试述人力资源培训体系及其在保持企业竞争优势中的作用

目 录

一 人力资源概述

1.1人力资源的概念及意义………………………………………3

1.2人力资源管理的概念及意义…………………………………3

1.3员工培训的概念及意义………………………………………4

二 企业人力资源培训的必要性和现存的主要问题

2.1培训的必要性…………………………………………………5

2.2当前人力资源培训存在的主要问题…………………………5

2.2.1培训缺少针对性……………………………………………5

2.2.2培训缺乏计划性……………………………………………6

2.2.3培训体系不健全……………………………………………6

三 企业展开员工培训的程序

3.1企业培训的需求分析…………………………………………6

3.2培训计划的制定………………………………………………6

3.3培训计划的实施………………………………………………7

3.4培训效果的评估………………………………………………7

四 完善人力开发与培训的对策

4.1明确企业人力资源培训与开发的方向………………………7

4.2确立企业人力资源培训与开发的内容………………………8

4.3做好企业人力资源培训与开发的需求分析…………………8

结束语……………………………………………………………………8

致 谢……………………………………………………………………8

参考文献…………………………………………………………………9

内 容 摘 要

人力资源管理是企业管理的重要组成部分，是企业激烈竞争总赖以生存和发展的基础，尤其是对中小企业来说更是如此。现代企业人力资源管理的职能主要有四个方面：进行招聘，录用、调配、晋级、升职各个岗位人员的工作和活动；考核和衡量员工的表现和业绩，并做出正确的评估；建立奖励激励制度并对优秀员工给予奖励；抓好何种培训，以提高员工素质与能力，使得他们更好地适应岗位、胜任职务。因此，中小企业加强人力资源管理，增强企业智力资本的优势，是增强企业竞争力的当务之急，是贯穿企业的生命主线。

试述人力资源培训体系及其在保持企业竞争优势总的作用

 随着市场竞争的日益激烈，人力资源管理的强弱直接影响企业的竞争能力，在竞争日益激烈的今天，培训已经为企业培养优秀人才，最大限度创造企业人力资本价值的有效途径，企业管理者也逐渐加大培训力度。本文即从人力资源培训的基础方面展开论述，并简要分析如何加强人力资源培训对企业的应用。

一 人力资源概述

1.1人力资源的概念及意义

人力资源（Human Resource，简称HR）指在一个

国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

1.2人力资源管理的概念及意义

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

  根据概念，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：

  1.对人力资源外在要素----量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。

  2.对人力资源内在要素----质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个人和团体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个企业长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。

实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。我们不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此，我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面:对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。

对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。

对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，

更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。

对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。

1.3员工培训的概念及意义

员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。

培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强[1]。

二 企业人力资源培训的必要性和现存的主要问题

2.1培训的必要性

 有人这样认为拒绝培训等于拒绝工作。近几十年来，世界各国都把组织的人员培训提到越来越重要的地位，认为这方面的投资时最重要的投资。企业是国民经济运行的主体必须认识到想要使企业持续、稳定发展对员工的培训是关键。成功而有效的人力资源培训，不仅提高了企业员工的素质，而且满足员工自我实现的需要，从而增加了企业的凝聚力。

2.2当前人力资源培训存在的主要问题

2.2.1培训缺少针对性

企业的培训内容和培训对象不相符，缺少层次性和针对性。一次培训内容没有突出重点，灌输太多。过多过快地灌输内容，员工不能吸收，缺乏重点，效果不好。培训方法简单，培训过程不连续。对不同层次不同职位的员工为了图省事，采用同一的培训，不管员工是否有用无用。只要通过有针对性的培训，促使员工掌握有用的知识，确保公司稳定持续的发展，也为员工未来的发展指明方向。

2.2.2培训缺乏计划性

企业的培训是一个长期的过程，每个时期应进行什么样的培训，针对不同层次的员工培训应有不同的计划安排。而一些企业错误的认为培训就是一个短期休息行为，一年培训一两次就可以了。在知识更新比较快的今天，抱有这种思想，并只这样对员工进行培训，企业很容易落伍的。企业培训应该有计划持续不断地展开进行，企业没有计划性的培训培训缺乏长远考虑，只会导致事倍功半。企业应该根据长远目标和实际情况，计划出有目的有计划的培训。

2.2.3培训体系不健全

不少企业由于对员工的培训不够重视，没有完善、健全的培训体系，采用“头痛医头，脚痛医脚”，并且制订的培训制度流于形式，没有规范的、科学的培训分析和培训评估。很多企业在进行员工培训时，开始搞的轰轰烈烈，然后却虎头蛇尾的结束。看到流行什么就培训什么，没有进行培训需求分析。培训是为了提高员工的绩效或生产率。所以要构建健全的培训体系。

三 企业展开员工培训的程序

这些年来，培训作为增强员工和组织绩效的工具已经变得越来越普遍。但如何解决培训中存在的问题，使培训真正发挥出作用。构建一个完善的培训体系是关键。成功的培训体系包括细致的需求分析，可行的培训计划，正确实施培训计划，对培训效果的准确的评估。

3.1企业培训的需求分析

培训的第一步是要确定现实中确实存在培训的必要性。培训作为企业的人力资本的投资，其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。首先，我们要分析涉及如为什么要培训，谁要培训，需要什么样的培训等这些问题。然后，进行对培训需求信息的收集，应从多个角度获得信息，尽可能保证培训需求信息的完整性、真实性，有助于设计科学的培训项目。最后，确定培训需求分析的内容。分为三个不同层次进行分析：1.组织分析重点确定组织内部何处需要培训。2.运作分析，试图识别培训的内容——为了顺利履行工作，雇员必须做什么。3.个体分析，决定每一位雇员执行工作任务的效果如何。组织水平上，高层管理人员根据企业的目标和战略来分析需求。在运作水平上，具体指导的管理人员根据企业的如何实现目标，具体的战术上来分析需求。在个体水平上，在个体分析上，为了达到企业目标，提高绩效，员工应该分析需求。

3.2培训计划的制定

在确定了员工的培训需求后，接下来就是制定相应的计划来满足这些需求。在现实的培训活动中，我们常常看到企业都有经营计划，但是很少有企业没有培训计划，而企业的培训计划是实施经营计划不可缺少的保障。在前面也说了缺乏计划性是培训存在的主要问题之一。

 从国内外企业组织员工培训的实践来看，员工培训计划编制大概包括以下几个步骤：1.制定员工培训计划的领导机构。2.要进行深入的探查研究，确实了解和掌握本企业的情况。3.编制培训计划。4.制定各分段目标或具体分析标准培训计划的实施细节，必经过充分的讨论和集中、修改，经企业的最高管理层审核批准，并下达到有关的基层单位实施。笔者认为制定培训的程序在各大企业应该都大致相同，培训计划的制定中最重要是要符合本企业的特点。要做到有针对性，学以致用。通过制定和执行培训计划，保持培训的制度化和连续性。

3.3培训计划的实施

培训计划的实施是整个培训过程中最重要的环节。在实施阶段最重要的工作包括培训开始之际，在培训师和学员之间提供必要的帮助，以便使气氛迅速融洽起来，需要密切留意在中间阶段可能发生的任何异常情况，并进行必要的干预，在培训结束时检查培训前所设定的目标完成情况，并根据需要要求学员完成对培训项目的评估表。总之，企业要有效实施培训，需要创造良好的培训环境，具备合适师资，课程和教材，并分析企业整体绩效、部门绩效、员工绩效与目标绩效的差距，制定培训计划的实施方案。培训的实施需要分类、分层进行，而对培训实施的管理与控制是使培训向着预定目标顺利进行的保证。

3.4培训效果的评估

企业如果缺乏培训评估，那么培训就是无效的。培训效果的评估包括

收集有关员工对培训项目是否满意，学习的材料以及能否将所学的知识、技能运用于工作中，提高工作绩效。通过评估清楚某一培训项目是否到达原定的目标和要求。并发现员工培训的不足，总结经验，吸取教训，更好地改进培训工作，提高培训实效。

 企业培训计划实施过程中以及计划实施结束后，主要是在以下四个层次对培训效果进行评估：1.受训者反应。在培训结束的时候，可以通过使用问卷调查，来询问受训者对于培训者，主题和内容，材料内容以及环境的满意度。2.学习效果。通常情况下，学习效果的评估是通过笔试、绩效测验以及模拟练习。3.绩效水平。比较受训者之前以及之后的行为，评估后可以得出培训使他们绩效变化所到达的程度效果。4、组织结果。组织结果的收集目的是检查培训对于工作团队和整个组织的影响。效果的评估是评价有效性和最重要和也是最常用的标准，是通过有效性分析来进行的操作。

在这四个程序中，需求分析时培训活动的先导，培训计划制定和实施是关键，培训的评估是动力支持。

四 完善人力开发与培训的对策

4.1明确企业人力资源培训与开发的方向 

人力资源培训的主体，是企业所有的员工。根据企业经营目标来确定人才的培训方向，可细分为三大类人才。（1）决策层人才。他们决定企业的经营方向、生产规划、分配制度和重大人事安排等，对决策者的培训首先要保证其具备决策者的素质，使其具备决策能力， 科学地决策重大改革方案及措施。（2）管理层人才。他们是具体负责指挥、调配、组织人力物力，使决策得到落实和执行，这就是他们的培训方向。该层次还可以细分为直接管理层和间接管理层，前者是在生产第一线执行管理职能的人员，后者是从事设计研究的技术人员和人事劳动、计划、财会等部门的管理人员。（3）操作人员。他们从事具体的操作，直接使用各种工具设备， 直接生产物质产品，完成物质生产任务。他们又可细分三个小层次，技术骨干（班组长），熟练工人和“智力工人”。 

4.2确立企业人力资源培训与开发的内容 

制定企业培训与开发应把企业长期发展和当前的生产结合起来，包括长期培训内容和短期培训内容。长期培训内容，一般计划性较强，企业根据经营发展战略要求和技术变化的预测，以及将来对人力资源的数量、质量和结构的要求，对所有员工进行有计划、有组织的培训，即“全员培训”。培训内容包括企业文化、管理决策、生产技术、营销、文化基础等。由于培训对象的层次不同，培训内容必须结合岗位目标来进行。作为短期培训内容，一般针对性较强，大部分是跟随生产急需而设置的，好处是立竿见影。

4.3做好企业人力资源培训与开发的需求分析

对人力资源进行培训，必须针对工作的要求，有的放矢，对症下药，系统规划培训需求。所谓培训需要就是理想工作绩效与实际工作绩效之差。国际上通常用工作分析、职业生涯设计、任务分析法、数据分析和面谈等方式来确定培训需求。

结束语

综上所述，人才培养工作将坚持以“技术、经营管理人才培养工程”为载体，在培训内容上力求“新、实、精”；培训形式上注重多样性、灵活性、先进性；培训激励手段上讲究科学、合理、规范、健康；培训质量上追求适应性、针对性、有效性；通过不断积极探索，发现培训工作的新思路、新方法、新举措、新经验，加快企业人才梯队建设进程。企业的人才培养是构建学习型社会、学习型组织的需要，是构建企业核心竞争力的需要，是拓宽员工职业生涯通道的需要。因此，构建高绩效人才培养体系，健全人才激励机制，打造学习型企业，对企业的可持续性发展影响深远。

致谢

 这篇论文是在老师亲自指导下完成的，从论文的选题到完成，老师一直仔细耐心地指导着我，为我解除疑惑，帮助我设定论文框架结构，指导我如何去搜集资料，如何利用资料。老师总是不厌其烦的帮助我找出论文中的不足，指导我如何去改正。可以说，我的论文如果没有老师孜孜不倦的指导和改进是很难完成的。我在此对付晓蓉老师表示忠心的感谢。

参 考 文 献

[1] 陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理[M].高等教育出版社，2011.3

[2] 刘希珍.王梅. 人力资源开发与管理[M]. 天津：天津大学出版社，2008

[3] 张刚.人力资源培训探讨.山东劳动保障报.2003.2.03.

[4] [美]伯纳丁,彭纪生.人力资源管理:实践方法.南京:南京大学出版社.2009.01:214.

[5] 夏丽萍.论企业人力资源的培训.科学之友.2008.10(29)

[6] 杨武，李玉明，李明，张岩.对全员培训问题的思考[J].《中华医院管理杂志》2006第22期

[7] 王伟.企业职工培训的需求确定[J].《中国职业技术教育》2003第8期