论我国企业员工激励机制的完善

 一 企业员工激励的重要性

 二 激励机制的作用 

 

 三 企业在人才激励机制存在的主要问题

 四 几点改进措施

 五 总结

内 容 摘 要

现代企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，把激励手段和目标结合起来 真正建立适应企业特色和员工需求的激励体系使得企业在市场竞争中占据比较大的优势。本文从激励对企业的重要性和以及激励对企业的影响。分析了一些企业存在的问题 并提出了一些改进措施

关键字 激励 组织行为 员工 企业文化

论我国企业员工激励机制的完善

激励是一种有效的领导方法，它能直接影响员工的价值取向和工作观念，激发员工创造财富和献身事业的热情。 激励的作用是无法想象的。美国哈佛大学教授詹姆士曾在一篇研究报告中指出：实行计时工资的员工仅发挥其能力的20%～30%，而在受到充分激励时，可将其能力发挥至80%～90%。

 一 企业员工激励的重要性

 企业与员工的关系如同江河海洋与水滴的关系：对员工而言，企业是施展个人才华、实现个人价值的舞台，如果这个舞台越宽广，环境越宽松，个人的价值体现就得到充分的发挥；如果失去这个大舞台，自我价值的实现便成为空谈。对企业而言，企业的发展源于每个员工的劳动和创造，员工实现自我价值的过程，就是企业蓬勃发展的过程，二者相辅相成、相互推动，共同发展，正如“大河涨水小河满”和“不积溪流无以成江河”一样。

也有人将企业的发展、壮大比喻成航船的出海远洋，要保证这条船平安穿越风浪、绕过暗礁、渡过险滩，顺利到达彼岸，不仅要有结实的船体、正确的航向，更要有从船长到所有水手的同舟共济、协调配合与奋力拼搏。然而企业毕竟不是一条船，如果真的是船，在漫无边际的大海上当险情到来时，就不会有人跳水而逃，至少出于求生的本能，船长和水手们都会竭力维护这条船，因为这是大家生存的唯一希望；而在企业经营危机真正到来之时，只怕有些人早已不知去向。船体的坚固已不复存在，顺利到达彼岸的愿望也只能是泡影。所以建立一个真正能够风雨同舟、患难与共的企业组织，是每一个经营者的梦想。要实现这个梦想，就要正确处理好企业发展雨与人成长的关系。要处理好这一关系，我认为最重要的有两个方面：一是建立能充分体现论功行赏的、有利于个人健康成长的、科学有效的激励机制；二是能严格、有效地运行这种机制，并在运行中不断加以完善。企业发展和个人成长是一个动态的互动过程，这种过程需要好的运行机制来规范、引导。

 从个人成长的角度讲。追求物质利益，追求精神享受，追求事业成功，实现个人价值，是人的自然本性。因为个人价值是人生的支点和基石。随着市场经济的快速发展，现代人特别希望自我价值能得到更好的体现；希望在企业的成功中能更多地看到自己付出的努力，希望自己能更好地与企业一起健康成长。所有这些，不仅无可厚非，而且还应该激励。但是，作为个人来讲，我们必须端正三点认识：一是个人价值不等于个人主义，个人价值的实现不等于个人主义的膨胀。作为员工，无论是处于企业何种层次、何种位置的员工，都必须摆正个人和企业的关系。都必须明白一个道理：个人的力量是有限的，就像大海中的一滴水，不管你这滴水有多么晶莹剔透，多么空灵秀美，都只有融入大海，才不会干涸；只有融入群体，并通力配合，才能演绎出无数的壮观；一个人只有以高尚的忠诚品格、高度的敬业精神和高昂的创业激情，积极投身到工作中去，将个人价值与企业利益有机结合，其聪明才智才能得到充分发挥，个人价值才能得以完美展观。任何一个员工，如果没有与企业共同发展的信念和价值观，如果总是把个人利益放在第一位，那么，他就不会成为优秀员工，就不会随企业的发展而健康成长，更不可能成为企业的出色管理者。

二是要正确理解“不想当将军的士兵，就不是好兵”这一名言的真正涵义。我认为其真正涵义是：一是要有想当将军的理想，二是为了将来能当好将军，从现在起就要善于学习，勤于思考，精于历练。不间断的积累、充电，随时准备接受重任，一旦上任便能马上进入角色，把工作干好；如果，时机不成熟，没有得到理想中的晋升，也要保持平常心态，继续修炼。当然，那种自以为是，不思进取，胸无点墨，却总是天天想着、吵着要当将军的人，简直是对这句名言的天大误解。三是员工要想随企业持续发展而健康成长，就要视企业为家，以企业为妈，自觉与企业形成“命运共同体”。 增强认同感 促进企业全面创新。从企业发展的角度讲，只有员工的成长和进步才能带动企业全面创新，才能推动企业的不断发展，只有企业的持续发展才能带动员工的健康成长。企业经营的好坏直接关系到每个员工的切身利益，她与每个员工的命运息息相关。从这种意义上讲，员工与企业的形态不仅是一个利益共同体，更是一个命运共同体。如何才能让员工把自己的命运与企业的命运紧紧相连呢？其联系的纽带是企业文化。一个符合时代特征、符合自身发展需要、被员工广泛接受的企业价值观才是推动企业发展的长久动力。    

 有效地增强员工对企业的认同感，这就要求我们管理者高度重视企业文化巨大的精神作用。首先是加强对员工个人的观念引导。观念引导，关键在于“命运共同”的理念引导。只有命运共同，才会思想一致；只有思想一致，才会行动一致；只有行动一致，企业目的才能实现。同时，要加强企业与员工之间的沟通，管理者要掌握沟通的艺术，要成为沟通的楷模，要及时地将代表公司意志的信息和公司的共同愿景传递给员工，让员工对企业的发展有个清晰正确的认识。管理者之间、上下级之间、同事之间、部门之间都要进行有效的沟通，要以内刊、座谈、研讨等多种形式，使员工的意见、建议、批评有正常的、多样化的渠道得以传递和表达。真正形成一种人人关心企业、人人爱护企业的、欣欣向荣的文化氛围。

 二 激励机制的作用

 激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和。也就是系统激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制所包含的内容极其广泛，对企业而言，既有外部激励机制，又有内部激励机制。外部激励机制是指消费者、政府、社区公众等对企业的激励。内部激励机制是指对企业成员包括经营者和职工的激励。对一个企业来说，科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用。

1、吸引优秀的人才到企业来 在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。 

2、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧 美国哈佛大学的威廉·詹姆斯(W·James)教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%~30%的能力，如果收到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%~90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F(能力*激励)。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。

 3、留住优秀人才 德鲁克(P.Druker)认为，每一个组织都需要三个方面的绩效:直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。

 4、造就良性的竞争环境 科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈(Douglas M·Mc Gregor)所说:“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。

 三 企业在人才激励机制存在的主要问题

随着知识经济时代的到来，很多中小型企业已逐渐意识到科学技术和科技人才在企业中的重要作用，有的企业甚至不惜重金聘用高级科技人才。然而，许多中小型企业的激励理念还比较落后，与国外发达国家企业和我国外资企业相比，我国中小型企业的激励机制还存在一定的问题。

1、未形成健全的激励体系。企业的激励制度是一个体系，它不仅包括薪酬激励，还包括培训、职业发展、企业文化与企业组织等方面的激励制度，以及绩效与贡献的考核评估系统等。我国许多中小型企业还远未建立起这样的体系，其各个构成部分也很不健全，因而激励效果不明显。有的企业片面追求高薪，认为只要有高工资、高福利，就能吸引和保留科技人才，结果非但没能调动科技人才的积极性，反而提高了人力成本、加重了企业负担。

2、薪酬体系不够合理。很多企业还没有将企业的业绩与科技人才的收入完全结合起来，尽管科技人才薪酬水平较高，但在福利方面尚未得到足够的重视，福利少而单一，降低了科技人才对企业的信任感。另外，虽然已经有不少企业推行科技人才持股，但运作不规范，多数企业还没有形成制度，处于无计划发展状态。

3、过度采取负激励，造成人才流失。迫于竞争的压力，我国许多企业的管理者已经认识到“重视人才、留住人才”的重要性，然而，却通过采取高压控制的负激励方式来防止人才流失，如科技人才离职需缴纳高额的违约金等措施的出台，不仅使科技人才产生反感情绪，降低了工作积极性；另一方面也很难吸引更多优秀科技人才加盟

 4、大多从工作条件而非工作本身对员工进行激励。现代化的工作条件对科技人才具有很大的吸引力，所以中小型企业一般比较重视在工作条件方面对他们进行激励，而工作内容本身对科技人才的重要意义和挑战性却被很多企业忽视。

5、企业文化跟不上时代发展。目前，很多中小型企业虽已形成或初步形成企业文化，但没有体现企业不断创新的特点，也没有树立终身学习的价值观，还未转变成学习型组织。企业文化建设跟不上时代的发展要求，对科技人才之间、部门间知识与信息共享缺乏鼓励和相应的措施，同时也导致企业凝聚力下降。

6、绩效评价流于形式。在绩效评价方面，许多中小型企业的考核流于形式，奖酬措施没能与业绩挂钩。有些中小型企业的考核目标的设置不合理，在业绩考核中没有考虑部门间工作的承接与协调，没有考虑与组织整体目标的一致性，导致激励无法运行。

企业中常用的激励方法有很多，但仅仅知道这些方法还不够。要想让激励方法起到积极作用，必须在正确的指导思想下进行。很多企业在激励的思想、原则上把握不够，往往采用了激励手段，也无法起到激励的效果，在对激励的认识和运用上存在很多误区

 激励意识薄弱。有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对技术人才不够重视，激励意识薄弱，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把技术人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，建立健全激励机制，否则，必然会遭淘汰。还有的企业，口头上重视技术人才，行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后、现代意识淡薄，企业里的员工很难有高的积极性。 

企业中存在盲目激励现象。不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照办。前文中曾论述过，激励的有效性在于需要。只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来建立本企业的激励机制。 激励机制无差别 许多企业实施激励机制时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反！这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。另外，企业要注重对核心员 工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力，激励他们，可以起到事半功倍的效果，对核心员工的激励更要使用长期激励的手段，如股票期权、目标激励。 

 激励就是奖励。激励就是奖励，这是企业中普遍存在的一个误区。前面我们认识到，需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态，使其有较高的积极性。企业的一项奖励措施往往会使员工产生不同的行为方式，其中的部分并不是企业所想要的。因此，必要的束缚措施和惩罚措施是很有必要的。但是，使用惩罚措施时要注意，惩罚力度不宜过大，应该多用奖励，辅之以一定的惩罚。

过度激励。 有些人认为激励的力度越大越好。其实，这也是一种错误的观点，凡事都是物极必反，激励同样也是一样的。过度的激励会使员工有过度的压力，当这个压力超过员工所承受的时候，结果是可想而知的，因此适当的激励才会产生积极的意义。

激励过程中缺乏沟通。企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。缺乏必要的沟通，员工就处于一个封闭的环境中，不会有高积极性的。 

 重激励轻约束。 在中国的企业界，有这么一个现象，国有企业不重激励重约束，留不住技术人才；民营企业重激励不重约束，也留不住技术人才。可见，只强调对激励的重视还是不够的。武汉晨鸣采用严格的管理制度，拿制度来约束员工行为，取得了很大的成功。这对我们是个很好的借鉴。激励正确的事、约束错误的行为才是正确的管理之道。

 四 几点改进措施

根据不同人才的基本特点，考虑到人的需要有不同类型如物质需要、精神需要、自我发展需要等等，应该从单纯的物质激励转向与精神激励相结合，并辅助以情感激励和竞争激励机制，注重个人受到尊重和重视后的愉悦感，个人实现价值后的幸福感，以及创造欲望满足后的激动等等。 　

 1、加大对企业人才的物质激励。建立良好的薪酬理念：薪酬实际上是企业向员工传递的一种战略规划信息，因为它鼓励了与公司长远发展相适应的行为、态度及业绩，从而引导员工共同实现企业战略规划。加之创新使企业经历着日新月异的变化，因此企业高层在规划发展战略和目标时，要根据企业所处的行业特点、企业生命周期、企业文化、企业所在地的人才环境等，全面规划薪酬制度。 　

 2、完善其他激励机制。物质利益固然是发挥积极性的基本因素，但精神需求也是一种巨大的推动力，是较物质需求更高层次的需求，可以持久起作用。因此，在提高科技人才的综合待遇时，要侧重工作满足感，包括工作的挑战性和趣味性，允许创造性和实现个人满足等内容，成绩的认同，包括同事和上司对其工作成绩的认同等非常经济方面的努力。 　

 3、加强职业培训。企业要吸引人才和留住人才，除了报酬激励外，更重要的是要给员工提供学习、培训的机会，使他们自身的技能不断提高，同时给他们提供施展才能的舞台，使员工感觉到自己每隔几年就上一个新台阶，也就是说要用事业留人。 　

 4、建立信息系统的辅助管理。企业可以应用网络信息和公司网页来建立与科技人才沟通的平台，以开设一种新的沟通渠道，起到人力资源管理甚至是日常管理的辅助管理作用。 　

 5、完善职业生涯发展的规划。激励科技人才要引入职业生涯管理。首先要进行观念的更新，明确职业生涯管理是企业帮助员工制定职业发展规划并帮助实施一系列的活动，是一个满足企业发展和员工成长的动态过程。对于科技人才而言，能够在组织的帮助和指导下实现自己的理想，他们会对组织心怀感激而努力工作，用业绩的提高来回报组织。 

　6、充分授权，委以重任。科技人才作为技术创新中的关键人员，最了解科技发展的现状、当前产品和服务的开发状况和改进的方式前景。所以企业在技术方面的决策、技术路线的确定、技术方案的设计等等方面应该给予科技人才完全的决策权，要让科技人才自己做决策，而不是按照命令行事，增强他们对企业的责任感和归属感

 五 总结

在现实中，企业中的员工是多种多样的。针对不同类型的员工，以及员工所处的不同阶段，领导者应该分析其类型特点，采取不同类型的激励技巧，这样才能取得良好的激励效果。

1、员工需求与差异化激励机制

根据激励理论，需要驱动人们采取某种行动、付出某种努力，以实现某种能够满足其需要的目标。企业可以针对员工的需要，采取一定的激励措施，引导员工的行为指向企业目标。而不同层次、不同类别的员工，他们所掌握的知识、技能是不同的，具体到每个员工，由于价值观、生活水平等方面因素的影响，他们的需要也是不同的，即使是同一员工，他的需求、价值观和动机也会随着时间的变化而变化，没有一组激励措施对所有的员工在同一时期或对同一员工在一个较长的时间保持同等的效力。如果采用统一的标准化激励模式去针对每位员工，必然难以满足员工的差别化需求，这就要求企业要具体员工具体分析，了解他们的不同需求，从而“对症下药”，采取差别化激励措施。

2、员工需求、动机与激励机制

需要是激励的基础，而不同员工的需要是不同的。作为一个企业的领导者，对其员工的激励就是指发现员工的需要，采用各种手段和方法把员工需要的满足和组织目标的达成结合起来，使员工产生完成目标从而使需要得到满足的强大动力，产生有利于目标实现的行为。因此，能否了解、把握员工的需要是管理者面临的第一个挑战。而要提高激励政策的有效性，就要使激励政策能够满足员工的需求。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。

从马斯洛需求层次论我们分析出不同层次的员工（知识层次，薪酬层次等）处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，侧重满足他们的生理需求和安全需求（即提高他们的生存水平）；对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现需求。而对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看中物质待遇（生活需求强烈），有些员工则喜欢娱乐和消遣（侧重休息需求），还有些员工以钻研某项技术为乐（工作需求强烈）。

3、激励机制随着企业文化的调整而调整

企业在消化、吸取、融合新的精华的这个过程中，对员工激励政策也应做出相应调整，这样还可以促进新的文化的形成。企业的员工激励机制直接影响着员工的行为，当激励机制发生变化时，员工的行为也会发生变化。企业新的文化内涵重新定义之后，根据新的文化内涵对企业的激励机制进行相应调整，可以确保公司的人力资源政策、系统、关键指标等能有效地支持和强化新的企业核心价值观和公司原则，即新的企业文化。

 

 参考文献

1张新吕，企业绩效考核与薪酬管理 现代经济信息

2 黄希庭，心理学导论

3石经涛，现代人力资源开发与管理

4徐丽， 企业员工激励方法开掘