关于企业人力资源管理与开发的探讨

人力资源管理与开发的概述和相互关系

人力资源开发与管理对企业的影响

现代企业人力资源管理与开发中存在的主要问题

现代企业人力资源管理与开发问题对策与建议

企业案例分析 (飞利浦公司HRP实例)

未来人力资源管理的新趋势

总结

内 容 摘 要

人力资源管理是企业战略管理的一项重要内容，而人力资源的开发又是人力资源的核心。本文从企业人力资源管理与开发的角度入手，重点分析了我国现代企业人力资源管理与开发中存在的主要的问题，并提出改进策略与建议；以期对促进市场经济环境下我国企业的健康发展，有所贡献。

关于企业人力资源管理与开发的探讨

随着我国社会主义市场经济体制的不断发展与完善，企业逐渐感受到了市场

经济竞争的激烈性，开始有意识的提高自身的竞争能力。而在众多企业竞争能力

影响因素中，人力资源无疑是重要因素之一，是企业最宝贵、最具能效性的资源。

鉴于此，研究分析我国企业人力资源管理与开发中存在的问题及有效的改进策略和建议；对促进市场经济环境下我国企业的健康发展，具有重要意义。

一. 人力资源管理与开发的概述和相互关系

人力资源管理，是在人本思想和经济学理论指导下，通过招聘、选拔、培训、激励等多种管理形式，对企业或组织团体中相关的人力资源进行有效运用的过程；目的是满足企业或组织团体当前及未来发展的需要，实现组织与成员发展目标的最大化。

人力资源开发，是指企业或组织团体在现有人力资源基础上，依据企业当前或未来的发展战略目标及组织结构的发展变化，对已有人力资源进行相关调查、分析、规划及调整，以提高企业或组织团体的人力资源管理效率和人力资源管理水平，为企业或组织团体创造更大的经济与社会价值。其有以下四方面含义：(一)对象是人的聪明才智，即人的才能和智力等；(二)开发过程要借助于员工教育培训、薪资激励等科学管理手段进行；(三)人力资源开发是一个无休止的往复循环的过程；(四)人力资源开发过程中，人即是开发的主体，也是开发的客体，需要相关人员充分考虑内外环境中的各种因素、将多种手段结合起来运用到人力资源的开发过程中。

人力资源管理是企业战略管理的一项重要内容，而人力资源的开发又是人力资源的核心。人力资源的开发与管理是人力资源管理理论和人力资源管理实践发展的产物。因此，人力资源开发与管理也被泛称为人力资源管理。实际上，人力资源开发与管理可以分为有机联系的两方面内容，一是人力资源开发，二是人力资源管理。从专业学习的角度来说，应当深入研究二者的规律和联系。人力资源管理是人力资源开发的基础。人力资源开发是人力资源管理的继续与发展。

企业人力资源管理是对人力资源的充分发掘和合理利用，培育和发展人力资源，其作用是最有效、最合理地配置、激励与开发企业的人力资源，为实现企业的基本目标服务，为企业在市场竞争中得以生存和发展服务。企业要生存、要发展，要在竞争中获取优势，人力资源管理的投资是一切投资中收益最高、获利最大的投资。人力资源管理与生产经营、销售等一样，都能为企业带来巨大的经济效益。人力资源管理作为支持企业获得竞争优势的战略要素，一般来说是由人力资源的配置性管理、利用性管理和培训与开发三项基本活动组成。而培训与开发则为人力资源管理的基本核心。任何组织的管理，只要涉及人员的聘用、选拔、晋升、培养和工作安排等项工作，都离不开培训与开发。国际上一些著名大公司在激烈的市场中能久经不衰，其中一个重要的因素就是十分重视员工培训与开发。培训与开发工作在现代企业的管理中发挥着越来越重要的作用。

二． 人力资源开发与管理对企业的影响

人力资源是企业的重要资源，人力资源开发与管理活动是企业的重要活动。企业的人力资源开发与管理状况对企业内部环境的各种要素都有着重要的影响。

企业的人力资源开发与管理状况影响企业目标的实现

企业的计划和目标的实现，依赖于企业各种资源的整合。企业的物力和财力资源作用的发挥，依赖于企业人力资源作用的发挥。这是因为在企业的各种资源中，人力资源是“活”的资源，是具有能动性的资源。人力资源不仅同自然资源一起构成了财富的源泉，而且还在财富的形成过程中发挥着关键性的作用。其他资源相似的企业，往往由于人力资源的不同而产生不同的效益，其中的重要原因就在于人力资源上的差异。有效的人力资源开发与管理活动，可以提升企业内部员工的素质，为企业目标的实现准备优质人力资源；否则，再好的企业目标都会由于缺乏人力资源的支持而无法实现。

2.企业的人力资源开发与管理状况影响企业的发展

在企业发展中，起关键作用的是人力资源的开发与储备状况，没有相应的人力资源开发与储备，再好的发展规划都会落空。在当今复杂多变的环境中，企业必须立足于长远的发展。制定长远的发展规划，企业的人力资源开发与管理活动要同企业的发展规划相联系，纳入企业发展规划体统，服务于组织的发展。人力资源开发与管理要为企业选聘、培养和储备人力资源。选聘措施、待遇要有吸引力，培养开发要有力度且公平，储备要有规划和发展眼光。有了足够的人力资源就为企业的发展创造了基础性的条件，通过人力资源的开发与管理活动来发挥人力资源的作用。如果人力资源开发与管理满足于短期效益和日常事务管理，将影响企业的长远发展。

3.企业的人力资源开发与管理状况影响企业的文化建设

任何企业都有特定的企业文化，好的企业文化有助于营造良好的企业内部环境。企业文化是建设的过程，人力资源开发与管理活动在企业文化建设发展中起着不可替代的作用。人员的任用、提升、绩效考核、薪酬分配、奖罚、福利待遇等各种活动，自觉或不自觉地都会有价值标准的倡导作用，会潜移默化地影响组织的价值观，进而影响企业的文化氛围，影响企业内部的人际关系。干多干少一个样，会造成不思进取的企业文化；奖罚不明，不利于公平、公正的企业文化的形成。员工的思想观念培训是人力资源开发与管理活动的重要内容，也可以通过绩效考核和奖罚等方式来传达企业的价值观，塑造健康向上、具有凝聚力的企业文化。

 三.现代企业人力资源管理与开发中存在的主要问题

(一)重管理、轻开发现象严重

当前，我国的企业人力资源管理与开发状况与国外发达国家相比，存在着

较大差距。单从人力资源开发的角度来说，虽然我国人力资源数量庞大，但素质普遍偏低，人力资源开发潜力巨大。国外企业或在华外资公司、企业普遍重视企业员工在岗培训与教育的实施，秉承人力资源管理与开发投资能成倍创造企业价值的理念，每年坚持将大量资金投入到企业人力资源开发过程中。然而，我国企业则不同，不仅各员工培训教育中投入的资金有限，而且还盲目地强调向企业人力资源管理要效益，通过大量的招聘新员工来更新或获取优质的人力资源，给企业员工及企业发展造成不稳定感，导致企业效益低下，企业员工人心涣散；同时，将人员培训、教育的责任推给社会，加剧社会负担。

（二）与企业发展战略严重脱节

自改革开放以来，我国对企业进行了一系列的体制性与管理性改革，但人

力资源管理还是没有发生实质性的变化，仍处于传统的所谓人事管理阶段，强调个人对组织和事业的服从。其主要职责多是制定员工工资分配方案和企业员工岗位调配、晋职升迁、教育培训等，缺乏按照企业发展战略的实际需求统一规划企业人力资源，更是缺乏符合国家政策、标准的人员选拔、任用与激励机制。并且，我国大部分企业没有把企业文化建设纳入到人力资源管理中，造成企业员工个人价值取向与企业管理理念、发展战略等的不一致。在这种情况下，必然难以形成企业发展奋斗目标、企业经营理念与全体员工价值观念的一致性共识。难以发挥人力资源管理的作用，为企业创造更大的效益。

四. 现代企业人力资源管理与开发问题对策与建议

(一)管理者应树立以人为本的企业管理理念

党的十七届五中全会再一次重申与明确了科学发展理念，以人为本是科学发展观的本质与核心。企业要实现健康快速发展，做好人力资源管理，就必须深刻理解科学发展观的内涵。这一过程中，管理者的管理理念至关重要，要以人为本把人力资源看作企业最重要的资源，创造良好的工作环境，发挥员工所长，做出更大的绩效。如：人力资源是第一资源的观念、人力资本要优先投入的观念、员工与企业共同成长的观念、资源市场配置观念及法制管理观念等。

(二) 将人力资源管理与企业发展战略结合起来

 人力资源是企业最重要的资源，是企业的核心竞争力所在。美国管理学学者劳伦斯·克鲁曼教授说过“人是所有企业竞争与发展的关键控制因素。”随着企业人力资源管理开发力度的加大，企业决策越来越多地依据人力资源管理状况。只有将人力资源管理与企业发展战略规划结合起来，使其成为企业谋求未来发展的关键因素，才有可能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。将人力资源管理作为企业发展战略的重要组成部分，必将极大促进企业的健康发展。

(三)改革组织机构，强化人力资源管理部门职能

企业人力资源管理与开发，离不开对企业人力资源管理部门的改革，进而实现整个企业组织机构的改革。人本管理思想下，人是企业的根本；因此，首先必须提高人力资源管理部门在企业组织中的地位，扩大和强化人力资源管理部门职能。如：强化原有职能，尤其是强化人力资源规划、考核、激励、培训等职能；扩大部分职能，即扩大到参与企业重大经营管理活动的决策中，及对企业其他部门或单位的活动进行有效指导和监督，保证企业管理“以人为本”。

(四)建立合理的聘用制度，打造优质团队

对企业内部管理结果进行改进，提升人力资源管理的地位，重视人才的引进，加大对人力资源的投资。建立公平、公正、公开的招聘制度，深入优化内部人员结构，引入竞争机制，激发员工的工作积极性和主动性，规定员工可以同一岗位系统内部自由流动，不断提升其业务素质和综合能力，实现人员配置的最优化。同时，企业还应严格控制和管理选才、留才和育才环节，不断提升其人力资源水平，以更好地适应当前企业发展的实际需求。

在进行人才配置时，企业应该坚持“人尽其才”原则，实现资源的优化配置，提升人力资源利用效率。在整个人力资源配置过程中，企业应该做好以下四方面工作：一是以企业当前和今后一个阶段的发展目标为依据，积极考核各级管理人员的工作实效，并作出相应的岗位调整；二是在领导者的选拔上，企业应该选择那些专业基础扎实、管理经验丰富、群众认可度高的人员；三是在进行经营管理人才的选拔与聘任时，企业应该严格专业尺度，选择一些专业贡献突出和岗位适应能力强的专业人员；四是引进一批德、智、体全面发展的优秀人才，以保证企业人力资源管理工作的健康发展。

(五)建立现代企业激励制度，完善企业员工激励机制

首先，建立现代企业家激励机制。现代企业制度下，企业家劳动即是智力劳动又是风险劳动，其合法报酬和职位消费权利应比普通职工要高，可以实行年薪制或利润分成制。其次，建立员工激励机制。调动全体员工的积极性、主动性和创造性，努力创造优秀的企业文化环境。最后，建立现代企业的约束机制。充分发挥职代会、工会的民主监督职能，实施公司制改造、设立监事会，积极发挥监事会对财务，经营行为的监管，防止企业经营者、管理者滥用职权。

(六)建立合理的员工激励机制

员工激励体制是一种通过各种有效方法最终实现员工及组织工作效率最大化的制度。现代需求理论认为，人的需求具有一定的层次性，只有当低层次的需求得到充分满足后，人们才会考虑更高层次的需求。因此，企业必须深入了解和掌握员工的实际需求，并按照目标策略管理要求，以现有的人力资源构成特点为依据，积极改进和完善原有的员工激励机制，进一步提升员工的工作积极性、主动性和创造性，以有效推动企业的持续稳定发展。此外，员工激励机制还需与企业文化、产品性质、管理体制相适应，激励的尺度和标准必须明确适度，可操作性强，否则将难以发挥员工激励的实际作用。

(七)建立具有竞争力的薪酬体制

合理完善的薪酬福利制度可以起到吸引和留住人才的作用，从而为企业的未来发展奠定坚实的物质基础。企业要想建立起具有竞争力的薪酬体系，就必须立足自身发展实际，在充分考虑其经济实力和管理需求的前提下，合理调整各部门人员薪酬固定比例，为其员工福利制度创新留下空间。同时，在薪酬福利制度的设计和执行上，企业应该坚持灵活性原则，在满足实际需求的基础上采取积极有效的弹性福利计划，以有效地激发员工的工作积极性和创造性，根据不同员工的工作性质和特点执行不同的薪酬福利方案。

(八)重视打造独特的企业文化，凝聚企业员工

在企业文化建设上，很多企业都存在着一定的误区，认为企业文化与其经营发展联系不紧密，企业文化建设可有可无在这一错误理念的指导下，一些企业的文化建设长期处于滞后状态，严重影响了其可持续发展。因此，企业必须进一步解放思想，明确企业文化建设预期未来发展之间的关系，并制定行之有效的企业文化发展战略，创建具有自身特色的企业文化。良好和谐的企业文化可以最大程度地发挥其凝聚和团结作用，从而使员工对企业的经营发展产生一种认同感，并将其个人发展和企业发展结合在一起，产生巨大的向心力和凝聚力。企业只有不断加强文化建设才能更好地进行人力资源管理与开发活动，最终实现企业的跨越式发展。

总之，企业要想更好的发挥其人力资源优势，提升其管理效率就必须加强企业文化建设，制定科学的人力资源管理策略，，树立科学的人生观，最终实现其可持续发展。

五．企业案例分析

(例1 )----飞利浦公司HRP实例

飞利浦公司决定在荷兰新开一加工厂，以发挥其竞争优势。该公司一个重要的竞争优势是荷兰已有现成的生产设备；另一个优势，飞利浦公司对荷兰的人力资源很有吸引力。该公司在建厂之前进行了周密的战略研究，也研究了当地合格人力资源的供给状况。但是，战略研究的重点在于怎样改进生产技术，使其与未来人力资源的特点相适应。今天的人力资源能够有效地使用机器设备或者熟练地应用各种科技手段，但随着他们年龄的增长，其生产活动可能不再富有效率。还有一个很重要的因素，就是荷兰工人的一个文化特点：在工作生涯中，他们并不习惯从一个地点移动到另一个地点。因此，雇员的工作调动非常困难，而雇员的更换几乎是不可能的。鉴于这些因素，为保持竞争优势，飞利浦公司想把未来人力资源的特点纳入生产计划过程。由于计划者预计，未来人力资源的文化程度将更高，并且更加独立，因此他们想设计出能使工作轮换、工作分配和工作丰富化得到改进的生产过程。这就体现了战略规划和人力资源规划的整体性。更体现出了美国管理学学者劳伦斯·科鲁曼教授说的“人是所有企业竞争与发展的关键控制因素” 。

(例2) ----麦当劳的培训

在麦当劳这个企业里，有超过75%的餐厅经理，50%以上的中高级主管，以及30%以上的加盟经营者。普通雇员在麦当劳的职业生涯是由计时员工开始的。麦当劳的“训练魔法”一直令外界好奇。

认定训练利益

麦当劳创始人雷·克罗克先生说过一句经典的话：“无论在哪里，我们都需

要人才。我们要不断为人才投资。” 麦当劳肯定了训练带来的利益。早在1976年，麦当劳就已经开始在人员的发展上进行投资。

2.训练不只是课程

和其他企业不同，麦当劳的训练发生在真实的工作里面，强调员工主动地执行训练计划，并且把训练和员工的自我期望结合在一起。麦当劳还强调员工的参与、认同和责任感。在麦当劳香港汉堡大学的课程中，有一堂课叫做“与成功有约” ，目的是让高层主管有机会分享成功经验，同时也可帮助未来经营领导者成长。麦当劳有很好的培训需求分析，所有培训都针对需要来进行设计。同时，培训结束后培训设计者必须评估培训的成果是否满足了组织所需。

3.四个层次的评估

第一是对“反应”的评估，就是检查上课后大家对课程的反应如何。第二是对“课程”的评估，即对讲师的评估，评价讲师的技巧、知识是否符合培训要求。第三是对“行为”的评估，即检查员工所学到的东西能否应用到工作中，以提高其绩效。第四是对“绩效”的评估，即每次上完课，学生必须制定他的行动计划，回去之后必须执行，执行后要由主管来鉴定，以确保训练与绩效结合。

4.全职业生涯计划

麦当劳对所有员工，从计时员工到高层主管，都有不同的培训计划，除了传递全球一致的产品和服务以外，还帮助员工实现梦想，给予每一个员工能力提升的机会。

在麦当劳，经理可以从计时员工晋升，也可以从实习经理培训而成。培训内容包括楼面经营、最基本的餐厅运行、如何使顾客用餐舒畅等。

中层主管培训的重点有两个：一是顾问技巧，二是部门的领导。

员工被提升为麦当劳高层主管之前，在汉堡大学的学习也是重要的一环。员工只有对职能型和管理型的知识技能已经有某种程度的掌握，才能做到高层主管。高层主管的训练有三个方面的内容：全球讨论会、外部发展讨论会以及执行辅导。

六．未来人力资源管理的新趋势

适应知识化、信息化、经济全球化，以及未来企业组织的发展对人力资源管理的新要求，未来的人力资源管理将呈现以下新趋势。

1.“以人为本”----人力资源管理的核心理念

随着知识化、信息化、经济全球化和未来企业组织的发展，企业成功的关键越来越取决于对人力资源的管理。企业的竞争归根到底是人才的竞争企业只有把人的潜能充分发挥出来，才能最优化地组合生产经营各要素。而要充分发挥人的潜能，首先必须具有“以人为本”的核心理念。“以人为本”就是把人作为企业最重要的资源，尊重人、理解人、关心人，围绕着如何充分利用和开发人力资源而开展管理活动，激发人的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在的发展，使企业的发展目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自在的发展是以人为本的精髓，更是未来企业人力资源管理的核心理念。

知识型员工----人力资源管理的重心

知识经济时代企业的发展依赖于知识的生产、传播和应用，而能够创造性地

生产、传播和应用知识，并且提高知识转化效率的人是知识型员工。然而，，知识型员工一般具有较强的个性，喜欢拥有一个民主、自由、充满人情的工作环境，更渴望得到他人的理解、关心和尊重，追求自由化、个性化、多样化和创新。因此，如何开发、利用和发展知识型员工的创造力与潜能，提高知识型员工的工作热情，培养他们的责任感和团队归属感，增强企业的凝聚力，则成为未来企业人力资源管理的重心工作。

人和企业的和谐发展----人力资源管理的目标

重视人在企业中的作用并不是今天才提出来的。自古以来，凡眼光远大的企

业家、专家、学者历来都强调人的重要作用。在不同的时代，企业家、专家、学者对人在企业中的地位、作用等的认识是有很大差别的。员工是企业的主体，员工参与是有效管理的关键，是人性得到最完美的发展，是现代管理的核心，服务于人是管理的根本目的。未来人力资源管理就是为员工创造良好的工作环境，帮助或引导员工成为“传新人” 、“文化人” 、“自我实现人” ，在特定的工作岗位上创造性的工作。其目标就是在达到企业目标的同时，实现员工全面自在的发展，即实现任何企业的和谐发展。

七. 总结

总的来说，在我国目前的经济形势下，企业要想获得更好的发展，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力，就必须加强人力资源的管理与开发。企业的竞争归根到底是人才的竞争，人是所有企业竞争与发展的关键控制因素。“以人为本”就是把人作为企业最重要的资源，尊重人、理解人、关心人，为员工创造良好的工作环境，激发员工的活力和创新精神，其目标就是在达到企业目标的同时，实现员工的全面自在的发展，即实现企业的和谐发展。同时，企业也必须结合自身实际状况科学的改革用人制度，和完善企业制度，培养专业高素质人才，这样才能在激烈的市场中立于不败之地。

参 考 文 献

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