零售行业基层员工离职原因及管理对策浅析

一、零售行业基层员工离职现状

二、零售行业基层员工离职的原因探讨

（一）组织公平感不足

（二）薪酬满意度不高

（三）晋升空间不大

三、零售行业基层员工离职问题的管理对策

（一）公平公正是企业文化需要追求的核心价值观

（二）为基层员工提供灵活的薪酬福利和有效的激励制度

（三）代替员工实施职业生涯规划

内 容 摘 要

零售行业发展规模在近几年不断迅速壮大，对整个国民经济的贡献率也随之不断提高。但由于行业的特殊性，基层员工的离职率也一直居高不下，尤其在近段时间，对零售企业的稳定发展造成很大的负面影响。本文通过对零售行业基层员工的离职现象分析，了解离职原因及其主要影响因素，试图掌握离职规律、寻找降低基层员工离职率的对策；以促进零售企业促进管理方式，保持稳定发展。

零售行业基层员工离职原因及管理对策浅析

零售行业是典型的劳动密集型行业。随着近几年零售行业的快速发展；同时，伴着新兴商业业态的兴起和同行业竞争加剧，零售基层员工的人才需求显得极为迫切。但与此相反的是，零售行业基层员工的离职率一直在各行业中处于居高地位。在这样的背景下，对零售行业基层员工高离职率的原因分析和管理对策的研究就显得尤为迫切和必要。

零售行业基层员工离职现状

据中国人力资源市场信息监测中心的调查显示，2015年全国企业员工主动离职率继续保持增长趋势，达18.9％。调查报告显示，尤其在内需拉动型行业的领域中，如零售业、高科技制造业、快速消费品以及医疗保健行业员工离职率较高。2015年，这四个行业的企业员工离职率分别为31％、26.6％、19.5％、19.2％。显然，零售行业的离职率居高不下，已经使此行业成为离职的“重灾区”。

零售行业基层员工离职的原因探讨

关于零售行业基层员工离职原因的探讨，我们以一家大型零售连锁店铺W企业2015年对所有基层员工离职前填写的原因分析入手。结果如下表：

组织公平感不足

根据此企业近一年的跟踪调查，离职原因选择率最高（28%）的并不是薪酬项目而是内涵包括与上司、平级同事相关的员工关系选项。

在设计调查问卷时，对于“员工关系”这一选项的内涵，其实质是包含分配公平、程序公平和互动公平在内的组织公平感。分配公平是指员工对企业资源配置的结果的感受：组织行为学中对公平的研究始于1965年Adams对分配公平的定义。分配公平（distributive justice）是个人对所获报酬的公正知觉，也就是依据一定的标准对分配最终结果的评价，亦称结果公平；分配公平主要表现为个人消费品分配的相对公平，要求社会成员之间的收入差距不能过于悬殊。个人收入的社会分配是否公平，不取决于有没有差距，而取决于这种差距是否合法、合情合理、合乎民生发展。程序公平是用来保证企业中的分配公平：在事件的处理与决策的过程与程序，对事件利益相关方与当事者都是公平的，这个过程中不存在因为人为偏移与“走后门”而造成这个处理与决策过称产生不公正不合理的结果；也是保证“结果公平”的保障条件之一。而互动公平是管理人员给予员工关于分配结果和过程产生的一个清晰理由的过程：互动公平也可称为人际关系公平，顾名思义指的是个人所感受到的人与人之间交往的质量。不论分配结果是否公平，员工最早获得了这些信息，而且还会对这些信息产生反应，信息提供者需要对员工的反应做出回应。

基层员工对分配（实际投射最直接即是薪酬）的公平感，来源于对自己实际所得的认知与应该获得的认识的差异。当两者相等时，员工会感到分配公平，而当两者有明显差异时，人们会有不公平感产生。由调查结果可知，零售行业的基层员工的公平感受到主观知觉的直接影响，在与上级、平级的比较中，感知到的不公平感，是离职的最大原因。

薪酬满意度不高

所谓薪酬满意度，是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从广义上看，是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度；从市场的角度看，是人力资源价格给员工造成的心理态度；从分配角度看，是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。员工薪酬满意度是一个相对的概念，一般认为超出期望值表示满意，达到期望值表示基本满意，低于期望值表示不满意。

薪酬选项的得选率仅次于公平感三个百分点，即25%。不可否认，

在零售行业基层员工高流动率的所有影响因素当中，最重要的非相对工资水平莫属。众所周知，零售业的基层员工工资较低，与他们实际的劳动强度不相称。一般来讲，基层员工福利也较少，甚至有些企业连节假日的加班补助都难以到位。

 基层员工收入的缓慢增长和相对较低的工资水平与福利待遇，导致大部分员工在做出离开的决定时并不会有太多犹豫。且目前零售行业一线员工阶段性的“用工荒”更让基层员工有一种选择上的宽松感。在目前状况下，店铺的员工不提出辞职，直接旷工到离职的现象也是十分常见。

晋升空间不大

除开薪酬这一重要因素，在面谈结果统计表明，为了有更好的发展机会而暂时选择放弃更高的薪酬的基层员工也不在少数（11%）。一旦这些员工感觉在原有公司或职位无法得到更好的发展或锻炼时，就会选择离开。零售行业的迅猛发展，离不开连锁开店的模式复制。每一个环节、每一个职位，都有明确的准则。分工越细化，越有利用员工快速掌握和全面推进工作，另一个角度上说，甚至连员工离职的负面影响也能最大程度上地减少。

但对于寻求职业发展的一线员工来说，长久单一、简单机械的重复性工作给思维带来局限性，也为个人发展带来惰性。这种细化分工不但无法满足员工更高层次的需求，更让员工在企业中没有存在感、无法意识到个人兼职，看不得更好的发展空间和机会。一旦在其他企业看到哪怕一丝更好的机会，选择离开是一种很自然的决定。

晋升本质上为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程。如若企业不能利用好这一人力资源工具，一旦给员工造成“我会一直在现在的岗位没有发展”的感觉，很容易就会失去基层员工。

零售行业基层员工离职问题的管理对策

公平公正是企业文化需要追求的核心价值观

在离职面谈中，统计结果表明，银杏薪酬满意度比显性薪酬满意度对离职意向的影响更大，而影响隐性薪酬满意度最重要的因素是互动公平。也就是说，员工想离开一个企业，最重要的原因是他认为在这个企业里，没有受到公平的待遇。企业的文化、工作的氛围、领导的态度、同事之间的关系等不可量化的因素是比拿多少钱更能决定一名员工是否在这家企业长久发展的原因。

企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。特伦斯·E·迪尔,艾伦·A·肯尼迪把企业文化整个理论系统概述为5个要素，即企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络。很明显，其中价值观是整个企业文化的核心，是否能够从价值观上以公平公正为核心对能否留住基层员工尤为重要。

所以，对于人力资源从业者和管理者来说，想要降低员工的流失率，在塑造企业和组织文化时，必须把公平公正公开原则放在重要的位置，这是一切政策与制度实行的前提与基础。

为基层员工提供灵活的薪酬福利和有效的激励制度

企业内部的薪酬水平基本相似，薪酬呈现平均化，很有可能造成优秀的基层员工陆续离职的尴尬现象。可以根据企业的具体情况，结合薪酬外部、内部、个人三类计算方法，在企业总体薪酬水平的确定过程中使三者达到辩证统一。外部公平，毋庸置疑强调的是与其他企业薪酬相比较的竞争力；内部公平，主要是指内部薪酬水平的一致性，受工作的内容、强度等影响；所谓员工个人公平，指的是统一组织中从事相同工作的员工的薪酬，进行相互比较时公平性是否成立。

除此之外，激励性薪酬也是企业用以刺激员工积极性必不可少的手段。激励性薪酬的方式多种多样，如：企业基本福利、带薪休假、实物和货币奖励、商业保险、股票期权、劳动分红、弹性工作制、培训自助、晋升机会等等。员工可根据自身需要选择其中一种或几种方式作为自己的奖励机制。这种形式的薪酬体制才真正体现了以员工为中心、真正做到以人为本，激励的针对性强。

企业的薪酬支付思维方式正在发生转变，越来越多的企业开始实行“全面薪酬战略”体系来达到激励员工目的。“全面薪酬战略”是指公司为达到组织战略目标，奖励做出贡献的个人或团队的系统，绝不仅包括传统的薪酬项目，更包括一些非物质的奖励方案等等。“全面薪酬战略”体系可划分为四部分：以现金方式支付的薪酬，包括基本工资、补贴和变动性收入；以物品发放形式或其他形式体现的，如休假、退休、医疗等福利，这是全面薪酬的重要组成部分，但常常被企业忽视；学习机会和发展机会；工作环境。惠及广大员工的利益分享机制；吸纳员工入股，形成开放、共享的利益结构。企业是一个利益共同体（事业共同体、命运共同体是在此基础上形成的）。其实，只要能够利用好以上多种多样的方式，让基层员工对薪酬的满意度（不限于实质拿到手里的工资）提高，就能使其离职意愿降低。

代替员工实施职业生涯规划

追求稳定工作是中国人的一种普遍心理，对于学历较低的零售行业基层员工而言，尤其如是。在零售行业基层员工心中有一个根深蒂固的误解，那就是做基层服务工作是吃青春饭，年龄一大就会被淘汰。因此，在基层员工加入企业的那一刻，企业就应对其实施职业生涯规划。

职业生涯规划（career planning）也叫“职业规划”。在学术界人们也喜欢叫“生涯规划”，在有些地区，也有一些人喜欢用“人生规划”来称呼，其实表达的都是同样的内容。又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。

零售行业基层员工普遍学历较低，对职业规划不一定有清晰的自我认知，这就给零售企业的人力资源管理了一个契机。通过了解员工的个人特质和发展愿望，结合企业的实际需要，与员工一起拟定切实可行的置业计划，以促使企业和员工共同发展。对于规模较大或者很大的零售企业，实行内部晋升法，给每个员工公平的机会，使每一个人充分选择最能发挥自身特长和创造力的工作岗位。这不仅会对企业离职率的降低有所贡献，更能在企业内部形成良性的竞争机制。更让员工明确个人提升的路径和目标，清晰得看到自己的职业前景，对企业更有归属感。

以上是对零售行业基层员工离职原因及管理对策的浅析。因为中国传统观念，导致在职员工对离职原因或意向的表达颇为保守，所以得到的离职意向的数据难免与现实有偏差。虽然对本文大多数结论不会产生巨大影响，但今后的研究中会使用更多元化的调查方式，将数据做到更精确。此次研究的结论针对性较强，由调查结果限制，调查对象集中在零售行业的快消领域。由于每个行业都有其特殊性，今后如有机会继续，会尽力把研究领域更扩大一些，以期寻求行业内的通用性。

参 考 文 献

（1）张朝.浅析我国中小企业人才流失问题[J].统计与管理，2011年第03期 

（2）蔡敏.民营企业人才流失现状分析与应对策略研究[D].对外经济贸易大学，2007.

（3）陈涛，李廉水.不同组织科技人员薪酬满意度影响因素的比较分析——基于江苏省12000份调查问卷的研究[J].管理世界，2008（1）

（4）郭起宏，万迪昉.薪酬公平感与员工满意度关系的实证的研究[J].科技进步与对策，2004,21（9）

（5）蒋春燕，员工公平感与组织承诺和离职倾向之间的关系：组织支持感中介作用的实证研究[J].经济科学，2007（8）

（6）劳伦斯S.克雷曼，人力资源管理-获取竞争优势的工具[D].机械工业出版社，1999