试论我国国有企业改革存在的问题

目 录

内 容 摘 要2

一、国有企业改革的基本情况3

二、国企改革的重要性和必要性3

1、国企改制是国有经济结构调整的必然要求3

2、国企改制是深化企业改革的现实要求3

3、国企改制是提高企业核心竞争力的需要4

三、国企改革管理和改革中存在的问题4

1、国有企业管理中存在的问题4

2、国有企业改革过程中存在的问题5

四、深化国有企业改革的几点建议6

参 考 文 献9

内 容 摘 要

社会主义市场经济体制建立后给国有企业带来了新的生机，但也带来了新的挑战，面对日趋激烈的竞争，国有企业的体制、管理的深化势在必行，国有企业要逐步向现代企业制度转化，要在社会经济的发展中发挥重要的作用。

国有企业改革是中国经济发展的重要任务，国企改革要实现新的突破,我国国有企业改革发展取得了显著成效，但仍然面临着许多问题。因此，深入研究国有企业改革发展的历史进程，总结改革的历史经验，认识改革过程中存在的问题，探索解决问题的思路与对策，对于现实国有企业的发展极其重要的意义。本文从国有企业发展中存在的问题、我国国有企业改革的成就与历史经验、我国国有企业改革发展中的问题以及国企改革目标的途径来探讨国有企业改革的问题。

关键词：国有企业改革、存在问题、解决对策

试论我国国有企业改革存在的问题

国有企业改革的基本情况

改革开放以来，国有企业改革始终是整个经济体制改革的中心环节。党中央、国务院高度重视国有企业改革和发展，明确提出了一系列路线、方针和政策，指导国有企业改革不断向纵深推进。国有企业广大干部职工积极探索，勇于实践，在许多方面实现了突破与创新，国有企业改革与发展取得了很大成就。

1、股份制改革步伐加快，国有企业体制机制发生了深刻变化。目前，全国已有50％以上的国有及国有控股大型骨干企业改制为多元股东持股的公司制企业，中央企业所属子企业48％进行了投资主体多元化的股份制改革。一批大型国有企业先后在境内外资本市场上市，有些还实现了主营业务资产整体上市，促进了机制转换和管理创新。国有企业普遍实行了全员劳动合同制、全员竞争上岗和以岗位工资为主的工资制度，一些企业还探索了工资集体协商制度、企业经营者年薪制和股权期权激励制度，初步建立起干部能上能下、职工能进能出、工资能升能降的新机制。

2、国有经济总量不断增加，整体素质和竞争力不断提高。近年来，国有企业户数不断减少，但资产总量和实现利润大幅度增加。与此同时，国有大型企业技术装备水平和科技创新能力不断提高。

3、国有经济布局和结构得到优化，在经济社会发展中发挥越来越重要的作用。经过多年的调整，国有经济的布局结构逐步趋于合理。从行业分布看，国有经济更多地向关系国民经济命脉的重要行业和关键领域集中。

国企改革的重要性和必要性

国有企业改制表现形式主要有四种：一是，分立、合并，如公司兼并、国有企业主辅分离等；二是，改变所有制的形式，如原国有企业转为公司制企业（有限公司和股份公司），国有企业转为私营企业，国有企业与外商合资等；三是，改变企业组织形式的，如原国有企业转为国有独资公司，有限责任公司转为股份有限公司；四是，转变经营机制，如国有企业的承包或租赁、事业单位的企业化经营等。

国企改制既是指国有企业转让存量国有资产或吸收非国有投资者增量投资的行为，以及辅业与主业进行分离、改制。也是指国有企业破产、关闭、解散，以及国有企业之间有偿并购或无偿划转产权的行为。

1、国企改制是国有经济结构调整的必然要求

我国现阶段的经济体制是社会主义市场经济体制，其特点是以公有制为主体，多种所有制经济共同发展。公有制经济主要是指国有经济。国有经济不在量多，而在其经济控制力。对国有资本进行有进有退的调整，抓大放小，使国有资本向国家必须控制的行业和领域集中。为此，国有经济应保持必要的数量，但更重要的是国有资本分布的优化和质量的提高。要从战略上调整国有资本布局，改变国有经济分布过宽，涉足领域过多，整体素质不高的状况。对广大中小企业，要以地方为主采取改组、联合、兼并、承包经营和股份合作制、出售等更加灵活的方式进一步放开搞活。使国有资本要在那些关系国家安全和经济命脉的重要行业和关键领域保持控制力。因此，国企改制是国有经济在结构调整过程中的必然要求。

2、国企改制是深化企业改革的现实要求

我国国有企业最大的问题就是“大而全”、“小而全”，“企业办社会”，富余人员过多，劳动率低下。全国国有企业自办的中小学还有1.1万多所，自办的医院6100多所，国有企业每年缴纳的城市建设费和教育附加费约为500亿元，同时用以办社会的资金支出达到456亿元。这些问题严重制约了国有企业的市场竞争力的提高，也严重制约着国有企业的健康持续的发展。只有通过企业改制，主辅分离，剥离辅业，由政府承担办社会职能，改变国有企业负担较重的局面。

3、国企改制是提高企业核心竞争力的需要

现代企业竞争归根结底是企业核心竞争力的竞争，企业拥有核心竞争力才能在竞争中利于不败之地。20世纪90年代以后，在全球范围内出现产品和资本供给过剩，在一些发达国家、服务业已经发展到了相当完备的程度，产供销各环节一体化的大公司结构逐渐丧失活力。为了竞争的需要，强势企业开始寻找优势组合，进行企业间新的分工和整合。大企业通过将主业集中到附加值最高的、自己有垄断优势的领域，而将不创造价值或创造价值较低的、其他企业能够比自己做得更好的业务，通过剥离等形式转移出去，形成附加价值高、具有竞争优势的核心业务，以提高企业的核心竞争力。国有企业通过主辅分离辅业改制，将一些长期依赖于主业生存的辅助产业进行剥离，通过辅业改制使其成为自主经营、自负盈亏的法人主体，进一步增强其市场适应能力和生存能力，逐步培养其市场竞争能力，从而实现主业的做强做大，辅业的放开搞活。

国企改革管理和改革中存在的问题 

1、国有企业管理中存在的问题

首先，资产所有权不明确，也就是所有权虚化。国有企业的资产是谁的，是国家的，国家由谁负责，由老百姓负责，老百姓是一个群体，群体是无法承担某一个具体实体的具体的责任的，因此也就变成了谁都负责谁都不负责了。问题是，社会主义国家国有资产占相当大的比重这是一个不容回避的问题，无论是以资金的形式还是以实物的形式存在，既然存在，就得有人掌管，有人经营，就存在掌管的责任和经营的责任。这种责任不落实到个体头上，不具体化，就不可能避免资产的流失和异化。因此，国有资产所有权责任必须明确到个体头上，才能从根本上解决国有资产的管理问题。无论是企业经营管理，还是国家行政管理，责任的明确与落实才是根本问题，建立和健全相关的机制，完善和配备相关的法律法规，才是解决问题的有效途径。

其次，资产经营责任不到位。所有权和经营权相分离，无论从现实还是从理论上讲，都是必须的。首先，它是现代企业制度的内在要求，这种相互制约的机制，有利于明确企业产权和经营管理责任，否则，就势必形成自己给自己打分的自圆其说体系，这显然于企业的发展不利；其次，它是现代企业发展的外在必然，在经济全球化的激烈竞争格局下，企业的长期生存和发展壮大必须依赖于专门的经营管理人才，经理人职业化是经济发展的产物。过去的国有企业的老板，大都是上级主管部门行政命令的，没有明确的绩效考核标准，其职务和薪酬更多的是政治上的意义，没有具体的经济意义，是传统的官僚体制的一部分，毫无疑问，其责任是模糊的，责任的履行也是不严格的。企业是市场经济的主体，其经营管理人员，毫无疑问只能以市场的方式产生，因此，落实企业的资产经营责任，首先应当从落实企业经理人的聘用和奖惩制度入手，应当彻底抛弃行政命令的方式，制定具体的与企业经营业绩挂钩的考核标准，按市场化方式运作。必须注意的是，落实企业资产经营责任要严格依照相关法规，制定相关的议事制度（工作制度），既要保障企业所有者权益不受损害，又要保证企业经营者拥有充分的经营自主权。

第三，劳动用工权力不到位。这种劳动用工权力不到位是有客观原因的，国有企业的职工，传统意义上讲，他是企业的主人，理论上不是纯粹的工人，还有所有者的成分在里面（尽管这种权利是虚拟的），问题并不在于他们拥有这样的双重身份，问题在于这种双重身份带来的职责和权利相互交织在一起，模糊不清，于是，企业的用工自主权力受到传统体制和观念上的制约。用工权力不到位，直接影响到企业的经营自主性能的发挥，也势必阻碍企业的发展，影响企业管理效能的提高。因此，必须彻底改革传统的国有企业的劳动用工制度，使企业职工实现从“企业人”到“自然人”身份的彻底转变。

2、国有企业改革过程中存在的问题

第一，难以建立有效的信息互通机制。建立适应我国国情的国有企业管理体制，实现管人与管资产的相对统一，组建监事会加强了对企业的监管力度。但在企业与监管机构的信息沟通上虽然有了很大进步但仍然存在问题：  （1）中介机构不能客观地反映企业实际的经营业绩、财务状况。目前企业年度会计报表都经过各类中介机构的财务审计，但限于企业提供相关信息的不足和有限的工作时间以及事务所对企业情况了解不深不透，中介机构的审计报告在很大程度上只能反映企业某个时点的一些财务状况，对这些财务状况形成的过程是否合理，不能真实地反映出来，审计报告无法为深层次的企业管理服务。  （2）企业存在报喜不报忧的情况。国有企业经营过程中暴露出的问题，企业的经营者更多的是考虑内部解决，避免产生不良影响。只有在内部无法处理时，才会向监管机构报告。当派出的监事会与企业在相关问题上可能存在矛盾时，监事会了解情况会遇到阻力，滞后效应明显。  （3）制度执行不力，导致信息交流受阻。制度执行不力存在于监管机构和企业内部：企业内部制度的部分制订者更多的是考虑别人如何执行，没有考虑自己执行时受到的影响，在企业日常经营中又忽视制度的存在；监管机构重视制度的制订，忽视制度的执行，对违反规定的处理、对制度执行的检查是不到位的，违规行为很难及时纠正；应时性的制度多，体系性的制度少。管理制度的出台，要考虑全面，经得起推敲和时间的考验。实际工作中的制度制订都是针对当时存在的突出问题，缺乏系统性和相关制度的融合性。制度内容有欠缺，执行不力，导致企业信息运行不畅。  第二，难以妥善处理企业内部改革到位问题。国有企业改革不到位是实际工作中面临多年而未解决的问题，主要体现在：  （1）改革动力不足。国有企业存在的问题有目共睹，改革多年，收效甚微，其根本原因在于企业经营者缺乏改革的动力。国有企业改革，矛盾多，情况很复杂，如何在复杂多变的情况下实现各方利益的平衡，相当困难，稍有不慎，波及自身。作为经营者改革到位与否，与职务升降影响不大，与年度薪酬所得关系不大，投入产出不成比例，缺乏外在压力。不可否认我国国有企业改革也有很多成功的事例，取得成功原因有环境所逼，经营状况恶化不改革很可能要破产；有为了干出一翻事业，经营者自加压力，在缺乏相应激励机制的条件下，完善企业的内部改革，促进了企业的发展。但在社会主义市场经济条件下的现在，仍寄希望于企业经营者主观自觉性来推动国有企业改革的到位，显然是不现实的。  （2）无法突破内部利益集团的桎梏。部分国有企业多年以来形成盘根错节关系网，部分经营者也深陷其中，改革必然会伤及一部分人的利益，既伤别人，也伤自身，造成企业内部改革阻力重重。  （3）怕矛盾激化。企业改革主要集中在多余员工的分流和干部岗位的变动上，企业经营者能否公平的对待每一位企业员工，是改革能否顺利推进的必然条件，客观、公正、公开、透明进行改革，改革方案不融入个人偏好，广泛地听取员工的意见，得到企业绝大部分员工的支持，否则很容易激化矛盾。  （4）改革目的不清。国有企业改革的根本目的是提高企业盈利能力，增加企业员工的凝聚力，促进企业更好的发展。但部分国有企业经营者并不是为企业的发展、为企业的生存改革，而是以改革的名义达到不同的个人目的：通过改革为个人谋取经济利益。如：通过转移国有企业利润至职工集资办的公司达到集体谋取不正当利益；将国有企业主要盈利业务分离，由职工参股，稀释企业的盈利能力；借企业改制，通过成本前移，收入后移的方式转移国有企业利润。通过改革谋取政治利益。改革不求成效，但求声势，谋取宣传资本。如：为减少企业富余人员，通过支付补偿款买断工龄分流员工，但实际上存在买断后又重新聘用的不正常现象；为响应政府提出的做大做强的要求，不计风险，采用非正常手段，形成虚假销售。以改革为名，以经营者为核心，形成企业内部的利益集团。改革不是为了解决企业存在的问题，而是为了在企业比较重要的位置上安排亲信及相关利益者。  （5）难以转变观念，放权让企业经营者承担经营之责。机构改革后建立了规范的国有资产管理体制，为构建相对完善的国有企业管理体系打下基础。对监管机构而言，不从管理的理念、思维的方式上突破原有框框，实现跨跃式的转变，企业的管理工作难以尽善尽美。

深化国有企业改革的几点建议

国有企业要发展，就必须进行改革，而改革必然触及少数人的利益，因此，国有企业的改革必须正确处理改革、发展、稳定的关系，正确处理所有者与经营者的关系等等。

1、要从根本上解决国有企业的问题，关键是要树立“以人为本”的改革原则，从建立和完善激励和考核机制做起。不妨将董事会代表国有资产的董事的职务升迁和薪酬待遇与资产回报率挂钩，由国有资产主管部门考核；经理人职业化，其职务任免和薪酬待遇与企业经营业绩挂钩，由董事会考核，在此基础上，进一步完善现代企业制度和相关法律法规。这样国有资产所有权虚化和经理人职责落实不到位的问题应该能够解决，企业产权制度改革也应当可以获得成功，这种相互制约的制度设计也能够有效的解决目前大量存在的国有资产流失和经营管理人员的腐败问题。

2、在解决富余人员问题上政府不应推卸自己应该承担的社会责任。随着生产力的不断发展和科技的不断进步，企业冗员是必然的，而减人增效是国有企业走出困境，实现经济集约增长的一个关键性问题。从社会主义市场经济体制最终要实现的目标来看，国有企业中庞大的冗员队伍必须推向市场，推向社会，在劳动力市场上实现劳动资源的再配置。从我国经济未来发展的走势看，通过劳动力市场在全社会重新配置劳动资源也是可能的。我国劳动力在第三产业中的分布仅占23%，而世界平均水平是45%。仅是达到这个水平就可以为1.3亿人提供就业岗位。随着经济发展，我国对各种基础设施的需求不断增加。作为一个发展中国家，也可更多地用“劳动积累”方式吸纳分流出来的劳动力的再就业。政府劳动部门在解决这个问题上应承担的职责是健全职业培训、劳动力市场的中介服务体系。协调社会上各种力量，有效实施再就业工程。而为了安定团结让国有企业消化，劳动部门只管理用人指标、发放表格，有悖现代市场经济条件下政府应尽的职责。政府也有必要从搞活国有企业的全局出发，放弃部分资产权益如国有企业土地使用权收入等，为冗员分流提供必要的支撑。这部分富余人员应从国有企业中“游离”出来在全社会范围内的各种生产、经营、服务领域就业。这是市场经济的一般规律。长期以来，我国国有企业中就业人数不论是绝对量还是相对量都在不断增加。许多老企业已人满为患。让国有企业内部自我消化显然不利于实现减人增效，不利于国有企业经济的集约增长。不仅如此，由企业内部消化的一系列办法可能会对国有企业造成伤筋动骨式的损害鉴于解决国有企业富余人员问题牵涉千家万户，异常敏感，操作过程必须慎重对待，但这不等于以安定团结的要求倡导让国有企业内部解决富余人员问题。其后果只能是继续维持国有企业的低效运行，国有企业转变经济增长方式、实现经济集约增长也将成为一句空话。国有企业也会更加依赖政府，讨价还价。

3、明晰代表国有资本出资者的投资主体，由国有资本出资者代表以所有者的身份去推进国有企业改革。我国国有企业改革过程中之所以会频频出现政府以行政手段进行改革的方式，说到底还是一个老问题:即国有资本运营还没有人格化，还没有建立起代表国有资本出资者的投资主体。在政企不分、政资不分的条件下，各级政府及其有关各种经济部门似乎都是国有资本的所有者，都一心一意地要搞好国有企业.而政府作为社会经济管理者身份决定了其改革的方式必须呈现明显的行政手段特征，但是，当要求改革推动者为改革承担责任时，又谁也负不起、也负不了责任。这样一种改革方式实际上仍未走出“承包制”的藩篱。政府作为社会经济管理者，其主要职责在于对社会经济进行协调、规范和服务。为有效推进国有企业改革，加快建立法人实体与市场竞争主体，国家应充分发挥制度创新推动者的作用，加快国有资本运营体系改革，建立代表国有资本出资人的投资主体，真正实现政资分开、政企分开。然后，由国有资本的人格化的投资、运营主体按着权利、责任与利益对称原则去推动国有企业改革，承担改革的绩效责任，承担一切有利或不利的后果。对于代表国有资本出资人的投资运营主体的构造与选择，目前仍存在很大的争议。一种意见认为这种国有资本人格化运营的支点应从政府行业主管部门中内生出来；一种意见认为现有的行业总公司适合于作为固有资本的投资运营主体；还有一种意见认为国有资本人格化运营支点的选择以规范的国有企业集团母公司为宜。我们认为国有资本投资运营主体的选择作为与国有企业改革匹配的一项制度创新，应当按照有利于政企分开，有利于降低交易成本，有利于在经济生活中培育集约增长点，从而有利于更好地在国内市场有效竞争、在国际市场强有力地竞争的原则来选择与构造。为此，把规范的国有企业集团母公司从一般固有企业群体中剥离出来，作为国有资本人格化运营支点的主体部分应是一个不坏的选择。