个企业的灵魂所在，也是企业发展策略、发展价值观的集中表达。如果企业文化与员工的个人价值观冲突较大，那么很可能造成员工无法认可企业文化，进而无法融入组织团队中开展工作，导致员工因价值观不合而离职。

外部因素

员工作为社会人，其对于任职公司的选择难免会受到社会、行业市场等因素的影响，而这些外部因素共同构成了引发员工跳槽的成因。主要体现在：

政治、法律、经济因素影响行业发展

企业所处的行业受到外部政治、经济、法律政策的影响，呈现出不同的发展态势。例如，迈入新常态的中国经济，对于“高科技”、“互联网+”等相关行业提出了具体的支持政策，不仅鼓励大众创业、创新，更为相关行业提供了相应的税收政策、财政政策等政策支持。这些政策支持直接带来了相关行业的发展提速，也为员工选择跳槽提供了一定的机遇。此外，行业发展带来的员工对行业的信心提振，也可能导致员工另谋高就，寻找更具“朝气”的行业进行就职。

社会文化层面

文化环境根据地域的不同也呈现出多样化的特征，各地的劳动市场成熟度也有较大差异，尤其是猎头行业的活跃程度，将极大的影响到员工跳槽的频率。在一个相对成熟的劳动力市场中，就业信息丰富且沟通顺畅，猎头等中介将十分活跃地进行员工挖掘，这也极大提高了员工主动跳槽或被“挖走”地情况发生等频率。此外，不同地域塑造不同的文化环境，从而影响到企业文化、地域文化和员工价值观的匹配程度，例如员工可能会因为不适应北上广相对较快的节奏而选择回到工作节奏相对较慢的中部城市工作。

技术环境层面

科技发展引发了技术大爆炸，从而带来了设备、技术等的广泛开发和运用。而信息化浪潮催化了技术环境的影响深度和范围不断扩大，对传统行业以及粗放型产业带来巨大的冲击。因此，员工需要适应科技进步带来的行业更迭，客观上也有许多传统行业和职位逐渐被时代淘汰。所以，由于技术环境的变化，员工可能会选择从传统行业中跳槽出来转向更具发展潜力的行业之中。

其他环境影响

员工作为社会人，需要生活在当地的具体社会、文化环境中，因此也需要将企业所在地的物价水平、房价高低、交通情况等纳入重要的考虑范畴中。例如，部分员工出于对成都美食的喜爱，选择从东部城市跳槽到处于成都的某个企业中，这就是其他环境引发的员工跳槽的体现。

员工跳槽的对策建议

基于对员工跳槽成因的分析发现，引发员工跳槽的因素可为十分繁杂多样，因此对应对和预防员工跳槽的策略研究提出了高难度的要求。本研究认为，想要更好的降低员工跳槽情况的出现，需要坚持“预防为主，应对为辅”的策略，故而从“预防员工跳槽”和“应对员工跳槽”2个层面来提出具体策略。

预防员工跳槽层面

预防员工跳槽是针对员工跳槽问题的前置性解决措施，主要是通过完善企业内外部条件，营造出适合员工职业生涯发展的外部环境来达到的。同时，预防员工跳槽的措施还需要注意对可能产生的员工跳槽带来的损失的预防。具体来说，预防员工跳槽的具体措施包括：

签订“保密协议”

这一措施主要是在一些技术密集型的企业或者针对销售业务密集的职位中相对较多，这是因为许多企业在签订劳动合同时，没有考虑到劳动合同的固有缺陷，因此对入职员工关于保密协议的约定较少。最终，可能导致员工在离职后可能会出现商业机密和核心技术泄露的情况，对企业的技术竞争能力和客户维系能力造成严重打击，因此企业应当设立专门的保密制度，并作为劳动合同的必要条件进行签订。值得一提的是，对于保密协议的具体内容要明确具体的保密对象，并且对保密的期限作出合理的约束，这样能够更具明确性的进行企业核心竞争力的保护。

建立具有行业竞争力的薪资体系

员工离职的最根本原因在于薪资体系没有办法达到自己的目标，因此而选择薪资体系更具竞争力的其他公司。所以，对于企业来说，首先应当根据职位作用以及价值评估的不同，来建立起相对完善的薪资体系，而这套薪资体系将针对不同职位的作用设置底薪水平。在此基础上建立起在行业内颇具竞争力的绩效考核制度，将员工的薪资待遇与其绩效考核进行挂钩，一方面能够体现企业内部员工竞争的公平性与公开性，同时也可以提高企业自身在行业中的薪资竞争力，避免员工因收入不公、分配不均以及收支不平衡等原因选择跳槽。

打造良好的企业内部环境

企业内部环境，包括企业文化和员工具体的工作硬件环境，一个良好的企业文化，能够与员工产生价值观上的认同感，从而令员工在心中对企业产生信任感，进而在日常工作中体现出一定的忠诚度、归属感和组织凝聚力。而良好的工作硬件环境，为员工创造良好工作环境的同时，也促进员工心理上产生一定的归属感，对公司有一种家的情结。通过打造良好的企业文化和公司硬件环境，能够有效提高企业对员工的吸引力。因此，一方面企业应当通过对自身企业文化的提炼实践乃进行企业文化的推广，建立起团结协作、民主平等、爱岗敬业的企业文化环境，同时从硬件设施上来讲，通过创意装修、优质办公环境建设、增加办公环境福利等方式，为员工尽可能打造一个干净舒适且具有一定创意理念的环境。这一方面的践行者主要包括谷歌、微软等大型企业，他们通过建设颇具创意性的办公环境有效提升了员工对企业的归属感和荣誉感，从而降低了员工跳槽的概率。

提供职业规划 

员工尤其是管理层员工，对于职业规划的需求相对较高，因此企业应当为员工提供一定的职业培训和职业规划机会，通过明确员工在企业发展的位置以及前进方向，建立起员工具体且实际的发展目标和发展路径。从而让员工从内心中关注自身在企业内部的成长和发展，最终达到降低跳槽几率的目标。

提供有竞争力的福利体系

企业福利的好坏与员工留任有巨大的联系，不仅包括三险一金的提供，还包括交通、通信、保险、房屋、旅游等具体的补助。与此同时，部分公司还创造性地采用员工入股和员工红利的方式，提升员工与企业效益的利益关联度，这样能够让员工建立起“为公司工作，就是为自己工作”的观念，预防员工跳槽情况的发生。

应对员工跳槽层面

员工一旦出现跳槽，而后采取补救措施，但实际对于企业造成的直接人才损失和人才培养损失已经出现，对于企业来说并非良策，因此在进行员工跳槽的应对措施时，应当以预防为主，具体来说，预防措施主要包括

理性看待

公司中一旦出现员工跳槽的情况，首先，企业领导层应当以“理性看待，高度关注”的态度来进行应对，不应当在企业员工面前展示出惊慌失措或愤怒的情绪，这样能够降低跳槽对企业带来的短期损害，同时稳定住企业团队的凝聚力和工作积极性。这是由于跳槽是一种相对正常的人才流动，同时也促进企业不断提高自身在市场中的人才竞争力，并提高自身的人力资源管理能力，健全自身用人制度，积极降低跳槽几率。

合法合规办理 

员工跳槽不仅仅是员工个人的利润，还包括员工福利、劳动保障以及个人档案的转换等内容。因此，企业在面对员工跳槽时，应当进行规范管理，合法合规地进行资料的转移和交接。同时，在进行员工离任管理的同时，应当强调企业商业机密的法律保证，这样能够更好的预防因员工跳槽带来的商业机密泄露问题。

留不住人留下心

一般来说，选择或愿意跳槽的员工，大多属于行业翘楚，在业务和表现方面都有具体的特长，因此多数单位会选择挽留人才。所以当有员工选择离职时，首先应当对员工进行挽留，并且寻找员工跳槽的具体原因，适当情况下，可以在薪酬体系、环境支持、职位规划等方面提出一定的让步，争取令员工感受到集体的关爱氛围而选择留任。如果员工执意离职，应当保持“留不住人，留下心”的态度，对员工采取合理合法的离职手续办理，同时采取相对和谐的态度处理员工跳槽，以便为后续员工返聘争取空间。

结论

21世纪企业竞争的核心在于人才的竞争，而员工票草为企业带来了有形和无形的若干损失，并且降低了企业在行业中的市场竞争力，因此通过对企业跳槽原因的分析，必须要建立起合理合规的人才培养制度和人力资源管理体系，只有从企业自身的体制建设以及薪资竞争力等层面出发进行完善和提高，才能有效做到预防和应对员工跳槽问题，从而达到企业人力资源管理的稳定性提高。本质上，员工跳槽的高发是对企业自身内部管理和外部竞争力的巨大质疑，需要企业管理层进行深入的思考和分析，以促进企业尤其是企业人力资源管理的稳定发展。

参 考 文 献

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