论格力小家电公司如何以人为本加强劳动关系的管理(三)

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生产演习，将理论与实践有效结合。
3、为了保障特殊工种员工的身体健康安全，公司组织特殊工种岗位工作的员工委托质量技术监督局进行专业的学习与培训，培训合格后凭证安排上岗，并为特殊工种人员提供相应的防护用品，及定期对特殊工种员工换岗，及进行身体健康检查，减少特殊工种给员工造成的伤害与监督员工的身体状况。
三、格力小家电劳动关系管理中的不足
(一)员工对公司的薪资计算与薪资水平不满意
薪资水平是每个从业人员关注的问题，也是选择工作的基本准则。在公司内，23%（工作不满一年）的员工对薪资基本满意，35%（工作年限2年以下）的员工对薪资满意，42%（工作2年以上）的员工对薪资不满意，认为公司的工薪水平只能达到现地区或行业的下限，而非处于同等水平。另外，公司的薪资体系不能客观地评价员工的绩效，薪资的调整存在着主观的现象，并非体现在个人的薪资水平上。
(二)员工劳动时间太长
根据劳动合同法与公司人事管理制度，原定于每周休息一天，每天8小时的工作时间，而实际上难以实现，且为了满足公司出货的要求，需要加班加点，正常情况工作到晚上9点、10点是比较正常的事情，所以，在每天趁于饱负荷的工作下，每天处于一种疲劳的工作状态，人的精神状态不能得到很好的休息与恢复，长年累月加积，体质逐渐下滑，故认为超负荷的工作时间与工作量不愿意接受的。
(三)公司惩罚制度较严重
在规范管理公司的情况下，采用制度对员工进行约束和管理，在一系列的管理制度下，对于触犯制度的员工，按照制度中的条款进行惩罚。所有的违规事项并非完全用罚款来可以解决问题，认为一个公司除了在制度上对员工进行约束外，更应该用企业的一种特色文化来引导或教导员工，而罚款并非能够挽回给公司造成的损失，所以，罚款并不是解决问题有效方法。
(四)员工投诉与建议得不到及时的回应与改善
公司为了了解员工的心声，在公司各车间设置了信箱，欢迎各位员工进行投递，由指定人员每周定期开启信箱，公司的原意本是非常好的，可是，在操作的过程中发现，员工投递的信件通过正常的流程进行审阅后，而对于员工不能及时了解到公司对此事的观点与看法，即回复。另外，员工在工作中发现的一些问题向基层干部反映时，个别基层干部不能及时听取员工的建议与意见，对员工反映的问题不重视，不深入调查与解决。
(五)公司不能正面处理意外事件与劳动纠纷
在法制越来越健全的情况下，员工的自我保防意识越来越强，员工在工作场所受到意外事故后，公司不能积极解决员工治疗的费用，对于事故发生后的处理及与员工的劳动关系，始终处于一种模凌两可的状态，不能制定一套事故处理方案与员工进行沟通，同时，也不能按照工伤等规定进行处理，所以，认为一个公司在处理意外事故等劳动纠纷时，起码要按照当地的政策做到无愧于心。
四、改善和提升湘中印刷厂劳动关系的对策与措施
(一)了解行业地区的薪资情况，科学地建立薪资制度
公司建立薪资管理体系时，一定要根据国家、行业、当地的相关政策与水平进行薪酬调整，做到如下几点：
1、工资体现劳动力消耗的补偿，员工工作时间的长短（除员工自身因素外）、脑力与体力方面的消耗，应该直接与取得的工资相挂钩，且工资的取得是通过劳动换得，所以工资必须考虑消耗劳动量的多少进行补偿，多劳多得，不允许出现不劳而获的情况存在。
2、工资体现激励的作用，员工的主要收入来自于因劳动而获得的工资，工资结构必须体现员工要想多得到工资，就必须提供更多数量、质量高的劳动。
3、工资体现调节与平衡的作用，公司内部架构及人员进行合理的配置与对劳动力素质结构的要求也是薪酬体系必须体现的，每个人都希望在好的工作环境与工资高的条件下工作，而员工的劳动素质结构方面供给与需求经常出现不均衡的现象，所以，工资结构必须调节劳动素质与合理的配置结构，使其劳动素质结构的合理化，符合公司的需要。
(二)建立突发危机事件处理机构
对于突发的危机事件，公司必须认真对待事件的发生，建立突发事件的处理机构，调整事故的原因、经过，并制定危机事件的处理方案与解决办法，回避或推

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