浅析中小企业如何预防人才流失

目 录

内容摘要2

正文3

1．人才流失带给企业的影响和危害，是他离职前所在岗位承担责任是相对的3

2. 企业人才流失的判定及影响3

3.中小企业人才流失的原因4

3.1 自我实现的需要4

3.2 归属和尊重的需要4

3.3 生理和安全的需要4

3.4 企业规模小5

3.5 发展思路不清晰，带来人才规划上的左右摇摆5

3.6 忽视员工培训和人才自身事业的发展5

3.7 资源有限或行业无吸引力6

3.8 企业主的人格魅力不够6

4. 企业面对人才流失的对策分析6

4.1 对核心员工的职业生涯规划6

4.2 对核心员工的培养7

4.3 制度留人，建立有效的人力资源管理制度7

4.4文化留人，塑造良好的企业文化8

4.5视与员工沟通和人际关系的改善8

4.6建立企业人才流失预警机制8

4.7防患：建立公平薪酬机制8

参考文献：10

内 容 摘 要

21世纪什么最贵—人才。 21世纪也是充满机遇和挑战的时代。随着经济的日益发展,人才对中小企业的发展有着举足轻重的作用。然而，中小企业的人才流失却是一个非常普遍的问题。虽然中小企业主、企业管理层也逐渐认识到人才对企业发展的重要性，但对于人才的流失却始终存在许多困惑和无奈。如何留住人才是中小企业不容忽视的,也是解决中小企业目前困境的唯一途径。

 

关键词：中小企业；人力资源；人才流失；对策分析 

浅析中小企业如何预防人才流失

1．人才流失带给企业的影响和危害，是他离职前所在岗位承担责任是相对的。

每个企业员工他在企业中所处的位置是不同的，并且在企业中的作用也有着孰轻孰重，这样他们的离职所带来的影响也有着孰轻孰重。例如：管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。

对企业员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，而祸及企业全面。

2. 企业人才流失的判定及影响

温国风、孙霞在《试论企业人才流失的原因及应对策略》中提到随着企业外部环境、内部条件以及员工自身情况的不断变化，人才在企业之间发生流动是必然的。在这种流动当中，有些是在合理限度之内的，可以促进企业员工的“新陈代谢”，给企业带来活力，也可以为员工提供更多的发展机会，促进员工成长；有些流动超出了企业的合理限度，不仅给企业造成损失，也可能给员工带来危害，这超出合理限度部分的人才流动就构成了企业的人才流失。一个企业的人才流动合理限度，是一个相对概念，它是与企业所在行业或其他同类企业的平均人才流动水平相比较而言的。一个企业人才流动的合理限度，就是所在行业或其他同类企业的平均流动水平。一个企业的人才流动如果超过所在行业或其他同类企业的平均流动水平，超出部分即可视为人才流失。分析企业的人才流失情况，不但要分析其人才流失的总体状况，而且要分析其人才流失的结构情况。企业人才流失的总体状况可以通过总流失率和可避免流失率两个指标来衡量。人才互不相同，对企业的贡献大小和重要程度各不相同，在企业中分别处于不同的层次和结构上，因此，分析企业的人才流失还要从结构上进行分析，也就是从结构上或者人才类别上与其所在行业或其他同类企业进行比较。当前，知识经济和经济全球一体化时代已经到来，企业之间的竞争关键是人才的竞争，已经成为普遍的共识，企业间人才的流动也日益加剧。人才流失不仅会给企业造成人才成本提高、项目失败或业务下滑等各种有形损失，还可能导致专利、技术流失，员工士气低落，效率下降，甚至影响企业形象，给企业造成各种长期的无形损失。所以，保持人才稳定，控制人才流失，成为企业人力资源管理工作的一项重要内容。

3.中小企业人才流失的原因

根据马斯洛的《需求层次理论》，把需求理论分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类。

3.1 自我实现的需要

自我实现的需要得不到满足导致人才流失根据马斯洛的需求层次理论，自我实现的需要是人最高层次的需要，对企业的人才来说尤其如此。一是如果企业的竞争力不强，发展前景不被看好，很容易使人才萌生去意。

3.2 归属和尊重的需要

归属和尊重的需要得不到满足导致人才流失人才较之普通员工具有更强的归属和被爱、被尊重的需要。一些企业集权程度高，组织层次多，等级森严，造成企业内部沟通不畅，员工在工作中遇到的困扰难以及时宣泄和调试，员工满意度降低，长此以往必将引起人才流失；一些企业管理方式僵化，忽视人才的多样化需要，不尊重知识，不尊重人才，工作单调，员工缺乏自主权，能力得不到充分发挥，也必将降低员工满意度和忠诚度，不仅不利于提高工作效率，也会造成企业人才流失；还有一些企业忽视企业文化建设，工作环境差，条件差，人际关系也差，内部人心涣散，内耗加大，使人才对企业难以形成认同感、归属感和凝聚力，从而造成离职率升高。

3.3 生理和安全的需要

生理和安全的需要得不到满足导致人才流失薪酬水平是求职者面对工作机会时的重要考虑因素之一。中小企业之所以高层次管理和技术人才流失率较高，就是因为其薪酬体系和结构不合理，薪酬级差太小，员工收入存在平均主义现象，普通员工的收入高于市场水平，而高级管理和技术人员的收入却低于市场水平，从而造成企业的薪酬体系既对外缺乏竞争性，也对内缺乏公平性，造成高级人才的大量流失。

美国企业界巨子艾柯卡说:“企业管理无非是调动员工积极性。”而调动员工积极性正是激励管理的重要功能。将激励成功地引入企业管理,必将大大激发员工的聪明才智,给企业带来强大的动力,同时也将企业管理带入至高境界。企业员工一般都希望自己的能力得到充分的发挥,自己的工作能够得到企业的认可,在事业上有成就感和满足感。因此,要建立一套完整的员工绩效评估体系,及时对员工的工作进行评价,让员工及时了解自己的业绩情况,从而极大地激发员工的工作热情。个人绩效考评体系中,最重要的是建立双向沟通机制,考核的执行者应不断保持与员工的交流,创造一个开放的环境。

3.4 企业规模小

企业规模小，说明了这个企业资金实力相对比较弱。而与大企业相比不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都有所不如。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，都对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业的风险。有些中小企业为了吸引人才，参与竞争，在招聘时不得不实施高薪承诺，一旦市场形势风云突变，各种承诺又难以兑现，使引进的人才有一种受骗的感觉，结合其它一些原因，往往很难留住人才

3.5 发展思路不清晰，带来人才规划上的左右摇摆

　 由于大部分中小企业长期以来是在市场的夹缝中求生存，走的是一条拾遗补缺的滚动发展道路，产品和产量不能形成系列和规模，由此而造成企业的发展思路不清晰，在多数中小企业的经营过程中，没有明确的战略目标和长远的发展规划，带来了人才规划上无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。同时，中小企业缺乏创新，创新能力差也是人才流失的原因之一。因为创新能力直接影响企业核心竞争力，影响企业的发展，这势必造成人才流失

3.6忽视员工培训和人才自身事业的发展

　 中小企业大多处在原始积累的过程中，往往忽视员工的个人利益和事业发展，对人才要求得多，给予得少。中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。因为对于管理者来讲，培训不可能在短期内取得成效，而当受训者离开本企业时，培训投资会付诸东流。实际上，员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。若员工能在企业里完成其不断发展的目标，那么他会留下来继续发展，反之则会选择离开。另外，有些中小企业把人才看作成企业的成本或赚钱的机器，有时还对人才提出不合理要求，如随意延长工作时间等，而不知员工是一种有人性的再生资源，这种忽视必然造成人才的流失

3.7 资源有限或行业无吸引力

　 中小企业所处的行业及发展势头，直接影响其人才招募难易和人力资源储备。中小企业虽然与大企业实力悬殊，但在市场竞争上却是处于同一起跑线的;由于实力有限，自然会在资源觅取以及分配上处于劣势，加之受资金、公共关系、地理位置、工作效率的局限性，即使有好的人才带来好的项目也很难操作如愿。人才对于高科技产业的乐观和倾向以及对传统产业的误解，使传统产业的中小企业即使待遇优厚也很难觅得千里良驹。这时候就需要在经营上借助外脑，在生产管理上借鉴同行业中的同等规模企业的成功模式，待实力相当后再招徕凤凰。

3.8企业主的人格魅力不够

　 虽然现在的人才流失现象严重，但很多时候因为彼此气味相投，或者觉得人性方面有相似之处，便会有现代的桃园结义，此时企业主的人格魅力将直接影响人才的加盟。中小企业的组织结构相对简单，人员精简，人才与企业主接触的时间较多。如果人才与企业主在思想、理想等方面没有共同语言的话，必定会影响他们之间的交流和沟通，或者由于企业主文化浅薄、思想狭隘而无法交流，人才流失就是早晚的事了。

4. 企业面对人才流失的对策分析

根据温国风、孙霞在《试论企业人才流失的原因及应对策略》中提到的要有效地控制人才流失，就要从满足人才的需要出发，及时有效地满足人才的合理需要，对其不合理需要进行引导，为人才的成长和发展创造良好条件，打造“双赢”的平台，促进企业和人才和谐发展，从而保障企业长期、持续、健康的增长。树立“双赢”理念，把企业的发展和人才的发展有机地结合起来，为人才提供广阔的发展空间。

马高云在《对企业人才流失现象的分析》和霍趁喜在《关于人才流失的一点思考中》中说明了对人才流失的对策：

4.1 对核心员工的职业生涯规划

好的规划可以使其个人利益与企业利益、个人发展期望与企业成长结合在一起。完整的职业生涯规划是企业提高人才整体素质的有效措施, 也是留住优秀人才的有效手段。它既可以帮助企业对自身未来进行规划, 提出科学设想和目标, 让员工和企业一起发展, 又可以帮助员工根据企业发展变化的需要进行技能的自我学习与调整, 实现自我设计, 自我发展。企业必须对核心员工有相当完善的职业生涯规划, 让高级人才从进入企业之时看到自己的职业道路, 这样对他们既是一种精神激励, 有利产生工作满足感, 又能让他们明确自己的努力方向, 使自身的发展目标与企业的预期目标一致, 企业因此可以稳定军心, 降低核心员工的流失率。

4.2 对核心员工的培养

通过企业理念的系统整合与管理, 增强企业的凝聚力, 保持企业上下沟通渠道的顺畅, 培育核心员工对企业的认同。核心员工会因在企业缺乏归属感而选择离开, 因此, 企业要用优秀的企业文化提高人才对企业的“信心指数”; 用良好的企业形象和团队精神增强企业对人才的亲和力, 用共同的价值观消除人才对企业的背离念头。企业理念必须最大限度地反映员工的思想和利益, 而要体现出员工的思想和利益, 企业就必须有顺畅的沟通渠道了解员工特别是核心员工的情绪、心态和对企业工作的看法, 同时核心员工也可借此

进一步了解企业的发展动向。妨碍关键人才继续留在原企业的一个重要因素是因为他们缺乏有关企业的真正的和有意义的信息, 所以建立高层与骨干人才的定期交流制度, 让他们更多的了解企业的战略思想、发展前景及运营状况, 是防范离职风险发生的重要途径。

4.3 制度留人，建立有效的人力资源管理制度

　 4.3.1建立科学的激励机制。科学有效的激励机制是撬动企业人才智慧和潜能的有力杠杆，激发各类人才的创新意识和活力。要制定合理有效的绩效评估体系，要改变传统的偏重资历和“名气”的评估，要将个人绩效与团队绩效相结合，鼓励创新意识和合作共进的态度。考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。在完善多层次奖惩制度的同时，还要注意奖罚制度不可单一货币化，避免简单的“胡萝卜加大棒”的政策，要在职务提升、参与管理、精神嘉奖、给与培训进修等方面有所侧重。

　 4.3.2建立完善的培训制度。人才培训是企业员工各种层面培训中关键的层面，一方面企业通过对人才的培训实现知识的创新与应用，促进企业整体素质的提高;另一方面，对人才的培训，使受训人获得知识的储备与提升，感受到企业组织对其重视程度，激发“效忠”和奉献意识

4.4文化留人，塑造良好的企业文化

　 4.4.1如果说激励机制是企业留住人才的硬件，那么企业文化建设就是企业防止人才流失的软件。企业文化是一股无形的力量，潜移默化地影响着企业中的每个人。营造和谐的人际关系。要在企业中大力推进团队精神，鼓励员工之间的开放与合作意识。要通过开展各种团队活动，如各种有益的竞赛、参观考察、联谊会、集体郊游等，加强信息交流增强组织凝聚力，使企业人才感受到和谐、宽松的人际关系氛围，增强他们为企业贡献的主动意识。

　 4.4.2应强化企业文化的渗透教育。不仅要对在职员工进行企业价值观、企业宗旨、企业经营理念的教育，而且还应严把招聘关，在人才招聘选拔上，注重选择那些能够很好领悟企业文化，与企业价值观相一致的人员，这样才能在未来的团队工作中起到润滑剂和加速剂的作用。

4.5视与员工沟通和人际关系的改善

良好的沟通可及时了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对企业的不满，改进企业在人才管理上的缺陷，从而控制人才流动率在合理的范围内，减少人才的盲目跳槽，避免不必要的损失。可以说，会用、用好有不同特色的人才是一门管理上的艺术。企业同时要重视与员工人际关系的改善、员工与员工之间的人际关系的改善，企业中人际关系的改善不仅有助于企业产值效益的提高，还可以促进企业团结凝聚力的增加，充分展示出企业积极向上、团结进取的精神面貌。

4.6建立企业人才流失预警机制

中小企业非常有必要建立一套企业自己的人才流失危机预警系统和切实可行的操作运行体系。

4.7防患：建立公平薪酬机制

　 4.7.1平在员工心目中占有相当重要的地位，很多中小企业的人才危机是因它而起的。在企业薪酬公平问题上存在外部公平、内部公平、个人公平和过程公平等问题。

4.7.2 根本上说，公开性带来公平性。影响过程公平的因素包括公开性程度、管理人员与员工对报酬异议的沟通程度、报酬决策中员工的参与度、老板对公平的感知度及企业是否有上诉系统等等。这些问题解决了，企业的人才危机也就化解了。

结束语

综上所诉，人才对企业来说是非常重要的，但是人才流失也是一个不可忽视的大事。企业要很好的发展就必须珍惜人才，爱护人才，培养人才，防止人才的流失。

参 考 文 献

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