中小型企业的管理与发展

目 录

内 容 摘 要3

一、我国中小企业的重要性5

二、我国中小企业管理的问题7

1、在吸引人才方面7

2、内部控制制度7

3、企业文化建设8

4、技术人才培养与研究9

三、我国中小企业管理的对策11

1、提高企业家自身素质11

2、完善中小企业内部治理11

3、重视中小企业人力资源管理11

4、加强中小企业财务管理11

5、提高中小企业营销管理水平11

结 语13

参 考 文 献14

内 容 摘 要

市场经济高度发达的今天,中小企业已成为推动我国经济持续、快速、健康发展的重要力量。由于资金来源主要是民营资本,在发展中有相当一部分存在规模小、资本和技术构成较低,导致其在激烈的市场竞争中面临巨大的困难,发展缓慢,不能做大做强。究其原因,既有外部客观因素,也有内部主观因素。但对于中小企业来说,企业内部控制薄弱,是影响其发展的一个重要内部因素。分析中小企业内部控制存在的问题,探索加强企业内部控制的正确途径,有助于提高企业管理水平,增强竞争实力,提高经济效益,促进企业的健康发展。

关键词：中小企业、企业内部控制、企业营销管理

中小型企业的管理与发展

一、我国中小企业的重要性

中国经过数十年的改革和发展，经济生活已发生了深刻的变化，告别了短缺经济，初步形成了买方市场。市场调节作用明显增强，经济基础不断增强，经济增长方式正在由单纯的量的扩张转向质的提高。我国在1993~1996年连续4年以抑制经济过热，挤压泡沫，治理通化膨胀为首要作用的“软着陆”取得了成功之后，经济增长率的下滑也产生了一定的惯性。对我们这样一个发展中大国，特别是在东南亚风暴发生之后，保持相对较高的发展速度，积极地走出低谷，迎接新一轮经济周期是十分必要的，其措施之一就是大力发展我国的中小企业。

纵观当今世界，无论是中国，还是像美国等经济发达国家，中小企业都是市场繁荣的根基，一国经济兴盛的支柱。尽管潮起潮落，每年都有大量的中小企业倒闭破产。但“野火烧不尽，春风吹又生”，每年有更多的小小企业投入到经济大潮之中，目前中国内地的中小企业数量占总企业数的90%以上，60%的工业产值和40%的实现利税来自中小企业，就业人数占全社会变业人数的75%左右，近80%的新增就业机会是由中小企业提供的。在这种经济大背景下，我国政府于1998年已将中小企业的发展提升到吸收就业人员，回事经济增长，保持经济发展活力的地位上，中小企业在努力走出本轮经济周期的低谷，实现经济构筑的过程中将起着不容忽视的作用。

中小企业是一个国家经济的“底座”，是“搞大”基础，现代化不可能消除生产力发展的不平衡性和多层次性，生产的大型化、集中化和分散化是现实经济中并行不悖的新趋势。大量中小企业的蓬勃发展，对生产力的发展具有不可替代的作用。突出表现在：① 中小企业 是我国国民经济调整成长的重要支持力时。在我国，中小企业创造了相当部分的国民财富，改革开放以来，中小企业的增长速度是大型企业的4倍左右，成为我国国民经济中一支重要而活跃的力量。②中小企业具有无与伦比的技术创新优势。中小高科技企业依靠其灵活的运行机制，以及对新市场的敏锐把握和大胆的冒险精神，创造了许多神话般的业绩。③ 中小企业创造出大的就业机会。当前我国正面临着数以百万计的国有企业下岗职工和数以亿计的需要从传统农业向非农产业转移的农村剩余劳动力所构成的巨大就业压力，而现有的1000家大企业要实现减员增效，未来很也将会大量裁员，解决就业问题的根本出路，在于创造出更多的就业岗位，这一任务主要依靠中小企业的发展来完成。据计算，我国国有大、中、小企业的资金就业率之比为0.48：0.66：1。可见，单位资金所安排的劳动力人数，中小企业要比大企业多。④中小企业是大企业发展的依托。随着产业分工和系列化进程的形成，中小企业与大企业之间的依赖关系日益加强，在大企业周围有一批中小企业补充和协作，有利于大企业克服”大而全“的倾向，有效地降低生产和管理成本，提高经济效益，实现低成本挤线，分工协作即是社会化大生产发展的客观要求，也使得大企业和中小企业能充分的挥各自的优势，共同发展。⑤中小企业是活跃市场的基本力时。中小企业的新陈代谢，有利于充分发挥市场机制的优越性，同时，中小企业在转变生产方面和更新换代方面有更大的灵活性，更贴近消费者。同为市场主体，如果说大企业是实力所在，那么中小企业则是活力的所在。而且，小小企业具有数量较大，各类繁多，地域广阔，行业齐全的特征，这也使得中小企业成为市场经济最为活跃的主体。⑥中小企业是化解金融风险的有利因素，与大企业相比，中小企业由于普遍缺乏担保，在融资方面所受限制较多。同时，由于规模小，生产经营所需资金也相对较小，这就决定了中小企业自有资金比例较高，成为化解金融风险的有利因素。即使一时不能化解风险，小企业倒闭也不会引发银行的信用危机。

二、我国中小企业管理的问题

1、在吸引人才方面 

由于中小企业自身的特点和各种原因,中小企业在吸引人才方面困难重重,而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。 

1.1、规模小。不管是生产规模,还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且,一般来讲中小企业的稳定性比大企业差,不管内部还是外部环境的变化,对中小企业的影响比对大企业的影响大的多,所以对于人才而言,在中小企业发展的风险要高于在大企业。 

1.2、行业分布广,但地域性强。中小企业分布在各行各业中,从手工作坊式的加工业到高科技技术产业,包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广,地域性强,尤其是人员的构成更具有明显的地域性,有时容易形成排外的企业氛围,不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇,甚至偏僻的地方,很难吸引人才。 

1.3、个体对企业的贡献度大,影响也大。无论是经营者,还是每一个职工,对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度,中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性,往往没有一个系统的、完善的管理制度体系,也没有一个持续的完整的人力资源管理体系,这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。 

1.4、缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强,往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位,这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

2、内部控制制度 

2.1内部控制认识不到位

不少中小企业经营管理者对内部控制的认识存在一些误区，有的认为，凭个人观察、经验控制来评价经营成果就足够了，不必依靠现代管理方法监督经营全过程；有的对内部控制不够重视，只注重短期利益，为了降低管理成本，不设或尽量少设内控机构，更谈不上建立长期有效的内控体系；更有甚者认为，企业内部控制就是指有关企业成本，资产安全和资金控制等方面的会计控制，对内部控制的建立局限于会计控制。

2.2内部控制制度不健全

目前，虽然有部分中小企业建立了一定的内控制度，但仍然不够全面，没有覆盖到企业的各个业务领域和管理流程中，达不到国家对财经法规和相关制度对内控制度的要求，个别中小企业甚至没有书面的内控制度，人治痕迹明显。有的中小企业会计工作秩序混乱，核算不实而造成会计信息失真。有的中小企业未实行不相容职务相分享的原则，没有必要的内部牵制与制衡，由于内控制度不健全，部分中小企业人为捏造会计数据 ，私设小金库、乱摊成本、隐瞒收入、虚报利润、恶意逃缴税款等。

2.3内控主体素质不够高

作为内控行为主体，部分中小企业领导者对国家财经法纪，公司治理和财务制度等学习不够，理解不深。实际工作中却主观隐断、独断专行，给内控建设带来一定难度，也给企业造成相当损失；部分中小企业经营管理人员的思想教育和业务培训没有及时跟上，特别是一些民营家庭式中小企业，甚至让不具备从业资格的人员任职关键岗位。这些人员缺乏基本的业务能力，更谈不上对企业内控制度和体系的合理完善。内控主体素质不够高，直接影响到企业的内部控制建设。

2.4内部组织机构不完善

在经营权和所有权尚未完全分享的情况下，中小企业内控机构的建立健全还有待时日，有的中小企业形式上建立了董事会、监事会，但真正的法人治理结构却并未到位。董事会和经营层基本上是同一人员，内控建设流于形式。有的中小企业从成本效益考虑，内部组织机构设置不齐全，或者完全违背内控要求，由同一个机构兼管诸多不相容职责。组织机构的不完善，使内控体系根本无法建立起来。

2.5内部监督机制薄弱

部分中小企业内部监督机制比较弱，主要表现在：有的没有设置内审机构，使内控监督处于真空状态；有的内审机构缺乏独立性，不能正确评价财务信息及各组织机构的绩效；有的只重视程序和流程监督，在实际运行中对高管层难以进行有效的监督；有的集体审批机制不严谨，缺乏相应的民主程序；有的重要或关键岗位人员与高管有‘近亲’关系，不敢或不愿意抑制高管的‘霸道’或错误行为；有的缺乏工会、沉默组织、职工董事、职工监事以及职工代表大会没有发挥应有的作用。

3、企业文化建设 

3.1 中小型企业管理者素质普遍不高，对企业文化建设缺乏正确的理解与认识

(1) 将企业文化等同于企业外在形象设计。我国很多中小型企业的领导者在这方面存在对企业文化理解上的误区。他们认为所谓的企业文化就是企业的外在表现形象，所以就把更多的精力放在了企业标语口号的斟酌、企业标识的设计上。例如，有些企业从办公楼到生产园区，从厂部到班组，到处都张贴或悬挂着诸如“开拓创新”、“拼搏进取”之类的标语口号；还有很多企业设计了精致的厂徽、统一的厂服、嘹亮的厂歌、鲜艳的厂旗，企业的外在形象可谓被设计得淋漓尽致，但他们只简单地将企业文化等同于形象设计，并没有采取有力的措施把企业文化的核心——企业精神体现在企业的经营活动中，也没有把企业精神渗透到企业员工的思维方式、工作、行为习惯中。

(2) 将企业文化等同于企业文体活动。这种观点具有相当的普遍性，很多企业认为企业文化建设就是丰富多彩的文体活动，寄希望于通过举办几场球类比赛，搞几次文艺演出，放几场电影，组织几个职工俱乐部来达到塑造企业精神的目的。事实上，文体活动的开展只是企业文化建设的一个表层活动，在一定程度上可以增进员工之间的相互了解和员工对企业的归属感，但如果仅仅依靠这些表层活动，而不进行企业文化的渗透，不用企业精神塑造员工，企业文化建设是不会得到持续协调发展的，也就更不可能为企业的持续发展提供文化支持。

(3) 将企业文化等同于政治思想工作。有些企业把企业文化建设和我国传统的政治思想工作混淆起来，认为企业文化建设就是一种思想灌输、说服教育，是宣传部门、工会的事情，这种观点在国有中小企业中尤其普遍。另外，由于中小型企业规模不大，机构设置较少，经常将思想政治工作和文化建设归属于同一部门管理，但是由于许多管理者对企业文化内涵理解不深刻，经常将二者混为一谈，这对企业文化建设非常不利。

(4) 将企业文化等同于规章制度。有些中小企业的管理者认为企业文化就是企业规章制度，只要制定出企业的规章制度，组织员工学习、了解并严格实施，企业的文化建设就可大功告成，企业精神也就可以培育起来了，企业的文化氛围也会逐步地形成。尽管企业规章制度的制定是企业文化建设的一个重要方面，是企业文化建设的制度保障，但规章制度的制定并不是文化建设的全部，绝不能将二者等同。

3.2 企业文化建设与企业经营活动缺乏紧密联系，企业文化不能真正渗透到企业的生产、经营、管理中

企业的文化建设与企业的发展目标和经济利益是紧密联系在一起的，优秀企业文化的形成与企业的发展壮大和经济效益地提高是相互作用的。企业文化建设是通过企业文化的导向和渗透作用，以体现企业价值观的行为准则和规范，引导员工的行为朝着有利于实现企业目标的方向发展，为企业在市场竞争中的发展提供动力源，最终提高企业的经济效益，增强企业的实力；而企业的发展壮大又能促使员工产生自豪感和向心力，从而约束自己的言行，自觉遵守企业的各项规章制度，维护企业形象，积极参与企业文化的建设。然而，当前我国企业的领导者在文化建设上往往与企业经济效益之间的关系处理不当。有些企业为建设文化而建设文化，不注重经济效益，不注重经济效益与文化建设的实际联系，最后形成了文化建设、经济效益“两张皮”，失去了文化建设的根本意义。

3.3 企业文化建设缺乏个性，缺少创新精神，雷同化比较严重

经过20多年的快速发展，我国中小型企业取得了很大的成绩，在新的管理理念和新的管理模式的影响下，很多企业也重视企业文化的建设，但其中一味模仿、全盘照搬的比较多，而不是通过选择淘汰，消化等方式，把外来先进的文化吸收进来，作到有机的融合，培育自己企业的文化特色。企业文化建设普遍缺乏个性甚至雷同，这是目前我国中小型企业文化建设的一个特点。

企业文化是社会整体文化环境的具体反映也是企业自身发展的反映，社会文化、企业经营不是一成不变而是处在不断地发展变化过程中的，所以企业文化也要随着社会、企业自身地变化而不断做出调整，不断进行文化的创新。很多中小型企业不注重创新，不根据社会、企业条件的变化而对企业文化建设做出相应地调整，使得文化建设与社会文化发展、企业自身发展严重脱节，在一定程度上这样的企业文化不仅不能推动企业的发展，甚至会阻碍企业的发展。 

3.4 大多数中小型企业没有进行文化建设的战略思考和决策

由于中小企业只生产一种或少数几种产品，他们的企业规模普遍不大，组织机构相对简单，管理方式较为单一，员工素质相对不高，在激烈的市场竞争中处于劣势，在这种情况下，企业为忙于生计，不被残酷的市场所淘汰，只能更多地考虑企业当前所处的位置和现状，忙于追求自己的短期利益，而对长远利益的战略无暇顾及，而且，他们一般认为文化战略是大企业、大集团的事，中小企业没有必要进行战略方面的考虑。这也使很多中小企业的领导者认识不到文化战略对企业生产经营的重要作用以及对企业可持续发展产生的巨大影响。

4、技术人才培养与研究

4.1.职业技术教育定位模糊，行政管理体制混乱。本来，职业技术教育是由高中低职业技术教育院校和培训机构所构成的完整体系，目前却由于各自为政的辖制所割裂，难以对企业形成准确有效的人才培养和输送渠道。

4.2.需要加强各级相关政府部门的协调和指导，中小企业与职业技术教育之间要建立通道，探索产学合作教育新途径，令职业技术教育面向“产业化”，并制定相应激励机制，让中小企业积极对职业技术院校敞开大门，使学生得以在工学交替中获得技术创新与应用能力。

4.3.政府对中小企业的人才战略研究已经突显重要。中小企业决定一国经济活力和实力，进而决定国家命运，这是很多国家发展经验反复证明的一个规律。可惜，当今中国，公众、媒体和一些经济部门，倾心于“世界500强”之排名，着力于“航空母舰”之打造，事事优惠和扶持大型企业，对中小企业的人才质量与人才输入的发展关注不够，措施不力。

4.4.中小企业人才匮乏直接影响企业的生存与发展。目前中小企业自身的技术应变能力有待加强。中上型企业在资金、技术、管理、市场等许多方面都存在着明显的差距：中小型企业因为资金有限，对市场、对需求普遍难以作仔细的调查分析，难以发现机会，往往急于求成，韧性不够、盼望投机，盼望一个产品、一个点子、一个人、一个会、一个广告就使企业上去了。许多中小企业规模不断发展，人力资源管理水平却仍在原地徘徊。人力资源战略规划的缺乏造成企业发展后劲严重不足。因此，企业紧缺的人才找不来，重要的优秀人才留不住，人才流失的问题日益突出。

4.5.中小企业与职业技术教育体系缺乏有序衔接与政策的支持。职业技术教育与中小企业“共生理论”是相得益彰、相辅相成、共同发展的。职业技术教育应该是培养中小企业不同层次的技术人才的主要阵地。日益发展的中小企业急需职业技术教育为其强有力的智力和人力支持，中小企业已成为职业技术教育的主要服务面向，是职教人才需求量最大的市场，是毕业生今后就业的主渠道。职业技术教育要以就业为向导，就应该将自己定位于为中小企业服务。

三、我国中小企业管理的对策

1、提高企业家自身素质

企业家的素质决定了广大中小企业的素质和发展,因此首先企业家自身要努力提高素质,在观念、能力方面下大工夫。中小企业的企业家们的素质提高了,企业家们自己会思考企业发展的各种问题。解决家族管理的问题,首先必须由企业家自身来推动,高素质的企业家,才能深刻认识到家族管理的各种弊端,并积极推动变革。 

2、完善中小企业内部治理

首先,中小企业要按照现代企业制度的要求,积极进行企业内部治理机构的改革完善。建立健全企业组织机构,正确处理企业所有权与经营权的关系。制订系统完善的企业规章制度并严格执行。实现中小企业管理从经验管理到科学管理的转型,加强企业管理的基础工作;其次,完善内部治理的一个重要方面就是要实现从集权向放权的改革。只有采取科学的授权方式,才能合理分权,实现从集权到分权的成长转型,把企业做大做强;最后,要完善中小企业决策制度。建立中小企业完善规范的决策制度,使中小企业决策在规范的制度下运行,制约老板“一言堂”,可以在一定程度上避免老板的一意孤行、个人决策,增强决策的科学性、正确性。 

3、重视中小企业人力资源管理

一个中小企业若要有长足的发展和进步,就必须有一支能踏踏实实为企业服务且相对稳定的员工队伍,尤其是中高层管理人员,人是企业的灵魂,没有一个优秀的团队,企业就是空的。 

4、加强中小企业财务管理

要加强财务管理,中小企业首先要做的就是建立起规范的财务管理体系,这样才能规范企业的投资决策管理、企业的资金使用与控制,有利于企业的财务风险防范。同时要建立健全财产物资管理的内部控制制度,在物资采购、领用、销售及样品管理上建立规范的操作程序。 

5、提高中小企业营销管理水平

(1)确立企业整体营销观念,不仅仅把工作重点放在推销方面,而是在一种更高的层次上来思考市场营销,完善营销战略规划、市场调研、营销组合研究与规划等系统营销工作;

(2)采取集中性营销竞争战略。由于大部分中小企业抵御市场风险的能力较弱,所以在市场上要避开与大企业的直接竞争,在这种情况下,可用价格优势、市场需求优势来立足市场,扩充市场,寻找市场空隙,进行聚焦市场营销。中小企业通过深度的市场细分,把需求未满足或未充分满足而竞争又较小的“利基”市场作为目标市场,然后集中全力,通过专业化经营来形成自己的核心竞争力;

(3)企业间合作。中小企业可以通过企业间合作,整合各自的资源和优势,共同把市场做大,从而实现共赢。可考虑采取如下形式进行合作营销:如为大企业生产零部件、配套产品,可利用大企业的销售网、技术力量和信用能力使中小企业在产品质量、生产管理和企业形象等方面得到有效提升;或者作为承包方参与外包经营;还可以考虑与其他相同或相关行业的中小企业结成联盟。

结 语

中小企业建立内部控制制度应根据自身生产经营特点,以及自己单位人员的配置情况,设计适合单位条件的内部控制制度。同时在设计制定内部控制制度的过程中应遵守全面性原则,应贯穿决策、执行和监督全过程,覆盖单位及所属机构的各种业务和事项;内部控制的制定还应当遵守重要性原则,既在全面控制的基础上,关注业务重要的事项和高风险领域;内部控制制度的制定还应遵守制衡性原则,在治理结构、机构设置及权责分配、业务流程等方面形成相互制约、相互监督同时兼顾运营效率。内部控制制度的制定还应遵守适应性原则,就是说与单位经营规模、业务范围、竞争状况和风险水平等相适应,并随着情况的变化,对内部控制制度中具体问题,特别是对差错、浪费、损失、非授权使用及滥用职权等敏感性问题进行评价并及时加以调整,使内部控制制度全方位全过程为企业服务;内部控制还应当权衡内部控制的实施成本与预期效益,以适当的成本实现有效的控制。这样设计制定出的内部控制制度才会更全效的为企业的发展如虎添翼,在社会的大市场中立于不败之地。 

运用企业文化提升企业效益是人力资源部门对企业最有成效的贡献,企业只有根据科学的方法坚持不懈地建设企业文化体系,才能实现依靠文化管理企业的管理之最高境界。随着宏观经济环境的改善,中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高,中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势,把握发展机遇的关键。可以说“重视人才,以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动,还需要一定的过程,而且是比较艰难的过程。在这个过程中,有效的方法是根据内外环境的实际情况,因地制宜知定相应的人才策略,并在实际中不断改进、完善。

参 考 文 献

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3、邢以群.管理学.浙江大学出版社，1996

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