企业文化对企业绩效的影响机制研究

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图2企业文化与企业绩效的关系模型

在模型中涉及6个假设，具体如下：

假设1(H1)：企业文化对企业控制规范有促进作用，企业文化特征越明显，控制规范的效果越好；

假设2(H2)：企业文化对企业黏合凝聚有促进作用，企业文化特征越明显，黏合凝聚的效果越好；

假设3(H3)：企业文化对企业决策导向有促进作用，企业文化特征越明显，决策导向的效果越好；

假设4(H4)：控制规范对企业绩效有提升作用，企业控制规范越强，企业绩效越好；

假设5(H5)：黏合凝聚对企业绩效有提升作用，企业黏合凝聚越强，企业绩效越好；

假设6(H6)：决策导向对企业绩效有提升作用，企业决策导向越强，企业绩效越好。

三、模型评价与假设检验

本文选用结构方程模型(Structural Equation Modeling，简称SEM)对以上假设进行验证。对于假设模型拟合优度的评价，目前使用较多的指标有拟合优度指数(GFI)、调整的拟合优度指数(AG-FI)、比较拟合指数(CFI)、Tucker—Lewis指数(TLI或NNFI)、规范拟合指数(NFI)与近似误差的均方根(RMSEA)。如果GFI、AGFI、CFI、TLI与NFI等五个拟合指标值的范围在0.8-0.89之间，

那么就认为其模型的拟合优度是可以接受的。如果指标值的范围在0.9以上，那么我们就认为模型的拟合优度较高。RMSEA指数度量和估计每个自由度的协方差的一致性，指标值的范围是0一l，如果指标值低于0．05表明拟合度较好，越接近0，模型的拟合度越好。

本研究使用AMOS4．01版本对结构方程模型进行分析。模型的拟合优度x2=676.335(df=250，P=0.000；x2／df=2.7053)，GFI=0.915，AGFI=0.890，NFI=0.934，CFI=0.926，RMSEA=0.043。除x2的P值小于0．05不能接受外，其它各项指标均达到了较好的水平。考虑到xz随样本规模的变动幅度较大，在样本超过200以上时可信度较低．本研究主要依靠x2以外的其他指标来评价模型。指数GFI和NFI的值都大于0.90；RMSEA的值也小于推荐的临界值0.05；只有AGFI指数的指数离理想的临界值有一定的差距，但尚在可承受的范围内。这些指标值表明模型的拟合优度较好。

结构方程模型中企业文化与控制规范、黏合凝聚、决策导向以及企业绩效之间的相关关系以及假设验证情况在表l中反映。在6个假设中。除假设l的路径系数估计值在统计上不显著．不能通过统计检验外，其余的假设均通过了统计检验。假设检验的结果表明我们所提出的企业文化和企业绩效之间的影响关系是能够被接受的。这在很大程度上反映了企业文化是通过控制规范、黏合凝聚、决策导向等作用对企业绩效产生影响的。假设l没有通过假设检验可能说明企业文化和控制规范没有直接、显著的联系或者与企业的联系更加复杂。并不足以用本研究所开发的问卷和关系反映出来抑或是各种企业文化要素的交叉降低了显著性。我们更有理由相信是后者。从Denison等人对有效组织的文化特质模型来看，企业文化特质中包含一致性，这对控制规范的作用无疑是显著的。在本研究所测量的企业文化本身包含8个维度，这8个维度是否对控制规范都起着相同方向的作用。值得更加深入的研究，如学习与创新。学习与创新可能要求员工在现有状况中突破现状而不是墨守成规。但控制规范要求员工接受已有的操作规范和标准。显然二者存在一定冲突，因此我们推断学习与创新对控制规范可能有负向影响，但该结论是否成立需要在今后的研究中进一步证明。在可以接受的5个假设中，企业文化→黏合凝聚→企业绩效、企业文化→决策导向→企业绩效的影响非常显著．这表明首先企业文化通过团队合作、社会责任、学习与创新、规范管理、组织认同、目标与愿景、员工导向、客户导向等文化维度能有效地将员工组织起来，让员工充分地融入企业，视企业为实现自身价值的重要舞台，增强对企业的向心力和凝聚力。从而在实现个人目标的同时，能够有效地达成企业目标，提升企业绩效。再次，企业文化能够将企业搭建成一个供企业成员学习交流的平台，帮助大家理解企业和社会发展战略和目标．帮助大家更好地执行命令和任务，从而有利于企业绩效的提升。、

表1假设检验结果

假设

相互关系

关系

非标准

化系数

标准化

系数

T值

结果

企业文化

→控制规范

正

0.041

0.052

1.621

不接受

企业文化

→黏合凝聚

正

0.550

0.537

4.273**

接受

企业文化

→决策导向

正

0.782

6.896**

接受

控制规范

→企业绩效

正

0.125

0.121

2.718*

接受

黏合凝聚

→企业绩效

正

0.446

0.450

3.062*

接受

决策导向

→企业绩效

正

0.693

0.694

4.559**

接受

资料来源：根据本研究调查数据计算得来。

注：*P<0.01，**P<0.05。

四、结论与展望

毋庸置疑。企业文化与企业绩效的关系非常紧密，但大多数研究在探讨二者之间的关系时，常常将企业文化与企业绩效联系起来进行分析，但实际上企业文化与企业绩效之间的关系可能是间接的。这种暗箱操作的做法让我们在理解二者之间的关系时会混淆文化和其它因素对企业绩效的影响，并且会让企业的文化建设无所适从。本研究在前人研究的基础上，明确指出企业文化是通过控制规范、黏合凝聚以及决策导向作用对企业绩效产生影响的，在某种程度上使企业文化与企业绩效的关系更加清晰，从而有利于企业进行文化建设。数据检验的结论也支持我们所提出来的假设，尽管在假设检验中企业文化和控制规范的关系并没有明确，但这并不影响总体的结论。

当然，在研究处理中我们将企业文化视为一个变量，这对于模型检验结论的适用性有一定的影响。在下一步的研究中。我们会逐步把企业文化的维度与控制规范、黏合凝聚以及决策导向联系起来，观察每一个企业文化维度与这三个作用之间的相互关系，从而更加清晰地探讨企业文化对企业绩效的影响作用。

参考文献

1、D．R．Denison，Corporate Culture Organizational Effectiveness，New York，JohanWiley＆Sons。1990。PP．51—78．

2、张旭、武春友：《组织文化与公司绩效关系的实证研究》，《南开管理评论》2006年第3期。

3、雷巧玲、赵更申、段兴民：《企业文化的测量及其对企业绩效的影响研究综述》，《科技进步与对策》2006年第6期。

4、H.M. David , Practice What You Preach: What Man-agers Must Do to Greate a High Achievement Culture , 2004

5,、J.P. Kotter ,J.L. Heskett, Corporate Culture and Performance，NewYork ，Free Pree, 1992，PP.75-89．